Диплом маркетинг. Якупова О.Е._УПбз_1101Д. Разработка мероприятий по повышению квалификации персонала организации (на примере ооо Стратегия)

• Название: Разработка мероприятий по повышению квалификации персонала организации (на примере ооо Стратегия)
• Анкор: Диплом маркетинг
• Дата: 23.03.2023
• Размер: 242.71 Kb.
• Имя файла: Якупова О.Е._УПбз_1101Д.docx
• Тип: Документы; #1009751
• страница: 3 из 13

Рисунок 2 — Этапы повышения квалификации

На первом этапе определяется потребность организации в осуществлении подготовки и повышения квалификации персонала.

Формирование потребностей в повышении квалификации происходит на основе формирования потребностей развития персонала, а также вследствие необходимости качественного выполнения сотрудниками своих трудовых обязанностей. Связанные с выполнением производственных обязанностей потребности могут быть определены на основе данных опросов самих сотрудников или их руководителей, в ходе анализа соответствующих заявок, а также в процессе анализа результатов работы как отдельно взятых сотрудников, так и организации в целом.

Немаловажным источником информации о потребностях в подготовке и повышении квалификации персонала организации являются стратегические планы развития организации, а также составленные после проведения оценки деятельности сотрудников индивидуальные планы их развития.

Необходимо отметить, что определение потребностей в подготовке и повышении квалификации сотрудников организации не является односторонним процессом, он требует объединения усилий подразделения по управлению персоналом, а также самого сотрудника и его непосредственного

руководителя. Каждая из сторон этого процесса привносит собственное видение вопроса, основанное на ее положении в организации и роли в процессе повышения квалификации (рис.3.)




Рисунок 3 — Определение потребности профессионального развития

На втором этапе происходит формирование бюджета мероприятий по повышению квалификации персонала.

Бюджетирование в данном случае представляет собой процесс определения допустимого для организации уровня затрат на обучение собственных сотрудников. В ходе разработки бюджета организация оценивает находящиеся в ее распоряжении ресурсы и вырабатывает определенные приоритеты в их распределении.

Отметим наиболее существенные факторы, оказывающие влияние на величину бюджета повышения квалификации персонала организации [28]:

• 
  текущее финансовое состояние организации;
  
• 
  имеющиеся у организации потребности в осуществлении подготовки и повышения квалификации персонала;
  
• 
  заинтересованность собственников организации по получении от нее максимально возможного дохода;
  
• 
  объективная потребность организации в сохранении рабочей силы необходимого качества в нужном количестве;
  
• 
  заинтересованность сотрудников в получении максимально возможного дохода;
  
• 
  действующая государственная система налогообложения доходов организации и уровень обязательных отчислений в различные фонды.
  

На третьем этапе определяются цели подготовки и повышения квалификации персонала, а также разрабатываются критерии оценки эффективности данного процесса.

Цели повышения квалификации сотрудников организации определяются на основании анализа данных, полученных в ходе выявления потребностей организации. Поставленные цели должны удовлетворять условиям реальности, конкретности, измеримости, а также должны быть ориентированы на получение сотрудниками практических знаний и навыков.

Важным моментом является то, что нельзя всех сотрудников организации обучать одинаково. В идеале для каждой горизонтали и вертикали власти в организации, для каждого конкретного сотрудника должна быть разработана своя программа обучения, в которой будут четко прописаны знания, умения и навыки, которые необходимо развивать.

Также необходимо создавать в организации позитивное отношение к планируемым подготовке и повышению квалификации. Среди факторов, которые способны мотивировать сотрудников для активного участия в подобных программах, можно назвать [12]:

• 
  стремление сотрудника сохранить работу;
  
• 
  стремление сотрудника занять другую должность или получить повышение;
  
• 
  заинтересованность сотрудника в увеличении своей заработной платы;
  
• 
  интерес сотрудника к самому процессу обучения, овладения новыми навыками и знаниями;
  
• 
  желание сотрудника установить контакты с другими участниками программы.
  

Наконец, на четвертом этапе происходит разработка и реализации программ профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников. Содержание данной программы определяется в первую очередь целями, стоящими перед организацией. Оно должно в полной мере отражать потребности организации в профессиональной подготовке и повышении квалификации собственных сотрудников [34].

Таким образом, повышая квалификацию сотрудников организации, необходимо в полной мере учитывать следующие принципы:

• 
  наличие четкой постановки цели повышения квалификации сотрудников;
  
• 
  наличие ясной, понятной и принятой сотрудником мотивации на повышение собственной квалификации;
  
• 
  осмысленность сотрудниками своего обучения, проявление независимости суждений и самостоятельности оценок, критического отношения к изучаемому материалу;
  
• 
  обеспечение связи изучаемого материала с имеющимися знаниями и практикой трудовой деятельности (желательно в краткосрочном периоде);
  
• 
  нацеленность сотрудников на получение знаний не столько об общих принципах, сколько о конкретных способах действия в той или иной ситуации;
  
• 
  обеспечение максимальной интеллектуальной вовлеченности сотрудников в учебный процесс;
  
• 
  создание неформальной атмосферы во время занятий;
  
• 
  обеспечение практического закрепления знаний, полученных в процессе подготовки и повышения квалификации;
  
• 
  использование разнообразных методов в процессе подготовки и повышения квалификации персонала.
  

