ВКР Жени. Развитие практики подбора персонала в организации(на примере деятельности пао банк фкоткрытие, г. Новосибирск)
 Скачать 479.5 Kb.
|
Разработка рекомендаций по развитию практики подбора персонала в ПАО Банк «ФК Открытие»В ходе анализа процедур подбора и отбора персонала в ПАО «Банк «ФК Открытие» были выявлены сильные и слабые стороны. Сильные стороны подбора и отбора персонала ПАО «Банк «ФК Открытие»: - соблюдение сроков закрытия вакансии; - осуществляется мотивация тех сотрудников, кто участвует в проведении отбора соискателей; - принятие на работу высококвалифицированного сотрудника. Слабые стороны подбора и отбора персонала ПАО «Банк «ФК Открытие»: - субъективность проведения подбора и отбора персонала; - отсутствие оценочных навыков и чек-листа (лист оценки); - отсутствие четко прописанных критериев к кандидатам; - отсутствие сотрудничества с Вузами по подбору персонала. Итак, профессиональные методы отбора персонала позволяют не только выявить потенциальные возможности, компетентность и темпы должностного роста будущих работников, но и повысить эффективность управления персоналом, улучшить психологический климат и стабильность в организации. Методы отбора кадров, как правило, зависят от бюджета и стратегий организации, степени значимости данной должности для организации34. Проанализировав слабые стороны в подборе персонала организации – ПАО «Банк «ФК Открытие» предлагается внедрить новые методы отбора персонала. При отборе сотрудников на должность специалиста контактного центра есть определенные недостатки. Для решения данных проблем были разработаны рекомендации. Одной из первых рекомендаций выступает предложение расширить список источников подбора персонала, а именно порекомендовать организации использовать современные источники подбора персонала, такие как: - поиск в социальных сетях. Социальные сети – это платформа, онлайн-сервис и веб-сайт, предназначенные для построения, отражения и организации социальных взаимоотношений в Интернете. В современном мире самыми популярными социальными сетями являются: ВКонтакте, Facebook и Linkedin. Молодое поколение в основном сидит и общается через социальные сети и всю информацию черпают оттуда. Поэтому поиск кандидатов через социальные сети поможет организации приглашать в организацию молодых специалистов, которые только закончили ВУЗ и не могут найти себе работу. Данный метод очень положительно повлияет на систему подбора и отбора персонала в ПАО «Банк «ФК Открытие». - создание в организации личного блога. Ведение блогов сотрудниками организации. Блог – это веб-сайт, основное содержимое которого – регулярно добавляемые записи, содержащие текст и изображения. Блоги обычно публичны и предполагают сторонних читателей, которые могут вступить в публичную полемику с автором. В силу того, что в современное время очень развиты инновационные технологии, то это поможет использовать для посланий тем кандидатам, которые без особой активности занимаются в настоящее время поиском работы и привлекать дополнительные целевые аудитории35. - проведение форумов также поможет привлекать персонал в организацию. Специалистам отдела кадров ПАО «Банк «ФК Открытие» стоит обратить внимание на такой крупный форум сайт, как plus-msk.ru. Это самый крупный форум в России, на котором зарегистрировано огромное количество соискателей по всей России. А так как ПАО «Банк «ФК Открытие» имеет множество филиалов по всей стране, то данный форум сайт поможет привлекать дополнительные потоки новых сотрудников. Второй необходимой рекомендацией выступает выявление всех необходимых квалификационных, профессиональных и личностных качеств и совершенствование профиля должности специалиста контактного центра. Специалист должен обладать: - квалификационными критериями: образование, разряд на должность и в зависимости от разряда, стаж работы; - профессиональными знаниями и умениями: знание стандартов качества, технических условий, знание компьютера на уровне уверенного пользователя (Word, Excel, 1C: Торговля и склад, Интернет и пр.); - личностными качествами: коммуникабельностью, ответственностью, стрессоустойчивостью. При формировании профиля должности и разработки критериев на должность специалиста, данные профессиональные и личностные качества должны быть указаны. Данная рекомендация поможет специалистам отдела кадров Новосибирского филиала ПАО «Банк «ФК Открытие» внести изменения в анкете для соискателя, добавив дополнительные вопросы, которые смогут выявить личные качества кандидатов. Для выявления профессиональных знаний у кандидатов можно предложить такой метод как профессиональное тестирование. Для выявления профессиональных умений целесообразно использовать кейс-метод. Таким образом, предложенные рекомендации помогут усовершенствовать систему подбора и отбора персонала в ПАО «Банк «ФК Открытие». Для управления процессами движения персонала ПАО «Банк «ФК