ВКР Жени. Развитие практики подбора персонала в организации(на примере деятельности пао банк фкоткрытие, г. Новосибирск)

• Название: Развитие практики подбора персонала в организации(на примере деятельности пао банк фкоткрытие, г. Новосибирск)
• Дата: 19.10.2022
• Размер: 479.5 Kb.
• Имя файла: ВКР Жени.doc
• Тип: Реферат; #740875
• страница: 6 из 10

2.2 Практика подбора персонала в ПАО Банк «ФКОткрытие»

В настоящее время кадровая политика, работа руководящего состава и служб, связанных с управлением человеческими ресурсами в банковской сфере, напрямую касается поиска и отбора персонала. Очевидно, что подбор кадров является одной из центральных функций управления. От того, насколько правильно был осуществлен подбор персонала зависит «эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, ее экономические показатели и конкурентоспособность компании»²⁷.Стратегические цели компании, качество оказания услуг зависят не только от социально-экономических условий в целом, приоритетных направлений развития банковской сферы, но и от продуктивной деятельности по привлечению персонала. При этом этапы привлечения персонала подразделяются на кадровое планирование; разработку требований к кандидатам на вакантное место; подбор кандидатов на вакантную должность; отбор (оценку) кандидатов и прием на работу²⁸.

Под подбором персонала принято понимать «систему мероприятий, направленных на привлечение в организацию сотрудников, обладающих необходимыми профессиональными компетенциями и моральными качествами для выполнения всех должностных обязанностей»²⁹. При подборе «осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности»³⁰.

Безусловно, для качественного подбора сначала следует определиться с потребностью в персонале. Прежде, чем начать поиск подходящего сотрудника, важно смоделировать «профиль идеального кандидата»; изучить качества уже работающих лучших сотрудников; определить источники поиска и привлечения кандидатов (молодых специалистов целесообразно привлекать через социальные интернет-сети; взрослых опытных специалистов целесообразно привлекать через СМИ)³¹. Чрезвычайную популярность как среди специалистов в области управления человеческими ресурсами, так и среди потенциальных кандидатов на замещение вакантных должностей приобретают специализированные сайты для трудоустройства. При подборе сотрудников учитывается временной диапазон, который достаточно вариативен; пространственный маркер, что проявляется в географических координатах; количество открытых вакансий и т.д.

Проанализируем процедуру подбора и отбора персонала на примере организации ПАО «Банк «ФК Открытие».

Миссия компании: «Залог успеха – команда высокопрофессиональных менеджеров, обладающих богатым опытом работы в российской финансовой системе. Сотрудники банка нацелены на предоставление максимально открытого доступа к финансовым услугам и наилучшего уровня сервиса». Как мы видим, высокий уровень квалификации и освоенности компетенций, является одной из ключевых позиции миссии данной организации.

Системе подбора и отбора персонала уделяют большое внимание в ПАО «Банк «ФК Открытие». Организация имеет линейно-функциональную структуру. Между всеми отделами постоянно осуществляется обмен информацией и тесное взаимодействие.

В 2019 году контактный центр ПАО «Банк «ФК Открытие» в г. Новосибирск работает со штатным расписанием, которое составляет 360 единиц, а именно это начальник контактного центра, руководители, ведущие менеджеры и специалисты. Персонал – совокупность сотрудников различных профессионально-квалификационных групп ПАО «Банк «ФК Открытие», занятых в банке и входящих в его списочный состав. Кроме списочного состава в исследуемый период сотрудники со статусом внешних совместителей и работающих по гражданско-правовым договорам не привлекались. Штатный персонал является главным ресурсом банка, от качества и эффективности использования творческого потенциала которого во многом зависят результаты деятельности банка и его конкурентоспособность на рынке банковских услуг.

Итак, одним из направлений деятельности данного Банка является взаимодействие с потребителями банковских услуг (клиентами) через контактный центр. Обратим внимание, что за последние три года наблюдается постоянное увеличение численности сотрудников контактного центра. В 2018 году штатный состав расширился на 140 чел., а в 2019 на 80 чел. Это связано с экстенсивным развитием деятельности компании, обусловленного открытием новых кредитно-кассовых офисов на территории Российской Федерации. Данные изменения привели к увеличению количества действующих клиентов, что, безусловно, позитивно отразилось на персонале.

В гендерном плане первенство в штатном составе занимают женщины (69 %), что обусловлено рядом особенностей работы контактных центров. Так, обслуживание клиентов, рутинное решение банковских вопросов, информационная поддержка являются в большей степени привлекательными видами деятельности для женщин, которые хорошо справляются с административной работой и могут налаживать коммуникативные связи с реальными или потенциальными клиентами.

