ВКР Жени. Развитие практики подбора персонала в организации(на примере деятельности пао банк фкоткрытие, г. Новосибирск)

• Название: Развитие практики подбора персонала в организации(на примере деятельности пао банк фкоткрытие, г. Новосибирск)
• Дата: 19.10.2022
• Размер: 479.5 Kb.
• Имя файла: ВКР Жени.doc
• Тип: Реферат; #740875
• страница: 3 из 10

1.2 Технологии подбора персонала

Подбор персонала – это разработанная система действий для привлечения кандидатов на вакантную должность, которые будут обладать теми необходимыми качествами, которые помогут достичь поставленных целей. Подбор персонала, который осуществляется на высоком уровне, может помочь и со временем приумножить активы компании, улучшить производительность труда, а также усилить дух коллектива для его единства. Некачественный подбор может приводить к невыполнению поставленных целей и задач, срывам сроков работы. Что через определенное время потребует силы для достижения этих целей новыми сотрудниками¹².

Поиск и отбор сотрудников не является четкой, отработанной операцией, а в каждом определенном случае это уникальная программа. Не менее важно учитывать опыт работы, навыки, возраст кандидата, знать все нюансы работы каждого отдела, существующего в организации.

Основные технологии подбора персонала, изображены на рисунке 1.1.

Реклама в

специализированных СМИ

Образовательные учреждения

Метод

«Headhunting»









Скрининг


Технологии подбора персонала

Случайные

кандидаты


Рекрутинг





Кадровыеагентства

Подбор

руководителей


Государственные службы

занятости

Рисунок 1.1 – Основные технологии подбора персонала
Реклама в специализированных СМИ. Если соискатель узнает о вакантной должности с помощью сайта компании или из специализированного издания – это, несомненно, будет говорить о его серьезность в подходе к делу¹³.

Образовательные учреждения различного типа. Следует сказать о том, что во многие университеты, а также организации по проведению курсов повышения квалификации включают в себя службы, помогающие трудоустройству своих выпускников.

Государственные службы занятости. Многие службы владеют общей базой данных, которая превосходит банк кандидатов различного коммерческого агентства по количеству соискателей.

Кадровые агентства. На современном рынке многие агентства дополнительно проводят еще и предварительную работу с определенными соискателями, для того чтобы отсеять непригодных кандидатов.

Случайные кандидаты. Очень часто осуществление найма персонала происходит из числа тех, кто самостоятельно обратился в компанию по поводу вакантных должностей. Однако здесь отсутствует вероятность того, что случайные кандидаты могут быть источником высококвалифицированных кадров для организации.

Рекрутинг – современный способ отбора кандидатов, при котором отбор производится на распространенные профессии. Чаще всего сюда относят специалистов линейного уровня. Данная технология заключается в правильном описании вакансии и размещении в тех местах, где будет наибольшее количество заинтересованных кандидатов. В данном случае основной упор ставится на кандидатах в активном поиске работы.

Подбор руководителей или как его называют executivesearch. Ориентировано это направление на поиск руководителей высшего звена, а также профессионалов высокого уровня. Этим же способом ищутся сотрудники на редкие должности. ExecutiveSearch, в отличие от предыдущей технологии, подразумевает более активный поиск соискателей, даже если они в данный момент не ищут работу. Данная технология на данный момент является наиболее эффективной, и часто используемой частными агентствами по поиску кадров¹⁴.

Скрининг – самый быстрый, не требующий больших денежных вложений. Суть этой технологии заключается в оценивании кандидата по определенным формальным признакам. Личностные качества и особенности кандидатов не исследуются.

Метод headhunting или «охота за головами». Принцип действия этого метода предполагает «переманивание» нужного специалиста в определенной области из однойоранизации в другую. Для данного способа необходима помощь сторонних компаний, которые и занимаются переманиванием, т.к. процесс переговоров является творческим и трудоемким. Основная задача «охотника» заключается в предложение этому кандидату наиболее выгодных условий в другой компании.

Методика хедхантинга основана на предпосылке, что руководители высшего звена, а также ключевые специалисты в определенных областях и редкие сотрудники самостоятельно не занимаются поиском новой работы, а иногда даже и не думают о ее смене. Задача хедхантера, т. е. «охотника» – заинтересовать кандидата более выгодными условиями и перспективами, которые предлагает ему другая организация.