Одним из наиболее существенных и сложных вопросов, связанных с осуществлением повышения квалификации персонала, является выбор критериев для оценки эффективности этого процесса.

Существуют определенные основные требования, соблюдение которых позволит обеспечить эффективность повышения квалификации персонала. Перечислим наиболее важные среди них [29]:

• 
  повышение квалификации персонала в организации должно носить опережающий характер в отношении потребностей практики, при этом между накоплением знаний персонала и их использованием не должно возникать барьера;
  
• 
  процесс повышения квалификации должен быть непрерывным, при этом считается, что в среднем за 40 лет профессиональной деятельности специалист должен повышать свою квалификацию 5-8 раз;
  
• 
  для обеспечения эффективности процесса повышения квалификации необходимо наличие у сотрудников мотивации. Работникам должна быть понятна цель повышения квалификации, а также то, каким образом это повысит их производительность труда, позволит получать удовлетворение от собственной работы, увеличит на рынке цену их как специалистов;
  
• 
  организация должна ориентироваться не на универсальную подготовку сотрудников, а на их целевую подготовку и повышение квалификации, как бы
  

«накладываться» на первичное профессиональное образование, совершенствуя приобретенные в высшем учебном заведении знания, умения и навыки;

• 
  в процесс повышения квалификации должны быть вовлечены все члены коллектива, однако индивидуальная подготовка работников должна дифференцироваться в зависимости от имеющегося базового образования, предыдущего опыта работы, результатов проводившегося входного тестирования и причин обучения;
  
• 
  формы и методы проведения повышения квалификации сотрудников должны быть разнообразны;
  
• 
  со стороны руководителей необходимы усилия по созданию в коллективе благоприятствующего повышению квалификации климата, в том числе посредством поощрения обучающихся, принятия личного активного участия в процессе обучения, обеспечения поддержки со стороны
  

преподавателей. Немаловажным моментом является также создание благоприятной физической среды для обучающихся;

• 
  в тех случаях, когда приобретаемые в ходе повышения квалификации знания и умения являются сложными, процесс повышения квалификации может быть разбит на несколько последовательных этапов, в результате чего обучающийся получит возможность отрабатывать приобретаемые на отдельных этапах навыки, и только потом двигаться дальше;
  
• 
  необходимо, чтобы сотрудники организации чувствовали обратную связь по отношению к результатам повышения своей квалификации (например, в виде продвижения по карьерной лестнице).
  

Опираясь на приведенные выше требования, позволяющие обеспечить высокую эффективность процесса повышения квалификации персонала, разрабатывается система показателей, характеризующих качество повышения квалификации. Эти показатели делятся на субъективные и объективные.

К объективным показателям качества процесса повышения квалификации персонала относятся [20]:

• 
  характер и количество пройденных курсов повышения квалификации;
  
• 
  новизна изученного материала;
  
• 
  степень усвоения материалов курсов повышения квалификации.
  

Перечисленные показатели могут быть получены в ходе осуществления входного и выходного контроля знаний слушателей, проведения анализа программ и тематических планов занятий, текущей успеваемости слушателей и качества защиты выпускных квалификационных работ.

К субъективным показателям относятся:

• 
  степень удовлетворенности слушателей процессом повышения квалификации;
  
• 
  удовлетворенность слушателей итогами обучения;
  
• 
  оценка слушателями соответствия полученных в процессе обучения знаний стоящим перед ними целям и задачам.
  

Поскольку влияние каждой программы повышения квалификации на конечные результаты деятельности сотрудника опосредовано множеством факторов, оценить эффективность каждой отдельной программы крайне затруднительно [41].

Таким образом, оценка эффективности инвестиций в повышение квалификации персонала информативна и целесообразна, но только в том случае, если она проводится регулярно и представляет собой составную часть процесса развития персонала.

Успешно подобранная и реализованная программа повышения квалификации способствует формированию в организации штата обладающих хорошими способностями и сильной мотивацией для выполнения стоящих перед организацией целей и задач сотрудников. Это естественным образом приводит к росту производительности труда, а значит, и к увеличению ценности человеческого капитала компании. Таким образом, производительность труда можно считать одним из показателей эффективности повышения квалификации персонала.

К важным показателям эффективности повышения квалификации сотрудников можно отнести также [12]:

• 
  усвоение, в результате чего прошедшие обучение сотрудники могут транслировать полученный материал остальным работникам;
  
• 
  поведение, в результате чего повышается эффективность использования знаний, приобретенного опыта и навыков;
  
• 
  результат – например, рост объема продаж.
  

В настоящее время оценка повышения квалификации может проводиться по следующим критериям:

• 
  эмоциональная оценка изученного материала сразу по окончании обучения;
  
• 
  осознанная оценка через неделю после окончания курса;
  
• 
  поведенческая оценка, заключающаяся в использовании полученных знаний в повседневной деятельности;
  
• 
  готовность передавать коллегам полученные знания;
  
• 
  внедрение новых технологий в производственную практику.
  

Еще одним показателем эффективности повышения квалификации можно считать объем продаж, поэтому для оценки эффективности повышения квалификации сотрудников можно применять формулу: