ВКР Жени. Развитие практики подбора персонала в организации(на примере деятельности пао банк фкоткрытие, г. Новосибирск)
 Скачать 479.5 Kb.
|
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛАВ ОРГАНИЗАЦИИ1.1 Понятие и сущность подбора персоналаВ настоящее время вопросамподбора персонала стали уделять очень большое внимание. Связано это с тем, что очень сильно обострились условия конкуренции и поэтому возросла роль специалистов, которые целенаправленно занимаются проблемами подбора персонала. Все крупные организации в настоящее время прежде всего ориентированы на развитие системы управления персоналом. В каждой компании своя система управления персоналом и,конечно же, те компании, которые создали наилучшую систему управления они и побеждают в конкурентной борьбе. В наше время получило распространение такого явления как «охота за головами», поиски наиболее ценных специалистов для той или иной корпорации, переманивании специалистов, всё это получило в современной рыночной экономике большое развитие1. Основой концепции управления персоналом организации в настоящее время является роль личности сотрудника, знание его мотивационных установок, способность их формировать и выполнять задачи, стоящие перед организацией2. Актуальность темы исследования связана с тем, что сегодня от качества персонала зависит эффективность бизнеса и стабильное функционирование любой организации. В связи с этим привлечение новых сотрудников – это отнюдь не ежедневная привычная рутина по заполнению открытых вакансий, а тщательная продуманная работа по подбору и отбору сотрудников, отвечающих установленным требованиям компании. Качественно проведенный отбор персонала для организации впоследствии может уменьшить текучесть кадров, будет способствовать повышению удовлетворенности работниками службой и, как результатом окажется увеличение эффективности организации. Подбор новых сотрудников направлен не только на достижение нормального функционирования, но именно он и закладывает фундамент будущего успеха организации. Именно профессионально организованный отбор сотрудников является одним из основных факторов эффективности деятельности организации, поскольку без людей с высоким уровнем знаний, способностей и деловых качеств невозможно достижение высоких результатов функционирования. Практика свидетельствует, что грамотно проведенный отбор помогает рационально использовать профессиональные возможности человека, способствует накоплению профессионального опыта предшествующих поколений3. Теоретические проблемы подбора и отбора персонала достаточно глубоко изучены, написаны монографии, учебники и учебно-методические пособия, а также накоплен большой методический и практический опыт в данной области. Среди современных российских исследователей проблем подбора и отбора персонала наиболее известными являются следующие: В.И. Герчикова, И.Б. Дуракова, А.П. Егоршин, Т.В. Зайцева, А.Я. Кибанов, Д.Е. Мякушкин, В.Т. Пихало и другие. Зарубежных ученые, исследовавшие процессы подбора и отбора персонала, представлены М. Вебером, П. Друкером, Г. Минцбергом, А. Маслоу, У. Оучи, Ф. Тейлором, которые сконцентрировали исследовательские усилия на переходе от управленческих технологий к управлению людьми. По мнению специалиста по подбору и найму персонала К. Бородиной, подбор персонала – это целенаправленная работа по привлечению в компанию кандидатов, обладающих качествами и навыками, необходимыми для текущих и долгосрочных нужд организации. Иначе говоря, это поиск, тестирование и наём людей, которые могут и хотят работать, обладают нужными работодателю компетенциями, знаниями и разделяют ценности компании4. Доктор экономических наук, профессор А.П. Егоршин определяет подбор персонала как процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и в организации5. Подбор персонала – это разработанная система действий для привлечения кандидатов на вакантную должность, которые будут обладать теми необходимыми качествами, которые помогут достичь поставленных целей. Подбор персонала, который осуществляется на высоком уровне, может помочь и со временем приумножить активы компании, улучшить производительность труда, а также усилить дух коллектива для его единства. Некачественный подбор может приводить к невыполнению поставленных целей и задач, срывам сроков работы. Что через определенное время потребует силы для достижения этих целей новыми сотрудниками. Отбор персонала – это системный процесс изучения профессиональных и психологических качеств работника для установления его пригодности для выполнения конкретных обязанностей на определенной должности или рабочем месте и определенного выбора из множества кандидатов в наибольшей степени подходящего с учетом его личных качеств, квалификации, специальности. Отбор – процесс отбора организацией из списка заявителей кандидата или несколько кандидатов, которые наилучшим образом подходят по определенным критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки6. Похожее определение понятия «отбор» дает кандидат экономических наук, профессор В.