Образовательный уровень сотрудников ПАО «Банк «ФК Открытие» достаточно высокий. В 2019 году сотрудники с высшим образованием составляют 55 %, со средним специальным – 35%, с полным средним – 10%. Данные процентные соотношения вполне предсказуемы, поскольку в организации для замещения должностей, связанных с консультативной деятельностью есть требование о наличии образования не ниже среднего специального (в группу среднее образование включены сотрудники, получающие высшее образование). Основной долей персонала являются специалисты, так как именно они обеспечивают основную деятельность контактного центра и выполняют бизнес задачи. Количество сотрудников в отделе управления в течении трех лет не меняется, в то время как происходит увеличение количества ставок в штатном расписании.

В контактном центре ПАО «Банк «ФК Открытие» в г. Новосибирск на протяжении последних трех лет преобладают сотрудники в возрасте до 25 лет (в 2019 – 55%). Руководством подразделения большее предпочтение отдается кандидатам с минимальным опытом работы, поскольку в компании предусмотрено корпоративное обучение. Отсутствие профессионального опыта является скорее преимуществом, чем недостатком.

Банк Открытие активно развивает свою структуру среди студентов, проводит практическое обучение и по результатам работы студента в Банке принимает на работу в Банк.

В Банке внедрена программа дополнительного образования «Современная операционная деятельность коммерческого банка»

Где Банк чередует теорию с практикой. Суть программы состоит в следующем: Обучение построено по принципу сэндвича: студенты прослушали в университете лекцию по сопровождению расчетных операций физических лиц и тут же приходят в операционный центр Банка, где могут предметно увидеть то, о чем им рассказывали преподаватели. Потом снова теория по следующей теме, а затем – практика в Банке. Всего в программе 6 кейсов, студенты занимались в Банке 2-3 раза в неделю в течение пяти месяцев.

В прошлом году все участники программы были приняты в Банк. Несмотря на то, что ребята работают меньше года, одного специалиста Банк уже повысили в должности. Еще одна девушка строит экспертную карьеру – из отдела сопровождения исполнительных документов она перевелась на валютный контроль. Благодаря работе со студентами Банк получает лояльных банку молодых специалистов, замотивированных и четко понимающих, куда, на какие условия и почему они идут.

В самом начале обучения Банком было заявлено, что возьмем лучших из лучших. На текущий момент по четырем студентам этого года выпуска уже запущена процедура приема на работу.

В будущем Банк планирует проводить занятия не только на базе операционного центра, но выходить в вуз и читать лекции. Такие планы были и на этот год, но свои корректировки внесла пандемия.

Система подбора и отбора персонала в ПАО «Банк «ФК Открытие» представляет собой ряд элементов и процедур, организованных в определенном порядке. Важным элементом в системе подбора и отбора персонала является открытие вакансии, заявка на которую приходит от подразделений, в случае найти:

- замену сотрудника в связи с увольнением;

- замену сотрудника в связи с переводом;

- замену сотрудника в связи с уходом в декретный отпуск;

- сотрудника на новую вакансию в штатном расписании;

- сотрудника по договору временного оказания услуг.

Процесс подбора персонала состоит из следующих этапов:

1. 
   Заведение заявки на подбор и ее согласование
   
2. 
   Организация процесса подбора персонала
   
3. 
   Организация приема финального кандидата на работу
   

Для подачи заявки необходимо максимально подробно описать требования к образованию, опыту, знаниям и навыкам, которые необходимы потенциальному кандидату для выполнения задач. Важной информацией для специалиста по подбору являются ключевые слова и словосочетания, с помощью которых можно выбрать наиболее релевантные резюме.

Процесс согласования заявок на подбор:

1. 
   Заявка на подбор для вакансий в Головном офисе согласуется ответственным HR бизнес-партнёром и вышестоящим руководством;
   
2. 
   Заявка на подбор для вакансий в Региональной сети согласуется Руководителем HR-функции базового филиала.
   

Согласование заявки может длиться до 5 рабочих дней. Переговоры с кандидатом на предмет обсуждения финансовых условий проводит только сотрудник Управления подбора персонала.

Перед тем как начать процесс набора, четко определяются будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Начальник отдела кадров детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника.

Руководитель в свою очередь ставит задачу специалисту по подбору (рекрутеру), который отвечает за тот сектор, куда требуется сотрудник.

В первую очередь рассматриваются сотрудники, которые работают в Банке и готовы перемещаться внутри Банка. Это сотрудники, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. (Например, кассир-оператор имеет возможность карьерного роста в кредитный отдел и т.п.). Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою

После разработки критериев, специалисты отдела кадров размещают объявления, используя при этом внутренние и внешние источники подбора персонала: на сайте компании в разделе работа, на сайте по поиску работы (Avito, HeadHunter hh.ru) и в центре службе занятости.

