ВКР Жени. Развитие практики подбора персонала в организации(на примере деятельности пао банк фкоткрытие, г. Новосибирск)
 Скачать 479.5 Kb.
|
ЗАКЛЮЧЕНИЕВ выпускной квалификационной работе проведено изучение содержания подбора и отбора персонала, анализ подбора и отбора персоналаПАО Банк «ФК Открытие»и путей его совершенствования. Привлечение новых сотрудников – это не ежедневная привычная рутина по заполнению открытых вакансий, а тщательная продуманная работа по подбору и отбору сотрудников, отвечающих установленным требованиям компании. Главным потенциалом организации являются кадры. Привести к значительному росту производительности труда и увеличению темпов экономического развития компании может эффективная работа с сотрудниками этой организации. Подбор новых сотрудников направлен не только на достижение нормального функционирования, но именно он и закладывает фундамент будущего успеха организации. Именно профессионально организованный отбор сотрудников является одним из основных факторов эффективности деятельности организации, поскольку без людей с высоким уровнем знаний, способностей и деловых качеств невозможно достижение высоких результатов функционирования. Стоит отметить, что каждая организация самостоятельно принимает решение, каким из внутренних или внешних источников подбора персонала воспользоваться при поиске претендента на вакантную должность, опираясь на сложившуюся ситуацию, структуру организации, корпоративную культуру и ряд других факторов. В настоящее время российский рынок труда достаточно динамичен и развивается быстрыми темпами. Этому способствует возникновение новых методов поиска и подбора персонала, как заимствованных из зарубежного опыта, так и разрабатываемых отечественными специалистами в области рекрутинга. При отборе новых сотрудников в организацию используется комплекс различных методов, которые направлены на всестороннюю оценку кандидата. В современной практике применяют традиционные методы отбора персонала или как их еще называют, основные, и инновационные методы отбора персонала. На сегодняшний день наиболее перспективным методом подбора персонала является preliminaring (прелиминаринг), суть которого состоит в привлечении претендентов на вакантную должность посредством производственной практики и стажировки молодых специалистов (студентов или выпускниками вузов), являющихся залогом создания прочного и эффективного трудового коллектива в будущем. Однако данный метод довольно трудоемкий, поскольку организация получает не специалиста, который уже имеет опыт и навыки, а новенького, каждый шаг которого нужно контролировать и проводить дополнительное обучение. Но, если организация имеет выстроенную систему обучения и адаптации персонала, то такой способ подбора поможет подыскать для компании молодых сотрудников, которые вдохнут новую жизнь в коллектив. ПАО «Банк «ФК Открытие» – крупный по размеру активов банк. Ориентирован преимущественно на комплексное обслуживание и кредитование как корпоративных, так и частных клиентов. Кроме того, активно работает в сфере инвестиционных услуг и операций на рынке драгоценных металлов. Основным источником фондирования являются вклады населения. В настоящее время кадровая политика, работа руководящего состава и служб, связанных с управлением человеческими ресурсами в банковской сфере, напрямую касается поиска и отбора персонала. Очевидно, что подбор кадров является одной из центральных функций управления. От того, насколько правильно был осуществлен подбор персонала зависит «эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, ее экономические показатели и конкурентоспособность компании». Стратегические цели компании, качество оказания услуг зависят не только от социально-экономических условий в целом, приоритетных направлений развития банковской сферы, но и от продуктивной деятельности по привлечению персонала. При этом этапы привлечения персонала подразделяются на кадровое планирование; разработку требований к кандидатам на вакантное место; подбор кандидатов на вакантную должность; отбор (оценку) кандидатов и прием на работу. В 2020 году контактный центр ПАО «Банк «ФК Открытие» в г. Новосибирск работает со штатным расписанием, которое составляет 360 единиц, а именно это начальник контактного центра, руководители, ведущие менеджеры и специалисты. Персонал – совокупность сотрудников различных профессионально-квалификационных групп ПАО «Банк «ФК Открытие», занятых в банке и входящих в его списочный состав. Кроме списочного состава в исследуемый период сотрудники со статусом внешних совместителей и работающих по гражданско-правовым договорам не привлекались. Штатный персонал является главным ресурсом банка, от качества и эффективности использования творческого потенциала которого во многом зависят результаты деятельности банка и его конкурентоспособность на рынке банковских услуг. Итак, одним из направлений деятельности данного Банка является взаимодействие с потребителями банковских услуг (клиентами) через контактный центр. Обратим внимание, что за последние три года наблюдается постоянное увеличение численности сотрудников контактного центра. В 2019 году штатный состав расширился на 140 чел., а в 2020 году на 80 чел. Это связано с экстенсивным развитием деятельности компании, обусловленного открытием новых кредитно-кассовых офисов на территории Российской Федерации. Данные изменения привели к увеличению количества действующих клиентов, что, безусловно, позитивно отразилось на персонале. Система подбора и отбора персонала в ПАО «Банк «ФК Открытие» представляет собой ряд элементов и процедур, организованных в определенном порядке. Важным элементом в системе подбора