ВКР Жени. Развитие практики подбора персонала в организации(на примере деятельности пао банк фкоткрытие, г. Новосибирск)
 Скачать 479.5 Kb.
|
1.3 Практика подбора персонала в организацииДля специалиста управления персоналом (рекрутера) при выполнении функции подбора персонала, определены трудовые действия, которые определены в профессиональном стандарте управления персоналом, такие как19: поиск во внутренних и внешних источниках информации о кандидатах, соответствующей требованиям вакантной должности (профессии, специальности); размещение сведений о вакантной должности (профессии, специальности) в средствах массовой информации; выбор способов и методов привлечения персонала в соответствии с утвержденными планами; проверка информации о кандидатах на вакантные должности (профессии, специальности); проведение собеседований и встреч с кандидатами на вакантные должности (профессии, специальности) с обеспечением обратной связи; оценка соответствия кандидатов требованиям вакантной должности (профессии, специальности); подготовка предложений по формированию бюджета на поиск, привлечение, подбор и отбор персонала; информирование и консультирование руководителей подразделений и организации по вопросам привлечения персонала с оценкой затрат. Также в профессиональном стандарте прописаны необходимые умения рекрутера в функции подбора персонала, к ним относятся20: 1) определять критерии поиска, привлечения, подбора и отбора персонала; 2) собирать, анализировать и структурировать информацию о кандидатах и предложениях на рынке труда; 3) пользоваться поисковыми системами и информационными ресурсами в области обеспечения персоналом; 4) применять технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности) в соответствие с их спецификой; 5) использовать средства обеспечения персоналом, включая сопровождение; 6) консультировать по вопросам привлечения персонала; 7) составлять и контролировать статьи расходов на обеспечение персоналом для планирования бюджетов; 8) соблюдать нормы этики делового общения. В настоящее время российский рынок труда достаточно динамичен и развивается быстрыми темпами. Этому способствует возникновение новых методов поиска и подбора персонала, как заимствованных из зарубежного опыта, так и разрабатываемых отечественными специалистами в области рекрутинга. При отборе новых сотрудников в организацию используется комплекс различных методов, которые направлены на всестороннюю оценку кандидата. В современной практике применяют традиционные методы отбора персонала или как их еще называют, основные, и инновационные методы отбора персонала. К традиционным методам относятся: анализ представленных резюме, предварительная беседа по телефону, собеседование, тестирование и контрольное собеседование. А к инновационным методам отбора персонала относятся: метод кейсов, деловые игры и групповые дискуссии. Каждый из этих методов, безусловно, важен при отборе новых сотрудников, но выбирать наиболее подходящий или оптимальный – это уже дело руководителя. В наши дни Интернет является одним из основных и эффективных методов подбора персонала: поиск по сайтам специализированных кадровых интернет – ресурсов (www. hrm. ru; www. hr – journal.ru); поиск через общие поисковые сайты, справочные системы, содержащие ссылки на требуемую специализированную область (Rambler; Jandex); поиск через социальные сети (www. moikrug. ru; www. vshate. ru); интернет – агентства по подбору персонала «работные сайты» (hh. ru; superjob. ru).; поиск в социальных сетях (Facebook, Twitter, Instagram, «ВКонтакте», «Одноклассники» и т. д.). Интернет не только помогает искать резюме, но и является неоценимым источником информации о бизнесе и рынках в различных городах и странах21. Сегодня только 10% рекрутеров не используют интернет для привлечения персонала, ссылаясь, например, на то, что профиль – это личная территория и вмешиваться в частную жизнь неэтично22. Нужно подчеркнуть, что именно в социальных сетях представлено больше потенциальных кандидатов, чем на любом специальном портале. Особенно хорошо данный метод работает, когда необходимо найти узкого специалиста, которых на порталах единицы. Вакансии в социальных сетях можно размещать как в личных аккаунтах, и в тематических группах, а также направить объявление о вакансии тем, кого оно непосредственно заинтересует и тем, кто захочет рекомендовать своих коллег или знакомых. Сейчас активно используется и репостинг объявлений. Если у компании или ее сотрудников в социальной сети имеется большое количество друзей, то можно «делиться» вакансией. По мнению специалистов 2017 – стал годом автоматизации, которая, естественно, не обошла стороной и информационные системы подбора персонала. По оценкам российской компании интернет-рекрутмента HeadHunter, в 2017 году 44% российских работодателей пользовались системами управления персоналом. Многие организации автоматизировали процесс подбора персонала с помощью внедрения системы управления кандидатами – ATS (ApplicantTrackingSystems), которая автоматически выполняет многие