Переработка пыли в процессах ПЖВ. Существует несколько вариантов организации процесса жидко-фазного восстановления железа из жел. 3(39) Конф Интернаук январь 2019. Сборник статей по материалам XXXIX международной научнопрактической конференции 3 (39) Февраль 2019 г
 Скачать 4.21 Mb.
|
|
Список литературы: 1. Банковские риски: учебное пособие / кол. авторов; под ред. д-ра экон. наук, проф. О.И. Лаврушина и д-ра экон. наук, проф. Н.И. Валенцевой. – 2-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2010. – 232 с. 2. Кредитование: учебник института банковского дела Объединенного Королевства / пер. под ред. М. Гольцберга и Л. Хасан-Бека. Киев: BHV, 1994. С. 8-15. 3. Питер С. Роуз. Банковский менеджмент. М.: Дело. 1995. С.182-186. 4. Риск-менеджмент в коммерческом банке: монография; Под ред. И.В. Ларионовой / Финуниверситет. — М. : Кнорус, 2014. С. 150. 117 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ПОДХОДЫ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ВУЗОВ Поленов Денис Юрьевич докторант КазНУ им. Аль-Фараби, Республика Казахстан, г. Алматы В настоящее время в своем развитии вузы сталкиваются с большим количеством различных вызовов, таких как: развитие технологий, коммерциализация деятельности, увеличение объёмов информации, изменение требований работодателей к выпускникам, как к потен- циальным работникам. Все эти вызовы напрямую ложатся на плечи сотрудников вузов. Поэтому для организации эффективной работы необходимо прибегать ко всем имеющимся методам и средствам рационального управления персоналом. Данные методы, согласно авторам книги «Методы управления персоналом» Федосееву В.Н., Капустину С.Н. подразделяются на: эконо- мические, административно-правовые и социально-психологические [1]. На сегодняшний день именно социально-психологические методы управления персоналом представлены в литературе наименее широко, так как бытует расхожее мнение об их низкой эффективности. Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производствен- ного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздей- ствующие на внутренний мир конкретной личности. Процесс организационного развития предполагает существенные качественные изменения в корпоративной культуре, которая является составным элементом социально-психологических методов. Проблема формирования корпоративной культуры сегодня весьма актуальна для современного вуза. Инновационное развитие вуза во многом зависит от того, насколько привлекательными становятся его миссия, философия, образовательно-воспитательные ценности как для потребителей и заказ- чиков образовательных услуг, так и для территориального сообщества в целом [2]. Если мы обратимся к самому понятию корпоративной культуры, то обязательно столкнёмся с ее компонентами: 1. принятая система лидерства; 118 2. стили разрешения конфликтов; 3. действующая система коммуникации; 4. положение индивида в организации; 5. особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений; 6. принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы. Стоит отметить, что корпоративная культура сама по себе несет как минимум 2 важные функции: служит своеобразным маркетинговым инструментом, способным обеспечить продвижение образовательных продуктов вуза, работая на имидж организации и также является социально-психологическим, объединяющим коллектив фактором, несущим единую идею. Не менее важным становится внутренний план корпоративной культуры, который формирует образ коллективного «мы», обеспечивает ценностное единение преподавателей, студентов и сотрудников вуза. Таким образом, корпоративная культура становится ценностным ядром вуза как организации, способным обеспечить сплоченность управлен- ческой команды и коллектива в целом [2]. В вузе могут сосуществовать несколько «локальных» организаци- онных культур: доминирующая культура всей организации и несколько субкультур отдельных подразделений (факультетов, институтов, кафедр). Гармонизации различных субкультур способствует формирование общих традиций, академических ритуалов, кодексов поведения, неформального общения. Особенностью организационной культуры вуза является то, что она не только касается его сотрудников, но и является эффективным средством воспитания студентов, которые в процессе обучения приобщаются к академическим традициям вуза, испытывают гордость за принадлежность к своей научно-педагогической школе и в дальнейшем могут привносить элементы освоенной организационной культуры в другие организации [2]. Существует ряд фаз взаимодействия сотрудника с корпоративной культурой вуза: 1. На первой стадии (фаза ориентации) сотрудник знакомится с миссией, ценностями, символикой вуза, используя Интернет-сайты и другие информационные материалы; 2. На второй стадии (фаза адаптации) происходит приспособление к корпоративной культуре вуза; 3. На стадии интеракции [3] происходит погружение в ценностную систему вуза, осуществляется широкий спектр коммуникативных взаимодействий с различными группами; 4. Фаза интеграции предполагает ценностное единение вуза с работником как с носителем корпоративной культуры. 