и отбора персонала является открытие вакансии, заявка на которую приходит от подразделений. После того, как заявка поступила в головной офис, специалисты отдела кадров разрабатывают критерии на должность. После разработки критериев, специалисты отдела кадров размещают объявления, используя при этом внутренние и внешние источники подбора персонала. Кандидаты, которых заинтересовала вакансия, высылают свои резюме. После анализа резюме, специалисты отдела кадров связываются с кандидатами, прошедшими предварительный отбор, и приглашают в офис для заполнения анкеты. Анкеты, заполненные кандидатами, рассматриваются и отбираются по квалификационным и личностным требованиям. После проведения тестирования на компьютерную грамотность и собеседования, на котором выявляется соответствие кандидата профессиональным критериям, руководитель принимает решение о принятии или непринятии кандидата на работу. Текучесть кадров в компании за последние 3 года незначительно снижается. В компании существует конкурентоспособная схема премирования, которая позволяет сотрудникам получать ожидаемую заработную плату (равной средней по городу Новосибирску). Кадровая политика организации осуществлялась таким образом, чтобы на вакантные штатные должности своевременно принимались новые сотрудники или осуществлялись внутренние перемещения персонала, что является положительным показателем. Чтобы обучение давало высокие результаты, работники, которых обучает ПАО «Банк «ФК Открытие», должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации. Сотрудников посылают на различные тренинги, курсы по повышению квалификации. В процессе подбора кадров важное значение имеет проверенный опытом принцип сочетания «старых и молодых кадров». Первые носители опыта, традиций они обеспечивают преемственность и устойчивость руководства. Молодые, как правило, более активны, охотнее идут на эксперименты, в ряде случаев они лучше вооружены современными знаниями. Сочетание обеих групп работников обеспечивает необходимую эффективность управленческого коллектива. В ходе анализа процедур подбора и отбора персонала в ПАО «Банк «ФК Открытие» были выявлены сильные и слабые стороны. Итак, профессиональные методы отбора персонала позволяют не только выявить потенциальные возможности, компетентность и темпы должностного роста будущих работников, но и повысить эффективность управления персоналом, улучшить психологический климат и стабильность в организации. Методы отбора кадров, как правило, зависят от бюджета и стратегий организации, степени значимости данной должности для организации. Проанализировав слабые стороны в подборе персонала организации – ПАО «Банк «ФК Открытие» – предлагается внедрить новые методы отбора персонала, например, Ассессмент-центр. Данный метод поможет исключить определенный уровень субъективности при принятии решения и снизить текучесть персонала При формировании профиля должности и разработки критериев на должность специалиста, данные профессиональные и личностные качества должны быть указаны. Данная рекомендация поможет специалистам отдела кадров Новосибирского филиала ПАО «Банк «ФК Открытие» внести изменения в анкете для соискателя, добавив дополнительные вопросы, которые смогут выявить личные качества кандидатов. Для эффективного отбора в ПАО «Банк «ФК Открытие» важное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о трудоустройстве соискателей. Отбор кандидатов на работу в ПАО «Банк «ФК Открытие» проводится на основе критериев отбора установленных «Порядком отбора и приема на работу специалистов в отделения Сбербанка России, организационно подчиненные территориальному банку СБ РФ», в соответствии с Квалификационными характеристиками по должностям работников Банка и его филиалов, утвержденными постановлением Министерства труда Российской Федерации от 06.12.95 №67, с учетом требований, установленных для рассматриваемой должности. В ПАО «Банк «ФК Открытие» используются следующие критерии отбора: профессиональный, образовательный, социально-демографический, управленческий, психологический, медицинский, специальный. Критерии профессионального отбора предназначены для оценки деловых качеств претендента и устанавливаются в зависимости от должности, на которую рассматривается кандидат, и его функциональных обязанностей по направлениям деятельности. В ПАО «Банк «ФК Открытие» источниками отбора претендентов могут являться следующие: кадровый резерв на должности номенклатуры филиала банка; кредитно-финансовые, другие учреждения и организации; службы занятости; высшие и средние профессиональные учебные заведения; самопроявившиеся кандидаты. Для совершенствования системы подбора персонала в ПАО «Банк «ФК Открытие» можно предложить следующие мероприятия: 1. Выработка единого стандарта подбора. 2. Доведение стандарта подбора до руководителей 3. Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов. Четкость информирования на всех этапах взаимодействия, с правильными акцентами, дает кандидату, во-первых, возможность принять верное и взвешенное решение относительно будущего места работы, во-вторых, формирует у него благоприятное впечатление от взаимодействия с представителями компании, которое у него останется, независимо от принятого решения. Таким образом, предложенные рекомендации помогут усовершенствовать систему подбора и отбора персонала в ПАО «Банк «ФК Открытие».Данные нововведения помогут снизить текучесть кадров, повысить производительность труда, культуру управления, согласовать работу всех подразделений ПАО «Банк «ФК Открытие», сократить потери рабочего времени, повысить культуру производства, уровень трудовой дисциплины и объем и качество оказываемых услуг. |