8.3. ВИЗНАЧЕННЯ МАКСИМАЛЬНО МОЖЛИВОГО ВИПУСКУ ПРОДУКЦІЇ ЗА НАЯВНОЇ ПОТУЖНОСТІ
Проведені розрахунки наявної виробничої потужності підприємства дозволяють визначити обсяг випуску виробів, який буде забезпечений діючими виробничими потужностями. Максимально можливий випуск продукції може бути досягнутий з урахуваннями змін ряду чинників, наприклад, зменшенням простоїв устаткування, підвищенням коефіцієнта змінності його роботи, удосконаленням організації виробництва, впровадженням технічних заходів тощо. Приріст потужності за рахунок організаційно-технічних заходів, тобто внутрішньовиробничих резервів, не завжди може забезпечити випуск запланованого обсягу продукції. Тому виникає потреба у визначенні та введенні в дію нових (додаткових) потужностей за рахунок технічного переозброєння, реконструкції або розширення підприємства.
Встановлене у виробничій програмі завдання щодо обсягу виробництва продукції може бути досягнуте за умови забезпеченості необхідною кількістю ресурсів.
Алгоритм розрахунку виробничої програми (плану виробництва продукції) та її обґрунтування виробничою потужністю у спрощеному вигляді може бути зведений до наступних процедур:
/ 1. Аналізується портфель замовлень.
^ 2. Проводиться перерахунок асортименту портфеля замовлень на один вид продукції, прийнятий як виріб-представник. Коефіцієнт перерахунку визначається як співвідношення трудомісткості кожного типорозміру продукції на трудомісткість виро-бу-прєдставника.
/ 3. Аналізується використання середньорічної виробничої потужності в звітному періоді. В процесі аналізу визначається досягнутий рівень використання виробничої потужності, рівень прогресивності використовуваної техніки та технології; досягнутий рівень організації виробництва та праці на підприємстві, чи достатньо потужностей для виконання обсягу продажів на плановий рік. Розрахунок рівня використання потужностей проводиться в натуральному та вартісному виразі. Якщо проект виробничої програми не забезпечує достатнього завантаження виробничих потужностей, необхідно шукати додаткові можливості збільшення обсягу продажів та довантаження виробничих потужностей за рахунок додаткових замовлень. Якщо план продажу перевищує виробничу потужність, то з метою збереження покупців необхідно провести комплекс заходів щодо ліквідації "вузьких місць" та збільшення виробничої потужності.
/ 4. Планується коефіцієнт використання виробничої потужності в плановому періоді.
/ 5. Визначається можливий випуск продукції на основі діючих виробничих потужностей. Виробнича потужність повинна розраховуватися в розрізі виробів-представ-ників у натуральному і вартісному виразі. При розрахунку виробничої потужності за
3. Забезпечення операційної діяльності виробничою потужністю 119
звітний рік потужність на початок звітного року приймається за номенклатурою і асортиментом продукції попереднього року, а потужність на кінець звітного року на початок планового періоду - за номенклатурою і асортиментом продукції звітного року.
У 6. Проект виробничої програми порівнюється з виробничою потужністю по кожному виробу-представнику, після досягнення балансу між виробничою потужністю та проектом програми дається економічна оцінка проекту плану виробництва.
Із метою більш повної ув'язки проекту виробничої програми і виробничої потужності підприємства розробляють баланс виробничих потужностей. У ньому відображають вхідну, вихідну і середньорічну потужність, а також введення і вибуття потужностей. На основі балансу виробничих потужностей та в ході його розробки здійснюється:
>• уточнення можливостей виробничої потужності;
>- визначення рівня забезпеченості виробничою потужністю програми робіт по підготовці виробництва нових виробів;
>> визначення коефіцієнта використання виробничих потужностей;
>• виявлення внутрішньовиробничих диспропорцій та можливостей їх усунення;
>• визначення необхідності в інвестиціях для нарощування потужностей та ліквідації "вузьких місць";
>• визначення потреби в обладнанні або виявлення надлишків обладнання;
>- пошук найбільш ефективних варіантів спеціалізації та кооперування.
Баланс виробничої потужності за видами продукції на кінець планового року розраховується як сума потужності на початок року та її приросту за мінусом вибуття.