119 Аналогичный, но более расширенный список фаз существует при взаимодействии студентов с корпоративной культурой вуза, так как наблюдается дальнейшее взаимодействие вуза с выпускниками. Выпускники часто предстают в новой роли в системе корпоративной культуры вуза: участвуют в попечительских советах вуза, выступают в качестве спонсоров, консультантов и руководителей студенческих практик [2]. Возвращаясь непосредственно к сотрудникам вуза, стоит отметить, что чем выше уровень корпоративной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в четком регламентировании деятельности, в дирек- тивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях. Таким образом, всё вышеперечисленное так или иначе относится к единым чертам корпоративной культуры как таковой. Однако, заметим, что существуют и различия в зависимости от типа культуры. Так, согласно типологии Дж. Зонненфельда различают четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»). Каждая имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников [4]. В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведётся активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей. «Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор. В компании с «академической культурой» набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудни- честву и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от «клубной культуры», работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганиза- ционной кооперации. 120 В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов. В настоящее время вузам в основном присуща «Клубная культура», что позволяет выполнять работу эффективно и слаженно. Возможности потенциала корпоративной культуры определяются характером ее функ- ций в образовательном учреждении. Согласно Г.Г. Джавадян к их числу можно отнести следующие [5]: 1. Формулирование ценностно-смысловых установок; 2. Создание неформальных коммуникаций, что выражается в нала- живании межличностных связей между студентами и сотрудниками; 3. Формирование стимулов и мотиваций деятельности. Таким образом, исходя из функций корпоративной культуры, мы можем утверждать, что она способствует не только укреплению командного духа, слаженности работы, но и мотивирует работника на эффективную деятельность. Кроме того, отметим, что для достижения целей организацион- ного развития вуза корпоративная культура должна обеспечить [2]: инновационное развитие вуза, которое связано с поиском и нахождением (организацией) своего места на рынке научно- образовательных услуг и гибким реагированием на постоянно меняющиеся вызовы внешнего окружения; внутреннюю интеграцию преподавателей, студентов и сотруд- ников, связанную с необходимостью совместного решения ситуаций, возникающих в жизни организации, на основе создания эффективных деловых отношений; развитие ценностно-ориентационного единства преподавателей, студентов и сотрудников, воспитание у них патриотических чувств по отношению к организации и потребности в самоидентификации с ней. Характеризуя роль организационной культуры, обратимся к работе К. Камерона и Р. Куинна, которые указывают: «Главной отличительной особенностью преуспевающих компаний, их самым важным конку- рентным преимуществом, наиболее важным фактором, который все они выделяют как ключевую составляющую своего успеха, является культура их организаций» [6]. Поэтому руководство современных организаций не может упускать из виду управление организационной культурой, формирование ее в 121 нужном для организации направлении. Конечно, процесс формирования организационной культуры и управления ею сложен, требует значительных затрат времени и усилий, высокого профессионализма руководителей. Однако сильная культура организации, выполняя свои функции, обеспечит создание особого образа вуза, отличного от других организаций [7]. Список литературы: 1. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. «Методы управления персоналом» [Электр.ресурс] // Книжный архив / Режим доступа: http://klex.ru/atn. 2. Певзнер М.Н., Ширин А.Г. Организационное развитие современного вуза и проблемы корпоративной культуры // Человек и образование. - 2008. - № 2. - С. 16-21. 3. Дж. Мид Концепция личности [Электр.ресурс] // Портал о психологии / Режим доступа: http://psychologyc.ru/teorii-razvitiya-lichnosti. 4. Дж. Зонненфельд Модели корпоративных культур [Электр.