функции подбора персонала: - обработка и хранение входящих резюме; - соотнесение поступающих резюме с вакансиями, на которые они были направлены; - размещение объявлений о вакансиях на большом количестве площадок; - сбор откликов на вакансии из всех возможных источников; - работа с рекрутинговыми агентствами, которые загружают релевантные резюме прямо в ATS организации; - индивидуальная работа с претендентами в процессе их найма на работу; - работа с социальными сетями; - взаимодействие с пассивными кандидатами, информация о которых хранится в ATS; - сбор и хранение большого объема данных. В связи с выполнением большого числа вышеперечисленных функций, ATS обладает рядом преимуществ, среди которых можно выделить следующие: - экономия времени и финансовых ресурсов организации; - сокращение документооборота и риска потери важной информации; - улучшение коммуникаций с коллегами; - возможность уделить больше времени общению с претендентом; - способность оценить эффективность работы менеджеров по подбору персонала. Во всяком случае, основной задачей любой системы подбора персонала является упрощение работы менеджера по найму и ускорение процесса подбора персонала. Опрос все той же компании HeadHunter в январе 2018 г. в одном из Telegram-каналов показал, что пользователи систем автоматизации при ее выборе не будут ориентироваться на стоимость данной программы. Самым важным критерием при выборе информационной системы они считают возможность ее доработки под себя. На втором месте – гибкость настроек (рисунок 1.2)23. Что важно при выборе системы автоматизации HR-процессов?  Рисунок 1.2 – Результаты опроса HeadHunter при выборе систем автоматизации процесса подбора персонала (декабрь 2018 г.) Продолжая тему всеобщей автоматизации, хочется отметить среди прочих перспективных методов подбора персонала дистанционный способ, который обладает рядом преимуществ: - возможность приема на работу претендента практически из любой точки мира; - дистанционное собеседование, которое незаменимо для быстрого проведения первичного отбора; - экономия времени на проведения собеседований; - возможность одновременного проведения собеседований для всех филиалов в разных регионах. По прогнозам консалтинговой компании J'son&PartnersConsulting, к 2022 году 20% рабочих мест в России будут «закрываться» дистанционным способом, а экономия от такого перехода составит более 1 трлн рублей24. На сегодняшний день наиболее перспективным методом подбора персонала является preliminaring (прелиминаринг), суть которого состоит в привлечении претендентов на вакантную должность посредством производственной практики и стажировки молодых специалистов (студентов или выпускниками вузов), являющихся залогом создания прочного и эффективного трудового коллектива в будущем. Однако данный метод довольно трудоемкий, поскольку организация получает не специалиста, который уже имеет опыт и навыки, а новенького, каждый шаг которого нужно контролировать и проводить дополнительное обучение. Но, если организация имеет выстроенную систему обучения и адаптации персонала, то такой способ подбора поможет подыскать для компании молодых сотрудников, которые вдохнут новую жизнь в коллектив. Для оценки персонала в процессе подбора могут использоваться существующие в организациях должностные инструкции или создаваться такие регламенты, как профиль требований, модель компетенций, которая представляет собой «портрет» идеального и допустимого сотрудника. Структура профиля должности обычно включает в себя: 1. общие данные о должности (например, место должности в организационной структуре организации, функционал должности, сфера ответственности, сфера полномочий); 2. модель компетентности описывает: знания, умения, навыки, а также индивидуально – личностные параметры, необходимые для благополучного выполнения конкретных действий в конкретной организации; 3. формальные требования к должности (например, образование, опыт работы, знания различных языков и др.)25. При определении критериев подбора персонала особое внимание уделяется следующим характеристикам: – профессиональные знания (общие профессиональные знания, умения и навыки безопасного выполнения работ); – деловые качества (дисциплинированность, ответственность, честность, добросовестность, компетентность, инициативность, целеустремленность, самостоятельность, решительность); – индивидуально – психологические и личностные качества (мотивация к достижениям, высокий уровень интеллектуального развития, эмоциональная и нервно – психическая устойчивость, умение концентрировать внимание, хорошая память, мышление, способность к обучению, гибкость в общении, стиль межличностного поведения, организаторские способности, отсутствие вредных привычек); – психофизиологические качества (выносливость, работоспособность)26. Для качественного подбора необходимо: чётко проработанный механизм и структура оценки персонала в организации. ГЛАВА 2. практика ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ПАО БАНК «ФКОТКРЫТИЕ» и разработка рекомендаций по ее развитию |