Розрахунок балансу виробничої потужності може здійснюватися для кожного виду профілюючої продукції за наступною структурою:
Розділ 1. Потужність на початок планового періоду:
^ найменування продукції;
/ одиниця виміру;
/ код продукції;
/ потужність по проекту або розрахунку;
/ потужність на кінець базового періоду.
Розділ 2. Збільшення потужності в плановому періоді:
ч/ приріст потужності, всього;
/ у тому числі за рахунок:
а) введення в дію нових та розширення діючих;
б) реконструкції;
в) переозброєння і організаційно-технічних заходів, із них:
/ за рахунок зміни режиму роботи, збільшення змінності годин роботи; / за рахунок зміни номенклатури продукції і зменшення трудомісткості;
г) отримання в лізинг, оренду від інших господарюючих суб'єктів. Розділ 3. Зменшення потужності в плановому періоді.
/ вибуття потужності, всього; / у тому числі за рахунок:
а) зміни номенклатури продукції або збільшення трудомісткості;
б) зміни режиму роботи, зменшення змінності, годин роботи;
в) вибуття в результаті старіння, вичерпання запасів;
г) передачі в лізинг, оренду іншими господарюючим суб'єктам.
1 2О ///. ПЛАНУВАННЯ РЕСУРСНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ
Розділ 4. Потужність на кінець планового періоду:
/ потужність на кінець року;
/ середньорічна потужність в плановому році;
/ випуск продукції або кількість переробної сировини в плановому році;
/ коефіцієнт використання середньорічної потужності в плановому році.
Розрахунки виробничої потужності використовуються для обґрунтування виробничої програми потужністю підприємства, а також для складання балансу, який відбиває зміни величини потужності протягом планового періоду і характеризує вихідну по-
8.4. СИСТЕМА ПОКАЗНИКІВ ВИРОБНИЧОЇ ПОТУЖНОСТІ
При обґрунтуванні виробничої програми виробничою потужністю важливо мати інформацію про рівень її використання на підприємстві. Тому для оцінки реального стану її використання потрібна система показників.
Як система показників в цілому, так і окремі з них повинні відповідати певним вимогам. У першу чергу кожний із показників, який входить до тієї чи іншої групи, має чітко визначене призначення в системі аналізу та використовується для оцінки одного із напрямів використання виробничих потужностей. Розглянемо методи розрахунку і призначення кожного із показників, які входять до тієї чи іншої групи та системи в цілому.
Серед показників першої групи слід виділити коефіцієнт використання проектної потужності (К„„), який характеризує рівень використання введеної в дію нової потужності з метою досягнення стабільного випуску продукції, не нижчого, ніж передбаченого проектом рівня. Він визначається як відношення фактичного випуску продукції, передбаченого проектом, до величини проектної потужності в аналогічних одиницях.
Зовсім інше значення має коефіцієнт використання діючої виробничої потужності (Кдп)- Він характеризує рівень використання діючої виробничої потужності, яка за величиною може значно відрізнятися від проектної. У свою чергу виробнича потужність поділяється на певні види, кожен з яких має різне значення при розв'язанні питань планування та організації виробництва. Рівень використання різних видів потужності необхідно розглядати окремо. Насамперед, потрібно оцінити рівень використання прийнятої середньорічної та фактичної виробничої потужності. Цей коефіцієнт можна отримати шляхом ділення планового або фактичного обсягу валової, товарної, реалізованої або чистої продукції на значення потужності відповідного виду.
8. Забезпечення операційної діяльності виробничою потужністю______________151
Важливе значення для характеристики виробничої потужності підприємства має аналіз рівня її використання, а також характеристика його окремих підрозділів. За результатами такого аналізу можна судити про правильність вибору провідної ланки, за якою прийнята потужність підприємства, і про величину резервів збільшення випуску продукції окремими цехами. Рівень використання середньо-розрахункової або нормативної величини виробничої потужності характеризується коефіцієнтом норматив-
За коефіцієнтом використання того чи іншого виду потужності можна оцінити резерви її поліпшення, а також ступінь напруженості планових завдань підприємства.