ресурс] // Электронная библиотека студента «Библиофонд» / Режим доступа: https://bibliofond.ru/view.aspx?id=517118. 5. Джавадян Г.Г. О корпоративной культуре инновационного вуза // Высшее образование в России. - 2012. - № 3. 6. Камерон К.С. «Диагностика и измерение организационной культуры» пер. с англ. / К.С. Камерон, Р.Э. Куинн; под ред. И.В. Андреевой. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с. 7. Слинкова О.К., Грудистова Е.Г. Управление социально-экономическими системами // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия «Экономика и менеджмент». - 2009. - № 21 (154). - С. 64-74. 122 СЕКЦИЯ 8. ЮРИДИЧЕСКИЕ НАУКИ К ВОПРОСУ О СДЕЛКАХ С ПОРОКАМИ ФОРМЫ И ИХ НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНОСТЬ Вердиева Джамиля Абидовна студент юридического института ДГУ РФ, Республика Дагестан, г. Махачкала Салихова Сабина Маратовна студент юридического института ДГУ РФ, Республика Дагестан, г. Махачкала TRANSACTIONS WITH DEFECTS OF FORM AND THEIR INVALIDITY Sabina Salikhova student Law Institute Universität Russia, Republik Dagestan, Makhachkala Jamila Verdiyeva student Law Institute Universität Russia, Republik Dagestan, Makhachkala Аннотация. В настоящее время сделка является одним из самых распространённых юридических действий, приводящих к возникновению различных гражданских правоотношений, появлению определенных прав и обязанностей у сторон ее заключивших. Именно с помощью сделок проводиться множество различных важнейших действий в гражданских правоотношениях, в предпринимательстве и непосред- ственно торговле. Вследствие чего именно по поводу сделок возникает и множество различных судебных разбирательств. В данной статье рассмотрены пороки формы сделок и последствия признания их недействительными. 123 Аnnotation. Currently, the transaction is one of the most common legal actions that lead to the emergence of various civil relations, the emergence of certain rights and obligations of the parties to its prisoners. It is through transactions carried out many different important actions in civil relations, in business and trade directly. As a result, it is about the transactions and there are many different trials. This article discusses the defects of the form of transactions and the consequences of their invalidation. Ключевые слова: сделка, порок, форма, недействительность. Keywords: deal, defect, shape, invalidity. В настоящее время в Гражданском кодексе РФ не раскрывается понятие «форма сделки», в нем только устанавливается факт возмож- ности совершения сделок в устной или письменной форме (нотариальной и простой). Помимо этого, некоторым сделкам на законодательном уровне устанавливается обязательная государственная регистрация. Для сделки, которой нормативно или по соглашению сторон не устанавливается письменная форма, существует возможность устного заключения. В случае, если другое не устанавливается в соглашении сторон, устно могут совершаться все сделки, которые исполняются при самом их совершении, кроме тех, для которых необходима нотариальная форма, и сделок, которые при несоблюдении письменной формы становятся недействительными. Т.М. Рассолова писала о том, что при установлении возможности совершения сделок в устной форме, со стороны законодателя происходит стремление к упрощению процедуры юридического волеизъявления контрагентов, особенно в тех случаях, когда сделки происходят по выполнению различных небольших бытовых операций, которые не связаны с предпринимательской деятельностью. Однако в тоже время необходимо сказать о том, что для настоящего времени наиболее распространённой и основной формой сделок является письменная, что объясняется следующими фактами. Первым, из которых является то, что в настоящее время в России еще происходит становление рыночных отношений и хозяйственного оборота, и еще незначительна степень доверия между различными участниками сделок, в особенности тех, которые связанны с предпри- нимательской деятельностью. Вторым фактом является то, что при помощи письменной формы сделки возможно более четко сформулировать все основные условия всех юридических действий контрагентов и с помощью этого пред- отвратить расплывчатость и некорректность, которые могут возникать при устных договоренностях. 