Формирование микроклимата в коллективе. Сибирский государственный медицинский университет
 Скачать 1 Mb.
|
1.5. Взаимоотношения и сплочённость в коллективеВзаимоотношение и сплочённость зависят от состава коллектива, т.е. от того, что собой представляют члены коллектива, как они понимают друг друга, какова их культура общения. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов коллектива, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель социально-психологического климата в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а также с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время. Взаимоотношения в коллективе определяются следующими понятиями: нравственность, ответственность, открытость, коллективизм, контактность, организованность, эффективность, информативность [11]. Нравственность - построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность– принципиальная возможность у членов коллектива самокритично и адекватно оценивать степень личной ответственности за общее дело. Открытость- способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся взаимоотношения с другими коллективами, а также с новичками в своем коллективе. Коллективизм - постоянная забота членов коллектива о его успехах, стремление противостоять разобщению и разрушению коллектива. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии. Контактность - хорошие личные, эмоционально благоприятные, дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку. Организованность – это также способность людей обнаруживать и исправлять недостатки, не доводя до конфликтов, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. Эффективность - успешное решение сотрудниками всех имеющихся задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений. Информированность – это одно из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений в нём, хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. В сложной системе взаимоотношений и взаимодействий люди занимают определенные позиции, основанные на их неофициальном личном авторитете в данном коллективе. Типы взаимоотношений в коллективе Обратим внимание на интересную классификацию типов взаимоотношений в коллективе, предложенную американскими исследователями Блейком и Мутоном. I. Она основана на комбинации двух главных параметров – внимании к человеку, степени учёта интересов людей и внимании к производству, степени учётов интересов дела. Это пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата (см. рисунок № 2). Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя и о производстве и о людях. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьёзным достижениям. Главное для него – сохранить свою должность. Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы, удобного для сотрудников темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчивые результаты. Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется. Золотая середина: руководитель в своей деятельности стремится оптимально сочетать интересы дела и интересы персонала, он не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством. Команда: наиболее предпочтительный тип взаимоотношений в рабочем коллективе. Руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений.  Рис.2. Типы взаимоотношений в коллективе II. Отношения, которые разделяются на формальные (деловые, официальные) и неформальные (личные, неофициальные). Формальные отношения складываются между людьми при выполнении ими определенных производственных ролей. Они отражают функциональные связи между должностными лицами, работниками различных категорий и квалификации, руководителями и подчиненными, в основе их лежат нормы, стандарты, права и обязанности. Содержанием формальных отношений являются взаимная требовательность, ответственность, товарищеское сотрудничество, взаимопомощь [4]. В каждом трудовом коллективе наряду с формальными отношениями существуют неформальные отношения, микроструктура коллектива. Они также возникают при функциональных связях между членами коллектива, но на базе их индивидуально - личностных качеств и выражаются в оценке этих качеств. Формальные и неформальные отношения находятся в тесной взаимосвязи и взаимодействии. Формальные отношения могут вызывать к жизни неформальные, замедлять или ускорять процесс их развития, придавать ему определенную направленность и социальный характер. Неформальные отношения, в свою очередь, могут активно влиять на формальные, приобретать устойчивый характер и перерастать в формальные. Они могут дополнять, конкретизировать, способствовать целям формальных отношений, могут быть индифферентными, безразличными к ним, а могут и противоречить этим целям. Очень важно, чтобы неформальные отношения не только не противоречили формальным, а служили их естественным дополнением и в этом многое зависит от руководителя коллектива. III. Анализ, рассматриваемых типов взаимоотношений в коллективе может проводиться с выявлением характера взаимоотношений по «вертикали» и «горизонтали». «Вертикальные» и «горизонтальные» взаимоотношения основываются на определенных нормах, которые в каждом коллективе имеют свою специфику. «Вертикальные» - это взаимоотношения по линии «руководитель - подчиненные», «горизонтальный» срез представляют собой взаимоотношения между сотрудниками. Проблемы и противоречия Коммуникационные барьеры. С точки зрения горизонтальных взаимоотношений это противоречие выглядит следующим образом. Возникают значительные потери и искажения информации в процессе коммуникации и восприятии людьми окружающего мира. Человек, достаточно, избирательно воспринимает бесконечно многообразную информацию. Роль мощного «фильтра» играют ценности, мотивы, цели человека. Они зависят от мировоззрения, образованности, профессионализма, нравственности, культуры человека. Проблема взаимопонимания усложняется тем, что информация продолжает теряться и искажаться в процессе коммуникации. Человек в принципе не может в процессе общения передать без нередко существенных искажений всю информацию, которая содержится в его психике и касается проблемы, обсуждаемой