Об'єктивну оцінку цих резервів можна отримати за допомогою групи показників, які характеризують рівень використання обладнання. До них належать коефіцієнти змінності роботи обладнання, коефіцієнт завантаження обладнання та показник середнього часу роботи однієї машини. Найбільш достовірним методом визначення коефіцієнта змінності роботи обладнання ( Кзм) є ділення планової розрахункової або фактичної машиномісткості продукції, що виготовляється, на дійсний річний фонд часу роботи всього встановленого обладнання при його роботі в одну зміну:
Коефіцієнт завантаження устаткування (див. тему 8.2) на виробничу програму (Кз ) характеризує досягнуту пропорційність між структурою трудомісткості продукції і структурою парку устаткування з урахуванням прийнятого режиму роботи.
Важливим моментом в аналізі використання обладнання є визначення середнього часу його роботи. Показник, який характеризує середній час роботи машини (год.), обчислюється як:
За такими показниками можна оцінити вплив факторів, які характеризують конструктивно-технологічні особливості продукції, що виготовляється, та досягнутий
1 55 ///. ПЛАНУВАННЯ РЕСУРСНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ
організаційно-технічний рівень виробництва, відображають наявні ресурси та їх використання в часі. Будь-який із показників відображає, насамперед, використання технологічного обладнання, яке визначає величину виробничої потужності. Динаміка цих показників характеризує не тільки рівень використання виробничої потужності, а й резерви поліпшення її використання.
Важливим етапом в аналізі використання виробничої потужності є оцінка ступеня рівномірності завантаження обладнання при заданому обсязі виробництва або при прийнятій потужності. Це завантаження дає уявлення про існуючий рівень пропорційності у виробничій потужності підрозділів та груп взаємозамінного обладнання. Для кількісної характеристики рівномірності завантаження обладнання існує коефіцієнт пропорційності (Кпр), який належить до другої групи показників. Він визначається як відношення кількості обладнання, зайнятого у виготовленні продукції (Спр), до загальної кількості встановленого обладнання (Свст).
Якщо Спр= Свст, то коефіцієнт пропорційності дорівнює коефіцієнту завантаження обладнання. У всіх інших випадках вони відрізняються за величиною.
Коефіцієнт пропорційності має деякі особливості. Так, якщо коефіцієнт змінності характеризує використання обладнання в часі, а коефіцієнт завантаження - ступінь використання дійсного фонду часу роботи обладнання при заданому обсязі виробництва, то коефіцієнт пропорційності характеризує рівномірність у роботі парку машин. За допомогою цього показника можна визначити, яка кількість встановленого обладнання у виробничому підрозділі може одночасно працювати при повній структурі парку машин та структурі машиномісткості заданої виробничої програми. Водночас він показує, наскільки масштаб роботи відповідає встановленому обладнанню у певний момент.
Коефіцієнт змінності роботи обладнання і коефіцієнт завантаження обладнання значною мірою залежать від обсягу виробництва. Коефіцієнт пропорційності залишається незмінним при зміні обсягу виробництва. Не змінюється значення коефіцієнта пропорційності і тоді, коли збільшується загальна кількість обладнання в цехах і на ділянках без зміни його структури.
Визначивши за допомогою коефіцієнта пропорційності рівень пропорційності у виробничій потужності, можна встановити ту кількість машин, верстатів, які безперервно беруть участь у роботі, а також виявити ту частину обладнання, яка може бути вилучена з виробничого процесу або частково завантажена роботою.
Найбільш доцільно використовувати таку формулу визначення коефіцієнта пропор-
Важливе місце в аналізі рівня використання виробничої потужності посідають Інтегральні вартісні показники. Вони утворюють третю групу показників і дають змогу оцінити вплив використання виробничої потужності на ефективність виробництва. Одним із таких показників є фондовіддача. Цей показник має прямий зв'язок із показниками, які вказують на рівень завантаження обладнання.
Фондовіддача визначається за формулою:
Вплив завантаження обладнання на фондовіддачу можна визначити за формулою:
За показником фондовіддачі оцінюють ступінь відповідності фактичної та проектної фондовіддачі, а також зіставляють проектну фондовіддачу із прийнятою потужністю. Порівнявши ці два показники, можна визначити резерви підвищення фондовіддачі або величину перекриття проектної фондовіддачі, які в свою чергу характеризують резерви поліпшення використання прийнятої потужності. Резерв підвищення фондовіддачі (Рф) можна обчислити за формулою:
Визначаються також показники фондомісткості та фондоозброєності підприємства. Фондомісткість:
Ефективність використання активної частини основних засобів характеризує такий вартісний показник як випуск продукції в розрахунку на 1 грн. вартості обладнання. Цей показник може бути доповнений показником випуску продукції на одиницю обладнання. Він обчислюється як у вартісних, так і в натуральних одиницях. Показник у натуральних одиницях застосовується для оцінки використання виробничих потужностей ливарних, кувальних, зварювальних цехів. Особливу роль цей показник відіграє в міжзаводському аналізі, який проводиться з метою виявлення резервів поліпшення використання потужностей.