124 Третий факт заключается в том, что только при письменной форме заключения договора сделки существует возможность (в некоторых допустимых случаях) отхода контрагентов от диспозитивных норм гражданского законодательства и урегулирования возникающих отно- шений на основании воли сторон. В случаях устной формы сделок у контрагентов практически отсутствует возможность устанавливать свои соглашениям другие порядки, что ведет к тому, что к их действиям всегда будут применяться лишь законодательные положения. Четвертый факт, это то, что наличие необходимости в пись- менном оформлении договорных отношений сопутствует развитию правильной хозяйственной отчётности предпринимательских структуры, а также надлежащему осуществлению налоговыми органами своей фискальной функции. Различные дополнительные требования сторон могут устанавли- ваться их соглашением, законом или другими нормативными актами, соответствовать которым должна форма сделки (обязательное скрепление печать, наличие определенной формы бланка и др.), а также должны быть определены последствия несоблюдения данных требований. В случаях, когда эти последствия не определены, происходит приме- нение общих последствий несоблюдения простой письменной формы сделки [6]. У письменной формы сделки есть два вида – простая и нотариальная. В практике основные сделки, при которых обращаются к услугам нотариусов являются сделки с недвижимостью, так как данные сделки являются одними из самых значимых, а также такое обстоятельство способствует ускорению процедуры государственной регистрации на право собственности такого недвижимого имущества [10]. В пункте 1 статьи 165 ГК РФ обозначен факт того, что если одной из сторон были выполнены частично или полностью условия сделки, а при этом вторая сторона уклоняется от данного удосто- верения сделки, то суд на основании требования первой стороны имеет право признать такую сделку недействительной. При таких обстоя- тельствах дальнейшее нотариальное удостоверения такой сделки не требуется. И.В. Матвеев говорит о том, что указания закона не совсем корректны, так как недействительной может быть признана только заключенная (состоявшаяся) сделка. В пункте 3 статьи 433 ГК РФ конкретно указывается, что договор, который подлежит государствен- ной регистрации, считается заключенным с момента его регистрации, если другой порядок не предусматривается законом. Применительно же к вышеуказанным правоотношениям, например, по отношению 125 к договору продажи предприятия в законе говорится, что он считается заключенным с момента его государственной регистрации. Поэтому, можно сказать о том, что рассматриваемые договоры в случае не прохождения государственной регистрации являются незаключенными, вследствие чего здесь еще не возникает действия, которое совершается в виде сделки, имеющего признаки недействи- тельности. В этом случае нет того факта, который можно признать недействительным [10]. На основании пункта 1 статьи 165 ГК РФ несоблюдение в тех случаях, которые установлены со стороны закона, требований о государственной регистрации приводит к ее недействительности, и она признается в качестве ничтожной. Поэтому, в законодательно установ- ленных случаях, при несоблюдении законных требований о регистрации договор может быть признан в качестве недействительного. По отношению к договорам пункт 3 статьи 433 ГК РФ указывает, что договор, который подлежит государственной регистрации, призна- ется в качестве заключенного в момент данной регистрации. При несоблюдении данного требования он может признаться незаключенным. Поэтому необходимо разобраться с вопросом о том, в каких случаях несоблюдение требования о государственной регистрации сделка будет признаваться недействительной, а в каких незаключенной. Так как, чтоб признать сделку недействительной при несоблюдении требований о государственной регистрации, необходимо чтоб об этом было конкретно указано в законе, то если в законе нет подобных указаний, сделку можно признать незаключенной [11]. Поэтому, в качестве незаключенных при отсутствии государ- ственной регистрации признаются договоры, когда законодательно не указывается их недействительность. Е.Ю. Ширинская по поводу данного дуализма говорила о том, что он ничем не оправдан, и одинаковые основания обычно влекут за собой одинаковые последствия. В качестве основания признания сделки недействительной или несостоявшейся выступает не столько ее вид, сколько необходимость осуществления ее государственной регистрации [9]. По мнению Ю.П. Егорова необходимо исключить требование о регистрации сделок из законодательства, в основном из-за того факт что договор итак выступает соглашением сторон и в качестве сделки уже осуществляется до государственной регистрации [2]. Однако, по нашему мнению, данная позиция не верна, так как государственная регистрация выступает в качестве единственного доказательства наличия зарегистрированного права на недвижимое имущество. 126 Так как недействительность сделок имеющих порок формы в любом случае означает их ничтожность, то на основании пункта 2 статьи 166 ГК РФ требования об использовании последствий недействи- тельности ничтожной сделки может предъявляться со стороны любого заинтересованного лица. |