с партнером (этим фактором объясняется проблема «сплетен»). Относительно вертикальных взаимоотношений отметим, что одна и та же информация толкуется и оценивается разными людьми по-разному, что приводит к различию представлений о проблеме. Нередко такая ситуация становится основой конфликта. В рамках коллектива информация может теряться из–за неудовлетворительной системы коммуникаций. «Трещины» и «прорехи» в информационных сетях приводят к коммуникационным проблемам, когда никто не решается на установление обратной связи с руководителем. Может возникать острый дефицит рабочей информации. Ролевые противоречия. Роль – это комплекс образцов поведения, связанных с выполнением каких – либо функций. Горизонтальные взаимоотношения показывают возможные статусно–ролевые противоречия, когда члены коллектива, находящиеся на менее престижных местах стремятся улучшить свое положение. Возможны чисто ролевые противоречия – несовпадение поведения индивида с групповыми нормами и ожиданиями. Они возникают, когда в коллектив приходит новичок, который еще не освоил всех тонкостей взаимоотношений в коллективе. Увеличение или уменьшение числа членов коллектива, изменение групповых целей и видов деятельности ведут к перераспределению ролей в коллективе. Вертикальные взаимоотношения отражают несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. Это возникает, когда человек или оба человека могут играть не те роли, которые ожидает от каждого из них партнер по взаимодействию. Большое количество проблем вызывает исполнение роли старшего и младшего партнера по статусу. Может сложиться такая ситуация, при которой оба партнера считают себя старшими или младшими. В структуре горизонтальных взаимоотношений психологи выделяют противоречия, связанные с балансом отношений: Баланс свободы и зависимости. Каждому человеку изначально присуще стремление к свободе и независимости. Каждый стремится делать то, что хочет и когда хочет. Однако свобода одного человека не может обеспечиваться за счет свободы другого. Поэтому, если человек считает свою зависимость от другого большей, чем он может допустить, это может привести к борьбе за личную свободу. Баланс услуг. В процессе совместной деятельности люди оказывают друг другу помимо нормативной помощи личные услуги: подмена на работе, бескорыстная помощь в выполнении срочного задания, доставание необходимого материала, и так далее. Осознанно или подсознательно люди фиксируют услуги, которые оказали и приняли. Если человек оказал сослуживцу услугу, а в ответ не получил услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается, что приводит к напряжению в отношениях. Баланс ущерба. Если человеку нанесён существенный ущерб, то он испытывает желание нанести ответный ущерб равного значения. Человеку свойственно чувство мести и он предпринимает ответные шаги либо появляется чувство обиды и несправедливости. Баланс оценок. В процессе социального взаимодействия люди постоянно оценивают себя и друг друга. Оценивая, себя и результаты своей деятельности, человек в качестве основы берет положительные личностные качества, и то, что ему удалось сделать. При оценке другого выбираются обратные критерии, то есть, что не удалось сделать, что приводит к заниженной оценке деятельности и личности другого. Проблема двойных стандартов. Вертикальные взаимоотношения отражает известное высказывание: «Что позволено Юпитеру – не позволено быку». Иначе говоря, в коллективе не выработан единый для всех стандарт отношения к ценностям, нормам и правилам их выполнения. При отсутствии единого стандарта может возникнуть такое явление, как фаворитизм, то есть предпочтение отдельных членов коллектива, которые получают больше свободы и права, и к которым снижены требования. Проблемы фаворитизма не возникнет, если четко сформулированы нормы и правила поведения в коллективе, выполнение которых обязательны для всех. Групповые нормы – специфический вид и своеобразная призма преломления норм социальных, регулирующих жизнедеятельность групп и общества в целом. Наличие в группе достаточно развитой, разветвленной и устойчивой системы групповых норм не только позволяет ей соотнести поведение каждого своего члена с эталоном и на этом основании выбрать эффективное средство воздействия на конкретную личность, но и сильно облегчает осуществление социального контроля за активностью общности со стороны социального окружения. Групповые нормы способствуют повышению устойчивости сплочённости и стабильности коллектива, а так же формированию благоприятного микроклимата в нём. Сплочённость коллектива Создание благоприятного климата, есть по существу процесс сплочения коллектива. Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Под единством понимается, ориентированность действий членов коллектива на достижение коллективных целей. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности - производительности труда. По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности. Социально зрелый - это функционально сплоченный коллектив. Он принципиально отличается от коллектива, характеризующегося сплоченностью, обусловленной не общественными целями, не производственной деятельностью, а задачей сохранения хороших взаимоотношений в коллективе как самоцелью. Цели производственной деятельности преследуются здесь лишь постольку, поскольку они не мешают единству и сплоченности коллектива [16]. Ю.