1 54 ///. ПЛАНУВАННЯ РЕСУРСНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ
Дуже важливим показником є коефіцієнт, який характеризує ефективність використання заводських виробничих площ. Цей показник застосовується при оцінці рівня використання виробничої потужності тих підрозділів, величина потужності яких залежить насамперед від величини виробничих площ.
Коефіцієнт екстенсивного використання обладнання (виробничої потужності):
На робочому місці розраховується за формулою:
Наведена система показників дає змогу отримати Інформацію, на основі якої можна провести комплексний аналіз використання виробничої потужності підприємств та його підрозділів, встановити черговість проведення заходів щодо поліпшення використання
^Забезпечення операційної діяльності виробничою потужністю 155
виробничої потужності та розробити ефективні шляхи реалізації резервів виробничої потужності.
У сучасних умовах господарювання максимальне використання виробничих потужностей підприємств є найдешевшим заходом, що різко впливає на ефективність роботи кожного із них. Виробничі потужності підприємств, матеріальною основою яких є сучасні системи машин, мають динамічний характер. У їхньому складі відбуваються як якісні, так і кількісні зміни.
Якщо не враховувати впливу об'єктивних факторів на зміну потужностей, то це позначиться на ефективності їх використання. Особливо чутливий такий вплив в умовах частої зміни продукції та технології її виготовлення. Освоєння виробництва нових модернізованих виробів у багатьох випадках зумовлює зміну структури потужностей, а іноді вимагає докорінної їх перебудови.
Отже, йдеться про розв'язання такого комплексного завдання, як поліпшення використання виробничих потужностей підприємства шляхом залучення значних резервів недовантаження наявного устаткування та формування резервних потужностей для забезпечення освоєння випуску нових видів продукції, що користуються підвищеним попитом у споживачів.
Підприємства мають великі можливості для підвищення ефективності використання потужностей шляхом раціональної побудови систем машин за рахунок маневрування наявними у них виробничими потужностями. Особливо значні резерви такого маневрування можна виявити в складі технологічного устаткування із застосуванням найпрогресивніших пристосувань та інструментів, модернізації обладнання, впровадження нової техніки і технології тощо. Але в усіх випадках вони повинні бути використані для підвищення ефективності використання потужностей діючих підприємств.
ПИТАННЯ ДЛЯ ЗАКРІПЛЕННЯ МАТЕРІАЛУ І САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ
1. Що розуміють під виробничою потужністю підприємства?
2. Які фактори визначають виробничу потужність підприємства?
3. Які загальні методичні принципи визначення виробничої потужності різно-галузевих підприємств?
4. Як розраховується виробнича потужність у однономенклатурному виробництві?
5. Як визначається виробнича потужність у серійному виробництві?
6. Як розраховується виробнича потужність у багато-номенклатурному одиничному та дрібносерійному виробництві?
7. Як обґрунтовується виробнича програма потужністю підприємства в ринкових умовах?
8. Які показники використання виробничої потужності існують, та як вони розраховуються?
9. Які Ви знаєте шляхи поліпшення використання виробничої потужності?
1 26 ///. ПЛАНУВАННЯ РЕСУРСНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ
ТЕМА 9. ПЕРСОНАЛ І ОПЛАТА ПРАЦІ І
9.1. ПЛАНУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ
Найбільш важливим елементом потенціалу підприємства є його персонал або кадри.
Персонал (кадри) підприємства - це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності і забезпечують господарську діяльність суб'єкта господарювання.
У діяльності підприємства, крім постійних працівників часто беруть участь інші працездатні особи, які працюють на підприємстві тимчасово на підставі трудового договору (контракту).