Кандидаты, которых заинтересовала вакансия, высылают свои резюме. После анализа резюме, специалисты отдела кадров связываются с кандидатами, прошедшими предварительный отбор, и приглашают в офис для проведения собеседования.

В случае успешного проведения беседы с кандидатами, предоставляется Анкета для заполнения (см. приложение). Анкеты, заполненные кандидатами, рассматриваются и отбираются по квалификационным и личностным требованиям. После проведения тестирования на компьютерную грамотность и собеседования, на котором выявляется соответствие кандидата профессиональным критериям, руководитель принимает решение о принятии или непринятии кандидата на работу.

Текучесть кадров в компании за последние 3 года незначительно снижается. В компании существует конкурентоспособная схема премирования, которая позволяет сотрудникам получать ожидаемую заработную плату (равной средней по городу Новосибирску). Кадровая политика организации осуществлялась таким образом, чтобы на вакантные штатные должности своевременно принимались новые сотрудники или осуществлялись внутренние перемещения персонала, что является положительным показателем.

Если руководитель ошибся при подборе нового сотрудника, и получилось так, что соискатель теоретически подошел по требованиям, а на практике не соответствует должности, то последствия такого решения могут привести к высокой текучести персонала, регулярным конфликтным ситуациям, потере финансовых ресурсов, а зачастую и клиентов банка.

Социальная адаптация в коллективе. Работник, приходящий в ПАО «Банк «ФК Открытие», может уже имеет накопленный опыт, систему взглядов и свое видение работы в данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работник постепенно адаптируется в организации. При приеме на работу руководитель отдела кадров информирует кандидата о принятых нормах поведения, как профессионального, так и неформального. Далее, в ходе общения и сотрудничества с коллективом, работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния. Таким образом, он постепенно перенимает систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него организация и какова его роль здесь. Обязанность начальника отдела кадров –помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой.

Повышение квалификации и обучение. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей организации. Значение обучения персонала общепризнанно. В ПАО «Банк «ФК Открытие» обучение проводится не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при поручении работнику новых видов работы, а также, если при проверке установили, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для работы, которую он выполняет. Чем большую квалификацию имеет персонал организации вообще, тем выше общая производительность труда.

Чтобы обучение давало высокие результаты, работники, которых обучает ПАО «Банк «ФК Открытие», должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации. Сотрудников посылают на различные тренинги, курсы по повышению квалификации.

Оценка трудовой деятельности. Когда работник уже приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, нужно время от времени оценивать эффективность его труда. Лучше всего это делать индивидуально с каждым работником путем проведения собеседований. Сначала объясняют работнику, чего именно ждет от него организация, определяется, как именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять, какие навыки приобрести. Лучше всего как можно конкретнее определить поведение работника в организации.

В процессе подбора кадров важное значение имеет проверенный опытом принцип сочетания «старых и молодых кадров». Первые носители опыта, традиций они обеспечивают преемственность и устойчивость руководства. Молодые как правило более активны, охотнее идут на эксперименты, в ряде случаев они лучше вооружены современными знаниями. Сочетание обеих групп работников обеспечивает необходимую эффективность управленческого коллектива.

Для минимизации рисков при подборе персонала в банковской сфере важно соблюдать ряд требований, которые рассмотрены далее³².

Узкая предметная специализация. Необходимо четко сформулировать требования к вакансии, которые отвечали бы запросам организации на конкретного специалиста.

Высокие требования к профессиональным компетенциям, которые представляют собой динамические совокупности знаний, умений, навыков и аттитюдов, способностей и личностных качеств, необходимых сотруднику для выполнения профессиональной деятельности, социальной активности и интеграции в трудовой коллектив³³.

Наличие ресурсного и информационного обеспечения деятельности сотрудников. Важно обращать внимание на содержание коммуникаций между работодателем и потенциальным работником, которое должно максимально соответствовать потребностям организации и отражать требования к кандидату, а также выявлять его потенциальные возможности через использование различных ресурсов.

Стрессовый характер труда, связанный со спецификой банковской деятельности (высокая ответственность, работа с клиентами, сложный уровень выполняемой работы и т.д.). Соответственно, необходимо использовать различные тестовые методики, ролевое моделирование и кейс-ситуации для выявления личностных характеристик соискателя.

Важность деловых и личностных качеств.