Открытие» огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Считается целесообразным в первую очередь собирать сведения об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах в возрастных категориях до 18 лет, 19-30 лет, старше 50 лет; о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем работы менее 3 года и более 10 лет; с профессиональным, высшим и средним специальном образованием. Установлено, что стремление перейти из одной организации в другую, а также переход внутри организации обратно пропорционально возрасту. Пик переходов заканчивается в 24-25 лет. Чаще меняют работу работники низшей квалификации, не имеющие перспектив, семьи, меньше зарабатывающие, далеко живущие. Существенно отличается интенсивность внешнего движения в группах работников с разным стажем в организации. После трех лет работы в организации происходит резкое снижение интенсивности движения. Основой управления движением персонала является установление закономерностей этого процесса, что делает возможным определение наиболее эффективных управленческих воздействий. Зависимость интенсивности внешнего движения кадров от социально-демографических характеристик настолько существенна, что пренебречь ею нельзя. Знания закономерностей влияния личностных характеристик работника на его склонность к перемещениям позволяет, во-первых, прогнозировать количество увольнений и, во-вторых, находить пути смягчения отрицательного воздействия названных факторов. Известен, к примеру, опыт определения будущего уровня внешнего движения в зависимости от времени пребывания работников в организации. Подробное изучение движения персонала осуществляется с помощью специальных обследований в двух направлениях: для создания общего портрета увольняющегося (на основе сведений о поле, возрасте, семейном положении, общем и профессиональном образовании, стаже, тарифном разряде, инвалидности, заработанной плате за последние несколько месяцев); для изучения причин ухода (это могут быть неиспользование по специальности, неудовлетворенность работой, условиями и режимом труда, заработком, плохие отношения с администрацией и с коллегами, длительные поездки и др.). В крупных организациях данные о движении целесообразно анализировать по профессиям, подразделениям, должностям, причинам, возрастным группам уволившихся. Углубленный анализ можно проводить раз в год, а количественную оценку по подразделениям – ежемесячно. Это позволяет уточнить причины и своевременно предусмотреть мероприятия по закреплению кадров. Поскольку люди часто сами не всегда точно знают причины ухода, путают их с поводом или не хотят называть, для обстоятельного анализа внешнего движения лучше использовать специальные анкеты и анкеты для анализа мотивации к труду, из которых также можно многое узнать. Информация, полученная из них, дополняется изучением ситуации на месте, там, где выявилось больше всего недовольных. В частности, речь идет о заработной плате, ее формах и системах, морально-психологическом климате, условиях труда, состоянии рабочей среды, обеспеченности людей жильем. При анализе особое внимание необходимо обращать на так называемую «потенциальную текучесть», обусловленную скрытой неудовлетворенностью работников. Ее необходимо сравнивать с реальной и исследовать по группам уволившихся и причинам ухода. Поэтапно приведение уровня движения к приемлемому значению можно представить, в частности, через возможность планирования предстоящих увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма, помощи увольняемым работникам (аутплейсмента). 1 Этап. Определение уровня движения кадров. На этой стадии необходимо ответить на главный вопрос – является ли уровень движения настолько высоким, что приводит к необоснованным экономическим потерям, недополучению прибыли орагнизацией? 2 Этап. Определение уровня экономических потерь, вызванных излишним уровнем движения кадров. 3 Этап. Определение причин движения. Высокий уровень движения кадров может быть вызван спецификой производственно-хозяйственной деятельности организации либо несовершенством системы управления им. В первом случае проблемы как таковой нет и никаких решений не требуется. Во втором – следует приложить усилия, чтобы отыскать узкие места в системе управления организацией. Причины увольнений работников с предприятия можно анализировать в двух аспектах. Первый будет основываться на формальном критерии, разделяющем основания увольнений законодательным путем – оснований расторжения трудовых отношений, перечисленных в Трудовом кодексе РФ. В данном случае перечень оснований будет исчерпывающим, поскольку соответствующие нормы Трудового кодекса не предусматривают принципиально иных оснований для расторжения трудовых отношений. Кадровая статистика организаций по вопросам увольнений в основном складывается из следующих оснований: по собственному желанию, в связи с переводом, временные работники, прогул без уважительных причин, по уходу за ребенком, за появление на работе в нетрезвом состоянии, по сокращению численности, в связи со смертью, выход на пенсию, некоторые другие. Отсутствие или появление прецедентов увольнений по тому или иному основанию ведет соответственно к сужению или расширению этого перечня. Поэтому одним из исследований может быть анализ кадровой статистики организации.