В залежності від функцій, які виконують працівники на підприємстві, вони поділяються на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Так у промисловості до першої групи (промислово-виробничого персоналу) відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних структурних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони - тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До другої групи персоналу відносять працівників структур, які належать підприємству, але не пов'язані безпосередньо із процесами промислового виробництва, тобто житлово-комунального господарства, навчальних та медичних закладів, дитячих садків та ясел, культурно-побутових установ тощо.
Залежно від характеру функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється на наступні категорії: робітники, керівники, спеціалісти, службовці, охорона та учні.
Керівники - це працівники, що займають керівні посади на підприємствах та їх структурних підрозділах, а також їх заступники.
До спеціалістів відносяться працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи, зокрема: інженери, економісти, бухгалтери, інспектори, психологи, соціологи, фізіологи, техніки, нормувальники, юрисконсульти тощо.
Службовці - це працівники, що виконують суто технічну роботу і займаються діловодством, обліком, контролем, господарським і технічним обслуговуванням, зокрема: діловоди, обліковці, секретарі-друкарки, креслярі, стенографісти, касири тощо.
До складу охорони включаються працівники сторожової та пожежної служби підприємств.
Учнями вважаються особи, що проходять професійну підготовку на підприємстві за системою бригадного та індивідуального навчання.
Робітники - це категорія персоналу, яка безпосередньо зайнята у процесі створення матеріальних цінностей, виконання робіт та надання послуг. До робітників відносяться також двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники.
Робітники поділяються на основних, тобто безпосередньо зайнятих виконанням технологічних операцій із виготовлення продукції, і допоміжних, які виконують різноманітні допоміжні або підсобні операції.
При здійсненні господарської діяльності важливе значення має розподіл персоналу підприємства за професіями та спеціальностями.
Професія - це особливий вид трудової діяльності, здійснення якої потребує певних теоретичних знань та практичних навичок.
9. Персонал і оплата праці______________________________________________1 57
Спеціальність - це різновид трудової діяльності в межах даної професії, який має специфічні особливості та потребує від працівника додаткових (спеціальних) знань та навичок.
Так, професія слюсаря охоплює спеціальності слюсаря-ремонтника, слюсаря-інстру-ментальника, слюсаря-збирача; професія токаря охоплює спеціальності токаря-кару-сельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника.
Працівники кожної професії та спеціальності розрізняються рівнем кваліфікації.
Кваліфікація - це рівень знань та трудових навичок, необхідний для виконання робіт певної складності за відповідною професією чи спеціальністю.
Кваліфікована праця - праця, що потребує спеціальної підготовки працівників, знань, умінь і навичок для виконання певних видів робіт.
За рівнем кваліфікації робітники виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку та поділяються на чотири групи:
^ висококваліфіковані - робітники, які виконують особливо складні та відповідальні роботи (наприклад, ремонт і наладка складного обладнання тощо) і мають великий практичний досвід;
/ кваліфіковані - робітники, що виконують складні роботи, (наприклад, метало-та деревообробні, ремонтні, будівельні тощо) і мають значний досвід роботи;
«^ малокваліфіковані — робітники, що виконують нескладні роботи (деякі складальні, технічний нагляд тощо) і мають певний досвід роботи;
/ некваліфіковані - робітники, які виконують допоміжні та обслуговуючі роботи І вантажники, прибиральники, гардеробники) і не потребують спеціальної підготовки.
Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик).
За відношенням працівників підприємства до його власності їх можна поділити на власників і найманих.
Власник - це працівник, який приймає участь у господарській діяльності підприємства особистою працею та власним майном (активами), а також природними ресурсами (земельною ділянкою).
Найманий працівник - працівник, який приймає участь у господарській діяльності підприємства тільки особистою працею.
Крім того, в господарській діяльності підприємства можуть брати участь сумісники, а також працівники, які виконують роботи підприємства від імені інших суб'єктів господарювання.
Сумісник - працівник підприємства (власник, найманий), який має місце основної роботи на іншому підприємстві. Сумісництвом вважається виконання працівником, окрім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.
Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається розрядами, які їм присвоюються в залежності від теоретичної та практичної підготовки.