Следует отметить, что сейчас активно набирает популярность агрессивный хедхантинг – это метод подбора персонала, при котором борьба за перспективных сотрудников является важной частью конкурентной борьбы организаций, когда все действия «противника» отслеживаются и, по возможности, опережаются¹⁵.

При этом основными элементами агрессивного хедхантинга являются следующие:

1. Прямое влияние на финансовые результаты организации, поскольку привлекаемые специалисты рассматриваются как актив, приносящий дополнительный доход.

2. Наличие корпоративной рекрутинговой культуры, которая основана на том, что в процессе поиска и привлечения востребованного специалиста участвует не только кадровая служба, но и все сотрудники организации.

3. Кадровое браконьерство: 100% внимания рекрутеров сосредоточено не на свободных кадрах, а на успешно работающих сотрудниках высокой квалификации, то есть «пассивных» на рынке труда.

4. Стимулирование, так называемых рекомендателей, в том числе и материальное.

5. Работа не только с кандидатами на открытые вакансии, но и заблаговременное выстраивание отношений с перспективными специалистами.

Необходимо также сказать, что приемов работы у агрессивных хедхантеров достаточно много. Например, сейчас довольно часто используется обращение к претенденту в важные для него дни – день рождения, отпуск, семейный праздник, поскольку в это время человек более восприимчив к новым предложениям. Однако для применения данного метода необходимо располагать большим объемом информации о потенциальном кандидате, среди которой интересы и увлечения, семья и дети, жизненные цели и прочее.

Другой эффективной технологией является «покупка новой работы», который строится на том, что все финальные кандидаты на должность обязаны предоставить потенциальному работодателю по три имени лучших специалистов из числа бывших коллег, включая контактные данные. Эта информация должна быть представлена еще до того, как кандидату будет предложено занять вакансию.

Нередко агрессивный хедхантинг занимается переманиванием целых отделов, поскольку считается, что при таком приеме можно достичь сразу двух целей: набрать штат квалифицированных сотрудников и лишить конкурента кадров.

Подбор персонала является важным этапом в работе с кадрами, включая расчёт потребности в персонале, создание модели рабочих мест, профессиональный отбор персонала и формирование резерва.Основная задача подбора персонала заключается решить проблему оптимального размещения персонала в зависимости от требований выполняемой работы¹⁶.

Подбор персонала является важнейшей задачей практики управления персоналом. Эта задача будет выполнена, если каждое рабочее место будет занято соответствующим работником.Следовательно, прежде чем принимать на работу человека, нужно знать рабочее место, которое он займёт.

Естественным завершением в процессе подбора работников в организацию является отбор персонала в соответствии с потребностями компании в человеческих ресурсах.

Отбор персонала – это системный процесс изучения профессиональных и психологических качеств работника для установления его пригодности для выполнения конкретных обязанностей на определенной должности или рабочем месте и определенного выбора из множества кандидатов в наибольшей степени подходящего с учетом его личных качеств, квалификации, специальности¹⁷.

Качественно проведенный отбор персонала для организации впоследствии может уменьшить текучесть кадров, будет способствовать повышению удовлетворенности работниками службой и, как результатом окажется увеличение эффективности организации.

В силу несоответствия предъявляемым требованиям часть кандидатов в процессе отбора отсеивается. Также, возможно, что они сами отказываются и принимают другие решения. В отборе персонала должна выполняться последовательность. Только строгое ее соблюдение обеспечит минимальное количество ошибок при отборе персонала.

Чем выше предполагаемая вакантная должность, тем больше шагов отбора требуется использовать¹⁸.

Рано или поздно многие компании начнут сталкиваться с проблемой оценки персонала. Для того, чтобы любая структура развивалась успешно необходимо регулярно усовершенствоваться, так же знать свои будущие перспективы и вовремя исправлять ошибки.

Деловая оценка персонала представляет собой определенный компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс для установления соответствия между количественными и качественными профессиональными характеристиками персонала требованиям для некоторой должности, конкретного подразделения и организации в целом.