Очевидной возможностью данного анализа является его сопоставимость – с аналогичными данными других организаций, отрасли в целом. Второй аспект связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе из организации. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос – почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как: - неудовлетворенность уровнем оплаты труда, - задержки выплаты заработной платы, - причины личного характера, - тяжелые и опасные условия труда, - неприемлемый режим работы. 4 Этап. Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня движения. 5 Этап. Определение эффекта от осуществления разработанных мер. Наконец, при разработке программы устранения излишнего движения необходимо будет также провести сравнительный анализ издержек на проведение названных мероприятий и потерь из-за излишнего уровня движения. ПАО «Банк «ФК Открытие» рассматривает развитие кадрового потенциала как основное условие для выполнения поставленных стратегических задач. Главной задачей кадровой политики ПАО «Банк «ФК Открытие» на ближайшие несколько лет является дальнейшее повышение квалификации персонала, создание коллектива профессионалов, которые способны обеспечить решение задач стратегического развития организации. В настоящее время идет поиск оптимального сочетания материальных и нематериальных стимулов мотивации работников к повышению производительности и качества труда, развитию инициативы, поиску новых технологических решений. Банк создает условия, позволяющие каждому сотруднику реализовать свои способности, получить возможность повышения уровня профессиональных знаний, понимать систему оценки результатов его труда и перспективу должностного роста. Наиболее востребованными в настоящее время банковскими специалистами являются специалисты, работающие с клиентами: кредитные работники, маркетологи, специалисты по разработке банковских продуктов, в том числе уникальных, специалисты по PR и рекламе. Это связано с усилением конкуренции на банковском рынке, борьбой банков за каждого нового клиента. Наименее востребованы специалисты по работе на открытых рынках. Для эффективного отбора в ПАО «Банк «ФК Открытие» важное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о трудоустройстве соискателей. Отбор кандидатов на работу в ПАО «Банк «ФК Открытие» проводится на основе критериев отбора установленных «Порядком отбора и приема на работу специалистов в отделения Сбербанка России, организационно подчиненные территориальному банку СБ РФ», в соответствии с Квалификационными характеристиками по должностям работников Банка и его филиалов, утвержденными постановлением Министерства труда Российской Федерации от 06.12.95 №67, с учетом требований, установленных для рассматриваемой должности. В ПАО «Банк «ФК Открытие» используются следующие критерии отбора: профессиональный, образовательный, социально-демографический, управленческий, психологический, медицинский, специальный. Критерии профессионального отбора предназначены для оценки деловых качеств претендента и устанавливаются в зависимости от должности, на которую рассматривается кандидат, и его функциональных обязанностей по направлениям деятельности. Профессиональный: необходимый уровень квалификации и компетентности, практический опыт работы по специальности, в том числе в финансово-банковской сфере. Психологический: уровень развития деловых качеств претендента, их соответствия профессионально-важным требованиям деятельности и социально-психологическим особенностям комплектуемого подразделения. Образовательный: высшее финансовое, экономическое или иное профессиональное образование, соответствующее профилю предстоящей деятельности кандидата. Социально-демографический: наличие гражданства, место проживания, возраст, владение государственным языком, отсутствие запрета заниматься определенными видами деятельности. Управленческий: опыт руководства организацией, отделом или иным структурным подразделением организации, преимущественно по профилю профессиональной деятельности. Медицинский: состояние здоровья (применяется в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации). Специальный: навыки работы с персональным компьютером, владение иностранным языком, другие навыки и знания, влияющие на успешность профессиональной деятельности. В ПАО «Банк «ФК Открытие»источниками отбора претендентов могут являться следующие: кадровый резерв на должности номенклатуры филиала банка; кредитно-финансовые, другие учреждения и организации; службы занятости; высшие и средние профессиональные учебные заведения; самопроявившиеся кандидаты. Старшие и ведущие специалисты обычно замещаются из внутреннего резерва с использованием процедуры внутреннего конкурса. Объявление о таких вакансиях помещается в специальный раздел внутреннего информационного сервера банка, доступного каждому работнику. Для совершенствования системы подбора персонала в ПАО «Банк «ФК Открытие» можно предложить следующие мероприятия: 1. Выработка единого стандарта подбора. 