Формирование микроклимата в коллективе. Сибирский государственный медицинский университет

• Название: Сибирский государственный медицинский университет
• Дата: 14.04.2023
• Размер: 1 Mb.
• Имя файла: Формирование микроклимата в коллективе.doc
• Тип: Реферат; #1061967
• страница: 14 из 17

3.3. Построение кодекса внутриорганизационного поведения в коллективе ОАО НУЗ Дорожная клиническая больница им.Семашко на станции Люблино

Данное исследование было проведено на основании мнения каждого члена коллектива. Кодекс внутриорганизационного поведения отражает 7 основных принципов и ценностей, на которых должны строиться отношения в коллективе. Отношение с пациентами и их родственниками, с коллегами и руководством, и отношение к собственной работе.

Разработка кодекса состояла из исследования, сбора ответов, совместных дискуссий и принятия как основы деятельности отделения – это результат общей работы всех сотрудников отделения, которые собирались вместе и высказывали различные мнения и взгляды. Прислушиваясь к суждению каждого члена коллектива сотрудники сформулировали единую систему принципов.

Таблица 4. Кодекс внутриорганизационного поведения

№	Субъекты и объекты отношений	Принципы
1.	Заведующая отделением	Исполнительность
2.	Старшая медицинская сестра	Доверие
3.	Коллеги	Взаимопонимание, наставничество
4.	Пациенты	Доброжелательность
5.	Родственники пациентов	С отрудничество (медицинский п ерсонал - родственники)
6.	Руководство учреждением	Уважение
7.	Отношение к работе	Ответственность

Эта работа дала возможность сформулировать ценности для всех сотрудников, которые имеют большое значение в совместной деятельности:

• 
  Взаимное уважение
  
• 
  Доверие
  
• 
  Взаимопонимание
  
• 
  Ответственность
  
• 
  Сотрудничество
  
• 
  Доброжелательность
  
• 
  Надёжность
  
• 
  Честность.
  

Цель «Кодекса внутриорганизационного поведения» заключается в том, чтобы на основании принципов, которые определили для себя сами сотрудники, строить взаимовыгодные отношения в коллективе, которые в свою очередь благоприятно влияют на формирование микроклимата в нём.

Формирование «Кодекса поведения» состояло из 5-ти этапов:

• 
  ответы на вопросы;
  
• 
  изучение суждения каждого члена коллектива;
  
• 
  совместное обсуждение и принятие единого мнения по каждому принципу;
  
• 
  утверждение в качестве документа;
  
• 
  внедрение кодекса в жизнь отделения.
  

На основании этого кодекса сотрудники увидели, на чём могут быть построены взаимоотношения в коллективе, если придерживаться «Кодекса поведения». Каждый понял значимость этого «Кодекса».

Выводы:

1. 
   Разработка «Кодекса поведения» привела к формированию общих принципов и ценностей.
   
2. 
   «Кодекс поведения» начинает работать. В отделении стало меньше возникать разногласий.
   
3. 
   Персонал понимает, что принципы – это не должностные инструкции, это то, что ведёт к нормальным взаимоотношениям в коллективе.
   
4. 
   Руководствуясь принципами, сотрудники работают в духе сотрудничества, взаимопонимания, а не соперничества.
   

Рекомендации:

1. 
   Привлекать персонал к решению проблем.
   
2. 
   Привлекать сотрудников к свободному высказыванию предложений для улучшения отношений в коллективе на всех уровнях.
   
3. 
   Обращаться к «Кодексу», а не к должностным инструкциям в острых ситуациях.
   
4. 
   Продолжать работать над развитием прочных дружеских отношений в коллективе и сплочённости в нём;
   
5. 
   Знакомить новичков с «Кодексом поведения».
   

Общие выводы: изучениесоциально-психологического климата и взаимоотношений в конкретном коллективе показали:

1. 
   Сотрудникам ясны цели организации и они их разделяют; высокий уровень доступности ресурсов и использование их, которые в свою очередь, обеспечивают оперативность в работе; сотрудники причастны к целям организации.
   
2. 
   В данной организации у сотрудников есть возможность развивать свои индивидуальные качества.
   
3. 
   В коллективе преобладает атмосфера доверия и взаимопонимания, сотрудники проявляют интерес друг к другу, как в личном, так и в деловом плане.
   
4. 
   Позиция сверхфункционирования руководителя ведёт к снижению уровня ответственности у некоторых сотрудников.
   
5. 
   Нет должного награждения и признания за работу, что и привело к менее желаемому уровню лояльности у членов коллектива и может привести к демотивации и возникновению чувства несправедливости.
   
6. 
   Не все стандарты доведены до сотрудников.
   
7. 
   Разработка «Кодекса внутриорганизационного поведения» в отделении помогла персоналу понять свою значимость в формировании микроклимата коллектива. В своей работе сотрудники придерживаются партнёрских отношений.
   

В связи с этим были даны следующие рекомендации:

1. 
   Ознакомить членов коллектива с результатами проведённых исследований.
   
2. 
   Чётко определить обязанности, полномочия и персональную ответственность за результаты, что обеспечивает самостоятельность в принятии решений и проясняет взаимные ожидания.
   
3. 
   Довести до сотрудников все стандарты, которые дают возможность руководителю оценивать деятельность своих подчинённых.
   
4. 
   Создать открытую систему вознаграждений. Для формирования микроклимата и хороших взаимоотношений в коллективе важное значение имеет использование и материальных, и моральных стимулов к труду, которые вызывают удовлетворённость результатом труда и эмоциональным подъемом, наслаждение, как самим трудом, так и его результатом.
   
5. 
   Каждому сотруднику делать достоянием коллектива свои идеи и предложения, которые способствуют более качественной работе всего отделения. Это позволяет формировать атмосферу открытости и доверия в ОАО НУЗ Дорожная клиническая больница им.Семашко на станции Люблино.
   
6. 
   Поддерживать атмосферу взаимопомощи и уважения в коллективе.
   
7. 
   Привлекать сотрудников в процесс принятия решений.
   
8. 
   Утвердить «Кодекс поведения» в качестве документа.
   
9. 
   Руководствуясь «Кодексом поведения», в котором учтено мнение каждого члена коллектива, принимать на работу новых сотрудников.