Формирование микроклимата в коллективе. Сибирский государственный медицинский университет

• Название: Сибирский государственный медицинский университет
• Дата: 14.04.2023
• Размер: 1 Mb.
• Имя файла: Формирование микроклимата в коллективе.doc
• Тип: Реферат; #1061967
• страница: 1 из 17

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию

Факультета высшего сестринского образования

Кафедра «Менеджмента в

здравоохранении»

Допущена к защите

Заведующий кафедрой

К.Э.Н. доцент Т.А. Калитвянская
Липовцева Оксана Александровна

Формирование микроклимата в коллективе

Дипломная работа
По специальности 040600 – Сестринское дело

Студент – дипломник

Заочное отделение группа 5101 О.А. Липовцева


Научный руководитель

Старший преподаватель О.В. Кулемзина


ТОМСК 2015

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА I. КОЛЛЕКТИВ И ЕГО МИКРОКЛИМАТ 6

1.1. Понятие коллектива и его особенности 6

1.2. Понятие социально-психологического климата (СПК) 7

1.3. Классификация и критерии благоприятного климата 11

1.4. Ролевой репертуар в формировании благоприятного микроклимата 14

1.5. Взаимоотношения и сплочённость в коллективе 17

1.6. Структура социально-психологического климата 26

ГЛАВА II. СОДЕРЖАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА И ФАКТОРЫ, ЕГО ФОРМИРУЮЩИЕ 30

2.1. Показатели и модели, определяющие содержание СПК 30

2.2. Роль руководителя в формировании социально-психологического климата 33

2.3. Факторы, влияющие на социально-психологический климат 39

2.4. Типичные ошибки руководителя в формировании СПК 43

ГЛАВА III. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 46

3.1. Изучение психологического климата коллектива 48

3.1.1. Методика №1 48

3.1.2. Методика №2 52

3.2. Изучение лояльности сотрудников коллектива 55

3.3. Построение кодекса внутриорганизационного поведения в коллективе ОАО НУЗ Дорожная клиническая больница им.Семашко на станции Люблино 58

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61

ЛИТЕРАТУРА 63

Приложения 65

Приложение №1 65

Приложение №2 69

Приложение № 3 71

ВВЕДЕНИЕ

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связан интерес к изучению микроклимата в коллективе или социально-психологического климата в нём.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Главной моделью человеческих отношений, подлежащих совершенствованию, в первую очередь является коллектив и его социально-психологический климат.

Давно известно, что коллектив - нечто большее, чем просто логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи.

Коллектив – высшая форма развития малой группы. Но сам коллектив не возникает внезапно. Существуют различные формы коллектив­ных отношений, которые проходят определенные этапы своего развития.

Коллектив – мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создает творческую атмосферу. Не зря говорят, что человек счастлив тогда, когда он с хорошим настроением идет на работу и с хорошим настроением возвращается домой. От психологического климата, от настроя каждого сотрудника зависит и производительность труда, и здоровье сотрудников и многое другое.

Микроклимат определяет самочувствие каждой личности в коллективе, ее удовле­творенность коллективом, комфортность нахождения в нём.

Взаимоотношения в коллективе, сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии.

Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения – это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Они и образуют микроклимат трудового коллектива. Надо уметь различать их и управлять ими.

Актуальность исследования. Актуальность проблемы изучения социально-психологического климата состоит, прежде всего в том, что возросли требования к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнилась психическая жизнедеятельность людей и в постоянном росте их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя:

уровня психологической включенности человека в деятельность;

меры психологической эффективности этой деятельности;

уровня психического потенциала личности и коллектива;

масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива [20].

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и коллектвых возможностей. Благоприятная атмосфера в коллективе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Актуальность данной темы диктуется запросами практики, обусловленными усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений.

Цель исследования: изучить состояние микроклимата в ОАО НУЗ Дорожная клиническая больница им.Семашко на станции Люблино и влияние факторов, его формирующих.

Объект исследования: ОАО НУЗ Дорожная клиническая больница им.Семашко на станции Люблино.

Предмет исследования: микроклимат в коллективе ОАО НУЗ Дорожная клиническая больница им.Семашко на станции Люблино.

Гипотеза исследования: в коллективе ОАО НУЗ Дорожная клиническая больница им.Семашко на станции Люблино взаимоотношения основаны на доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении, это ведёт к сплочению коллектива и формированию благоприятного микроклимата в данном коллективе.

Задачи исследования:

1. Определить понятие социально-психологического климата в коллективе.

2. Проанализировать социально – психологический климат конкретного коллектива.

3. На основании диагностики социально – психологического климата в данном коллективе сформулировать рекомендации по оптимизации отношений в коллективе.

Методы исследования: тестирования, анкетирования.

Методики исследования:

1. Методика изучения климата в коллективе

2. Методика оценки социально-психологического климата коллектива

3. Методика изучения лояльности сотрудников отделения

Теоретическая и методологическая основы исследования:

Теоретической основой исследования служили труды по субъектности личности (А.В.Брушлинский, Е.Н.Волкова, Э.В.Сайко и др.); межличностным отношениям (А.А.Бодалев, В.А.Лабунская, Р.С.Немов, В.Н.Панферова и др.); ценностным ориентациям в коллективе (Д.А.Леонтьев, А.В.Петровский, В.Д.Шадриков и др.); исследования ответственности в коллективе (Е.Д.Дорофеев, К.Муздыбаев, К.Хелкман и др.); теоретические подходы, раскрывающие проблемы инновационного климата в коллективе (N.Anderson, P.Bain, L.Mann и др.); организационного климата (Дж.Кемпбелл, Дж.Литвин, Р.Стрингер и др.); эмоционально-психологического климата в коллективе (C.Parker, L.Sekerka, Б.Фредриксон и др.).

Методологическую основу исследования составили фундаментальные принципы и положения психологической науки: принцип детерминизма (С.Р.Рубинштейн, Л.С.Выготский, С.Д.Смирнов и др.), принцип системности психологических явлений (В.А.Барабанщиков, Б.Ф.Ломов, Э.Г.Юдин и др.), принцип единства сознания и деятельности (Б.Г.Ананьев, А.В.Брушлинский, А.Н.Леонтьев и др.), принцип активности (К.А. Абульханова-Славская, А.Г.Асмолов и др.), социального познания (Г.М.Андреева, А.И.Донцов, В.А.Петровский и др.), межличностных отношений (Е.С.Кузьмин, А.Н.Леонтьев, В.Н.Мясищев и др.), социально-психологического климата в коллективе (С.Б.Каверин, Н.С.Мансуров, Б.Д.Парыгин и др.).

Экспериментальная база и характеристика выборки: коллектив ОАО НУЗ Дорожная клиническая больница им.Семашко на станции Люблино, включая заведующую отделением – в составе 21 человек. Из них врачи составляют - 22%, средний медперсонал - 41%, младший медперсонал – 37%. Все сотрудники - женщины.

Практическая значимость исследования. Построен кодекс внутриорганизационного поведения в коллективе ОАО НУЗ Дорожная клиническая больница им.Семашко на станции Люблино.