Кваліфікація керівників, спеціалістів та службовців залежить від характеру і рівня спеціальної підготовки, а також від практичного досвіду роботи. В залежності від цьо-о їх поділяють на наступні групи:
-» найвищої кваліфікації (із вченими ступенями і званнями); -> вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом);
1 58 ///. ПЛАНУВАННЯ РЕСУРСНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННІ
-> середньої кваліфікації (працівники з середньою, середньо-спеціальною освітою та певним практичним досвідом);
-> спеціолістів-практиків (без спеціальної освіти, але із значним досвідом роботи).
Вказаним категоріям працівників надається відповідна посада згідно штатного розпису.
Штатний розпис - це внутрішній нормативний документ підприємства в якому
зазначається перелік посад, що є на даному підприємстві, чисельність працівників за
кожною з них і розміри їх місячних посадових окладів.
Усі працівники, які своєю працею беруть участь у господарській діяльності підприємства на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством, становлять його трудовий колектив.
Склад і кількісне співвідношення окремих категорій працівників характеризують структуру персоналу.
Важливу роль на підприємстві необхідно приділяти кадровій політиці. Кадрова політика - це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів держави з формування, використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу. Під кадровою політикою розуміють систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи. Вона розробляється власниками підприємства (організації), вищим керівництвом, кадровими службами для визначення генерального напряму і засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до них.
Кадрова політика має за головну мету забезпечення сьогодні та у майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом належної кваліфікації. Задля досягнення цієї мети треба професійно здійснювати набір, підготовку та оцінку персоналу, мотивацію ефективної праці, соціальні функції тощо. Основними завданнями кадрової політики є:
»• своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості та у достатній кількості;
>- забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;
>- раціональне використання трудового потенціалу; >- формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів. Основні різновиди кадрової політики: *5> політика підбору кадрів; <• політика профнавчання; *«» політика оплати праці; «І» політика формування кадрових процедур; »> політика соціальних відносин.
Вважається, що письмове оформлення кадрової політики дозволяє чітко й наочно продемонструвати погляди адміністрації, переконати персонал у її добрих намірах, поліпшити взаємодію підрозділів, раціоналізувати процес прийняття кадрових рішень, інформувати персонал про правила внутрішніх взаємовідносин, поліпшити морально-психологічний клімат тощо. Тому у великих компаніях кадрова політика, зазвичай, офіційно декларується і детально фіксується в загальнокорпоративних документах: меморандумах та інструкціях, які регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. На малих підприємствах вона, здебільшого, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних вказівок власників.
9. Персонал і оплата праці 159
Кожне підприємство розробляє свої власні принципи кадрової політики. До загальних принципів, характерних для більшості підприємств, можна віднести: справедливість, послідовність, дотримання трудового законодавства, рівність і відсутність дискримінації.
Кадрова політика базується на кадровій концепції організації, яка разом із виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою концепціями є елементом загальної концепції розвитку підприємства (організації).
Механізм реалізації кадрової політики - це система планів, норм і нормативів, а також організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів для вирішення кадрових проблем, задоволення потреб підприємства (організації) в персоналі.
На рівні підприємства (організації) ця система перелічених заходів повинна створити сприятливі умови для нормального функціонування, розвитку і ефективного використання персоналу.
Кадрова політика визначається рядом чинників:
1) зовнішніх:
/ національне трудове законодавство; «^ взаємовідносини з профспілками; / стан економічної кон'юнктури; / перспективи розвитку ринку праці.
2) внутрішніх:
/ структура і цілі підприємства;
/ територіальне розміщення (розташування);
/ використовувані технології;
/ виробнича і управлінська культура.
Джерела набору кадрів поділяються на зовнішні та внутрішні.
Зовнішні джерела - біржі праці; підприємства та організації із працевлаштування, в т.ч. міжнародні; контракти підприємства з навчальними закладами; оголошення у пресі, на радіо, телебаченні та інші.
Внутрішні джерела - підготовка робітників на підприємстві; просування по службі; через своїх працівників (їх рекомендації); інформування свого колективу про вакансії, що виникають тощо.