Е. Дуберман выделяет три стадии процесса: Ориентировка индивидов; Адаптация к групповым нормам; Единство реального поведения. Первая стадия – ориентационная ей, соответствует низкий уровень развития коллектива - этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и самоориентация, которая осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности. При этом необходимо учитывать, насколько новые сотрудники могут вписаться в формируемый коллектив, сработаться. Важно правильно расставить сотрудников на рабочих местах. Если на соседних, технологически взаимосвязанных местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то это улучшает их настроение, повышает трудовую и творческую активность. На этом этапе взаимоотношения выстраиваются между сотрудниками, как по вертикали, так и по горизонтали. Люди общаются, присматриваются друг к другу. Каждый старается занять своё «место» в коллективе. На данном этапе может возникнуть множество проблем, например, в борьбе за лидерство. Или, если у сотрудников не совпадают взаимные ожидания (баланс услуг, баланс ущерба), а так же не чёткая информированность сотрудников руководителем. Если руководитель занял правильную позицию, сочетает в своей деятельности интересы производства и персонала. Чётко обозначил цели и задачи организации, то общая цель у большинства членов коллектива преобразовывается в их внутреннюю потребность и ориентационная стадия сравнительно быстро сменяется следующей. Вторая стадия - взаимоадаптационная, представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации. Подражание заключается в том, что человек неосознанно перенимает способы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации. Это наименее управляемый способ формирования установок, который не всегда приводит к положительным результатам. Идентификация - сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление (идентифицирование) с ними правил своего собственного поведения. В этом случае человек уже размышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет, следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или иным образом. Взаимоотношения здесь строятся на формировании единых норм поведения и ценностей. Выявляются склонности и возможности каждого отдельного человека, открытие или утверждение своего «Я», особенностей характера. Межличностные отношения опосредуются общественно ценным и значимым содержанием совместной деятельности. Здесь так же могут возникать проблемы. По вертикали – мало информации от руководителя. По горизонтали – не договоры, сплетни (грамотный руководитель должен сразу пресечь это). Может возникнуть баланс свободы, баланс оценок, проблема двойных стандартов. Взаимоадаптационной стадии соответствует средний уровень развития коллектива, характеризующийся созданием его актива (активно действующей группы). Третья стадия - сплоченная, или стадия консолидации, коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком коллективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества. Коллектив работает как единая команда, где учитываются интересы производства и интересы коллектива. Иногда могут возникать не существенные проблемы, которые быстро решаются самими членами коллектива. Так как в коллективе чётко сформулированы нормы и правила поведения, которые должен соблюдать каждый сотрудник. В.В. Шпалинский считает [21] основным показателем сплочённости ценностно-ориентированное единство, которое определяется через совпадение мнений, оценок, установок и позиций членов коллектива по отношению к объектам (лицам, явлениям, событиям), наиболее значимым для коллектива в целом. В качестве конкретных показателей сплочённости рассматриваются: уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях – чем больше количество членов коллектива нравятся друг другу, тем выше его сплочённость; степень привлекательности (полезности) коллективов для их членов – чем больше число тех людей, кто удовлетворён своим пребыванием в коллективе, т.е. тех, для кого субъективная ценность приобретаемых, благодаря коллективу, преимуществ превосходит значимость затрачиваемых усилий, тем выше сила его притяжения, а, следовательно, и сплочённость. Всё это происходит на фоне оптимизации социально-психологического климата в коллективе. В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов: сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников; слабосплоченный, который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны; разобщенный (конфликтный) - по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров. Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития трудового коллектива - обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс - в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации. Обобщение имеющихся исследований [14] позволяет выделить следующие факторы, способствующие сплоченности коллектива: престиж коллектива; совпадение интересов, взглядов, ценностей и ориентации участников коллектива; достаточный уровень гомогенности состава коллектива (особенно по возрастному показателю – нежелательно объединять в одной группе лиц старше пятидесяти лет и младше восемнадцати); атмосфера психологической безопасности, доброжелательности, принятия; активная, эмоционально насыщенная совместная деятельность, направленная на достижение цели, значимой для всех участников; привлекательность руководителя как образца, модели оптимально функционирующего участника; квалифицированная работа руководителя, использующего специальные психотехнические приемы и упражнения для усиления сплоченности; наличие другого коллектива, который может рассматриваться как соперничающий в каком-то отношении. Причинами снижения сплоченности коллектива могут выступить: возникновение в коллективе мелких подгрупп (это особенно вероятно в коллективах, превышающих 15 человек); знакомство (дружба, симпатия) между отдельными членами коллектива до начала общения в нём – это ведет к сокрытию от остальных участников коллектива какой-то частной информации, к стремлению защитить друг друга и не вступать в полемику; неумелое руководство со стороны руководителя, которое может привести к излишнему напряжению, конфликтам и развалу коллектива; отсутствие единой цели, увлекающей и объединяющей участников, и совместной деятельности, организованной руководителем. В сплочённом коллективе, как правило, здоровый микроклимат. Хотя сплочённость вполне может достигаться не только микроклиматом, который в основном основывается на нравственных суждениях и эмоциях. Сплочённости также добиваются мотивационным воздействием на микрогруппу. Многочисленные исследования показывают, что достижение успехов в производственной деятельности в течение длительного периода возможно в основном при наличии дружного, сплочённого коллектива. |