Источниками поиска кандидатов на замещение должности могут быть внутренние (из кадрового резерва) и внешние (не связанные с организацией). Методы подбора персонала из внутренних источников вариативны и их использование связано с укреплением кадровой структуры организации. Однако зачастую сложно обойтись только своими силами, поскольку есть ограниченность в выборе достойных кандидатов, а также данная практика потенциально создает социально-психологическое напряжение среди персонала, особенно, если кто-то использует не всегда законные, или прозрачные, или одобряемые коллективом способы занятия вакантной должности. Внешние источники опосредуются деятельностью служб занятости, кадровыми агентствами, консалтинговыми компаниями, учебными заведениями. В век глобализации, бесспорным преимуществом начинают пользоваться интернет ресурсы: социальные сети, специализированные сайты и т.д.

Основных проблем является проблема управления персоналом банка ПАО «Банк «ФК Открытие».

Для ее решения представляется целесообразным подготовить, обсудить в коллективе ПАО «Банк «ФК Открытие» и утвердить ряд документов:

1. «Правила для персонала банка».

2. «Памятка для руководителя подразделения банка».

3. «Регламент работы банка».

4. «Положения о подразделениях банка»

5. Должностные инструкции для сотрудников банка.

Кроме того, можно предложить следующие рекомендации и предложения по вопросам управления.

Управление персоналом современного российского банка представляет собой сложный процесс, который не сводится только к администрированию, командованию персоналом. Необходимо использовать разнообразные методы стимулирования активности сотрудников: гибкие системы заработной платы и премирования, морально-психологические стимулы, творческий труд, вовлечение работников в процесс управления. Однако полностью отказываться от административных методов в нынешних условиях – преждевременно.

Не существует единой универсальной структуры, годной для любого современного банка. Структура должна строиться для каждого банка с учетом именно его особенностей: вкладчиков, заемщиков, клиентов, партнеров, конкурентов, отношений с местной и федеральной властью, параметров финансовой деятельности, макроэкономических и политических процессов, географического положения и т.д.

Функциональная и организационная структура банка не должна быть застывшей системой. Она должна гибко меняться вместе с динамичными изменениями внешней среды банка, приспосабливаться к новым реальностям рынка и общества в целом, к меняющимся интересам потребителей. Целесообразно использовать матричные структуры, проектные группы, методы формирования «команд».

Следует обратить особое внимание на усиление взаимодействия между подразделениями банка, которое можно отнести к труднорешаемым проблемам в любой сфере бизнеса. Взаимодействие должно осуществляться не только между руководителями подразделений, но и на уровне каждого сотрудника. Желательно внедрять формы совместной деятельности подразделений: взаимное обучение, совместное планирование, прогнозирование, разработку проектов, совещания и т.д.

Целесообразно развивать аналитическую деятельность в каждом банке, не только создавая специальные подразделения, но и обучая элементам аналитической работы весь персонал банка. Желательно использовать инструментарий системного анализа, прогнозирования, планирования, разработки гибких стратегий.

Необходимо придать особую значимость планированию деятельности банка. План в условиях динамичного рынка не должен носить характер жесткой схемы – современный план строится на основе комплексного прогнозирования развития внешней и внутренней среды банка и обобщенной стратегии. Принятый план должен быть законом, обязательным для исполнения, однако, он должен регулярно пересматриваться с учетом изменений. Поскольку план должен охватывать все стороны работы банка, происходящие процессы, то в его создание следует вовлекать максимальное число его сотрудников, руководителей всех рангов, внешних консультантов, учредителей и потребителей.

Современная банковская деятельность характеризуется высокой степенью сложности и динамичности, поэтому сотрудники банка должны обладать не только профессиональными знаниями, но и способностью принимать быстрые эффективные и самостоятельные решения, лежащие в русле общей стратегии банка. Добиться этого можно вовлечением их в процесс управления банком, в процесс коллективной разработки стратегии и планов, совместного контроля за выполнением принятых решений.

Руководитель современного банка должен регулярно пересматривать и совершенствовать и свои функции. Его роль не может быть сведена только к функции командира, жесткого администратора. В сегодняшних условиях он должен больше брать на себя функции лидера, т.е. вести за собой, воздействуя на сотрудников не только силой приказа, но и силой авторитета, знаний, компетентности, преданности делу и порядочности.

Целесообразно одним из главных рычагов совершенствования работы персонала банка сделать постоянное повышений квалификации, обучение кадров. Система обучения должна быть многоуровневой, охватывая весь персонал вплоть до высшего руководства банка. Желательно использовать кроме традиционных форм учебы внутрифирменное обучение в виде деловых игр, взаимных стажировок, наставничества, реализации индивидуальных планов самообучения.