Важливими напрямками державної кадрової політики повинні бути:
-» створення нормальних умов для функціонування трудового (кадрового) потенціалу усіх видів трудової діяльності за рахунок збільшення обсягів і номенклатури високоякісної продукції, робіт, послуг, чисельності робочих місць, розвитку ринків праці, товарів тощо;
-» перебудова загальноосвітньої середньої, середньо-спеціальної і вищої системи освіти, організація і удосконалення різноманітних форм підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів у напрямку засвоєння сучасних новітніх технологій, методів, матеріалів, що притаманні країнам із розвинутою ринковою економікою;
-> застосування сучасних прогресивних норм господарювання - правових, економічних, соціально-психологічних для досягнення високоефективних результатів праці, які досягнуті економікою розвинутих країн;
-» радикальне покращення стану соціальної захищеності трудового потенціалу за захунок:
*> посилення факторів мотивації праці (зарплата, доходи, премії, доплати, дивіденди тощо);
1 ЗР ///. ПЛАНУВАННЯ РЕСУРСНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ
*І» організації безпечних умов праці, створення системи гарантій прав людини на підприємстві;
*І» створення надійної системи медичної, санітарно-оздоровчої допомоги працівникам підприємства;
«> надання можливості працівникам користуватися засобами відпочинку, культури, спорту;
«{• створення в трудовому колективі атмосфери соціального захисту, соціального партнерства, співдружності, колективної мотивації і відповідальності за соціально-економічні результати трудової діяльності персоналу підприємства (фірми). Кадрове планування на підприємстві включає такі розділи: >- планування потреби в робочій силі; >»• планування джерел залучення робочої сили;
>
планування підвищення кваліфікації; >• планування кар'єри; >- планування використання працівників;
>• планування втрат працівників (вихід на пенсію, вступ до навчальних закладів, призов до збройних сил і таке інше);
>- планування витрат на реалізацію всього комплексу кадрових завдань. Серед чинників, що зумовлюють динамізм економіки, важливе місце посідає ціле- | спрямована підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу підприємства. Професійна підготовка кадрів є одним із найважливіших чинників підвищення продуктивності праці, забезпечення випуску конкурентоспроможної на світовому ринку продукції. Підготовка кадрів для підприємств за освітньо-кваліфікаційним рівнем - кваліфікований робітник і фахівець із вищою освітою (молодший спеціаліст, бакалавр, спеціаліст, магістр) та підвищення їх кваліфікації здійснюється навчальними закладами освіти згідно з відповідними освітньо-професійними програмами.
Важливим елементом підготовки та підвищення кваліфікації кадрів є їх професійне навчання на виробництві.
У закладах освіти здійснюються також перепідготовка кадрів для підприємств (післядипломна освіта).
При моделюванні напрямків розвитку підприємства необхідно визначити оптимальну загальну чисельність персоналу для виконання виробничої програми, а також його чисельність за окремими категоріями.
Мета планування чисельності працівників - формування високопрофесійного, оптимального за чисельністю складу персоналу для ефективної господарської діяльності і стабільного цивілізованого соціально-економічного розвитку трудового колективу підприємства.
Елементами планування є:
/ прогнозування спеціалізації і виробничого профілю підприємства; / прогнозування номенклатури і обсягів виробництва продукції, робіт та послуг; У" вивчення та аналіз попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці; / аналіз наявності працівників та потреби їх в розрізі структурних підрозділів, професій, видів діяльності, робочих місць;
^ розробка програм, проектів, заходів формування і використання персоналу підприємства з урахуванням застосування інновацій науково-технічного прогресу, зарубіжного і національного досвіду, прогресивних і міжнародних норм і стандартів.
9. Персонал і оплата праці 131
Вихідними даними при плануванні персоналу є виробнича програма, норми витрат праці, баланс робочого часу. На діючому підприємстві, в першу чергу, необхідно зробити аналіз використання персоналу за базовий період. Для цього важливо порівняти наявні трудові ресурси з необхідними для виробництва фактичного обсягу продукції, розглянути абсолютне і відносне відхилення за окремими категоріями персоналу.
Абсолютні величини надлишку або недостачі дорівнюють різниці між фактичною і плановою чисельністю. Відносний надлишок або відносна недостача визначається з -рахуванням виконання плану випуску продукції.
^ Приклад. Планова чисельність робітників підприємства становить 2500 осіб, а фактична - 2800 осіб. При цьому план випуску продукції виконано на 1 ЗО %. В даному випадку абсолютний надлишок робітників дорівнюватиме:
2800-2500=300(осіб)
Відносна недостача робітників становитиме:
|
Скачать 25.45 Mb.