Т. Пихало, который обозначает отбор (selection) как процесс изучения кандидата. Чтобы вакантные места в организации заняли работники, действительно соответствующие предъявляемым требованиям, необходима специальная работа: проведение собеседований, тестирования, оценка кадров по профессиональным и личностным качествам, которая и называется, по мнению Б.Г. Литвак, отбор персонала7. В современных нестабильных условиях российской экономики значительную роль приобретают новые технологии в управлении персоналом в организации как фактора ее стратегического повышения конкурентоспособности. Во многом успех деятельности организации зависит от тех людей, которые там работают и насколько эффективен каждый из сотрудников на своем рабочем месте. Но по-прежнему велико количество ошибок, совершенных при назначениях людей на определенные должности, и каждая из таких ошибок обходится организации очень дорого. Возможно, пройдет изрядно много времени, до того, как станет понятно, справляется ли назначенный сотрудник со своими обязанностями. Наем персонала – это один из важных элемент в кадровой политике, и он же является заключительной частью фазы отбора кандидатов. Наем на работу представляет собой определенный ряд действий, который направлен на привлечение кандидатов, наделенными всеми теми качествами, необходимыми определенной организации для достижения поставленных целей. Управление персоналом начинается с привлечение на работу8. Набор кадров как процесс включает в себя: - совокупный анализ потребности в кадрах (в настоящем и в будущем); - формулировка требований к персоналу. Подразумевает точное определение того, кто необходим организации, с помощью анализа работы (должности и рабочего места), подготовить описания данной работы, а также определить точные сроки и определенные условий набора сотрудников; - определение, из каких основных источников будет поступать кандидаты; - выбор наиболее подходящей методики для оценки отбора кадров9. Служба по управлению персоналом приступает к созданию области интересов организации, или более оптимальных источников первичного отбора кандидатов. Как правило, основные источники набора персонала разделяют на: - внутренний – это работники организации, имеющие возможность, желание, необходимость и способности занять вакансию недавно открывшуюся. На вновь появляющиеся должности переводят уже работающих в данной организации, проверенных людей, а на их место набирают других. Но новый персонал набирают на те работы, которые в организации уже отработаны и технологически обеспечены, где есть знающие люди, способные помочь новичкам в освоении обязанностей, проконтролировать их работу и т.д.; - внешний – претенденты, которые имеют профессиональные навыки и соответствующее требуемое образование, но трудоустроенные в других организациях, или же временно неработающие, а также те, кто находится в статусе выпускников учебных заведений. Преимущества и недостатки внутренних источников представлены в таблице1.1 (составлена автором). Таблица 1.1 –Преимущества и недостатки внутренних источников подбора персонала
Если же внутри компании поиск претендента на конкретную должность не эффективен, то есть не дает положительных результатов, тогда руководителям следует обратиться к внешнему источнику набора. Преимущества и недостатки внешних источников представлены в таблице1.2 (составлена автором). Таблица 1.2 –Преимущества и недостатки внешних источников подбора персонала
При этом необходимо учесть всю специфику и уровень закрываемой вакансии, и возможности организации. Лучше всего стоит начать поиск сотрудников в своей собственной организации, возможно в ней уже работает специалист, который готов выполнять требуемые от него обязанности. Но очевидно, что внутренние источники всегда ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые проблемы невозможно. В связи с чем, в настоящее время наибольшую популярность получили внешние источники подбора персонала: размещение объявлений в периодических печатных изданиях и Интернете, сотрудничество с образовательными учреждениями, а также обращение в кадровые агентства10. Стоит отметить, что каждая организация самостоятельно принимает решение, каким из внутренних или внешних источников подбора персонала воспользоваться при поиске претендента на вакантную должность, опираясь на сложившуюся ситуацию, структуру организации, корпоративную культуру и ряд других факторов11. | ||||||||||||||||