2. Доведение стандарта подбора до руководителей. 3. Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов. Четкость информирования на всех этапах взаимодействия, с правильными акцентами, дает кандидату, во-первых, возможность принять верное и взвешенное решение относительно будущего места работы, во-вторых, формирует у него благоприятное впечатление от взаимодействия с представителями компании, которое у него останется, независимо от принятого решения. При возможности стоимостной оценки затрат и результатов рассматриваемых вариантов совершенствования системы подбора персонала критерием эффективности является экономический эффект от их реализации: ЭТ = РТ – ЗТ (1) где ЭТ – экономический эффект от реализации совершенствования системы подбора персонала за расчетный период Т; РТ – стоимостная оценка результатов осуществления мероприятий за расчетный период; ЗТ – стоимостная оценка затрат на осуществление мероприятий за расчетный период. Так, затраты в отчетном периоде в ПАО «Банк «ФК Открытие» составят: - на 1 мероприятие 50250 руб.; - на 2 мероприятие – 18750 руб.; - на 3 мероприятие – 27750 руб. (ЗТ = 50250 + 18750 + 27750); - стоимостная оценка результатов РТ=130125 руб. Экономический эффект от внедрения мероприятий совершенствования системы подбора персонала составит: ЭТ = РТ – ЗТ = 130125 – (50250 + 18750 + 27750) = 33375 руб. Итак, развивая систему подбора кадров в ПАО «Банк «ФК Открытие», необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника банка. При правильной организации адаптации сотрудник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе. Это способствует сокращению затрат организации на прием новых сотрудников, снижается текучесть кадров, лучше обеспечивается сохранность конфиденциальной информации36. Наиболее эффективным методом адаптации персонала является наставничество. Наставник на личном примере показывает сотруднику, как это нужно делать, сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности. В дальнейшем сотрудник сам выполняет свои обязанности, а наставник курирует процесс и результат. Самое главное требование к наставнику – это знание предмета обучения, содержания обязанностей, нормативов относительно этой деятельности, другим словом – профессиональная компетентность. Данные нововведения помогут снизить текучесть кадров, культуру управления, согласовать работу всех подразделений ПАО «Банк «ФК Открытие», сократить потери рабочего времени, уровень трудовой дисциплины и качество оказываемых услуг. Также мы предлагаем ввести в практику подбора персонала ПАО «Банк «ФК Открытие» г. Новосибирска «виртуального рекрутера» не только на массовые вакансии. «Виртуальный рекрутер» используется в практике подбора персонала с 2018 года, обеспечивает откликами самые массовые вакансии (работники клиентского обслуживания в зале, консультанты физических лиц в зале обслуживания). Мы предлагаем использовать «виртуальный рекрутер» для закрытия вакансий специалистов среднего уровня и через онлайн-каналы находить десятки кандидатов, а также оценивать соответствие откликов требованиям и назначать собеседование. Можно использовать для подбора работников кассового клиентского обслуживания, работников обслуживания физических лиц, работников обслуживания юридических лиц и других специалистов. «Виртуальный рекрутер» позволит улучшить качество подбора и ускорить подбор и найм персонала.Использовать возможности «Виртуального рекрутера» можно комплексно, подключая его на этапе публикации вакансии и проходя все этапы до приглашения соискателей на собеседование. Или же действовать выборочно: например, использовать только для обзвона уже имеющихся кандидатов и проверки на соответствие требованиям. Характеристика лучших систем «виртуального-рекрутинга» для организаций для подбора персонала, размещения вакансий, а также отслеживания и отбора кандидатов в 2020 году по данным сайта «soware.ru» представлены в приложении. Также мы разработали профиль должности (см. приложение), который поможет облегчить подбор персонала в банке и составить финальный список претендентов на должность с важными на данный момент требованиями и компетенциями. Поможет понять, соответствуетли кандидат должности, будетли человек справляться собязанностями. Профиль должности, позволяет лучше понять внутренний запрос на открытую вакансию, чем точнее составлен профиль должности, тем быстрее осуществляется подбор подходящего сотрудника. |