Формирование микроклимата в коллективе. Сибирский государственный медицинский университет

• Название: Сибирский государственный медицинский университет
• Дата: 14.04.2023
• Размер: 1 Mb.
• Имя файла: Формирование микроклимата в коллективе.doc
• Тип: Реферат; #1061967
• страница: 12 из 17

3.1. Изучение психологического климата коллектива

3.1.1. Методика №1

Для изучения климата в организации был использован тест, который включает в себя 50 суждений с четырьмя вариантами ответов на каждое из них (см. приложение №1). Напротив каждого вопроса (суждения) респондент должен отметить один из вариантов предложенных ответов, который наиболее точно отражает его отношение к своей организации. Ответы заносятся в расчётную таблицу (табл.2) и оценивается в процентном отношении. Интерпретация полученных данных производится по количеству процентов, которое было отдано каждому из десяти основных показателей психологического климата (см. п. 2.1 с.47). При этом учитывается, что результат равный 60% является средним (см. рис.10).

Таблица 2. Изучение психологического климата – расчётная таблица

Ясные цели	80,5%
Использование ресурсов	76,8%
Причастность	76,6%
Награда и признание	72,6%
Стандарты	72,4%
Ответственность	67%
Развитие индивидуальных качеств	76%
Дух команды	76,3%
Заорганизованность(согласованность)	60,5%
Надёжность руководства	74%

Рис.10. Основные показатели психологического климата (%)

Самый высокий показатель по данным тестирования – ясные цели – 80,5%, эта оценка значительно выше средней. Поэтому, можно сказать, что в данном коллективе люди достаточно хорошо осведомлены о целях организации, её перспективах и стратегии. Сотрудники знают в каком направлении им нужно двигаться и чего конкретно от них хотят. Конкретные цели помогают сосредоточиться на их достижении, что ведёт к более высоким производственным результатам.

Использование ресурсов – 76,8%. Для членов коллектива ОАО НУЗ Дорожная клиническая больница им.Семашко на станции Люблино ресурсы, необходимые для выполнения работы доступны. Тем не менее, есть часть ресурсов, которая находится у старшей медсестры и за пределами отделения. Эти ресурсы выдаются при возникающей в них необходимости. Доступность ресурсов обеспечивает оперативность в работе.

Причастность – 76,6%. Основная часть сотрудников разделяют цели организации, так как эти люди работают с основания отделения. Так же нельзя отрицать наличие тех сотрудников, которые преследуют свои цели в этой организации, либо оказались «случайными людьми».

Дух команды – 76,3%. Можно сказать, что в данном коллективе сплочённость, сходство личных интересов, мотивов находится на высоком уровне. Позиция «каждый сам за себя» здесь не приемлема.

Развитие индивидуальных качеств – 76%. Данный результат говорит о том, что наша организация в достаточной мере способствует развитию навыков и умений своих сотрудников. Любое обучение сотрудников приветствуется. Персонал обучается с отрывом или без отрыва от производства (по желанию). Обучение проходит за счёт финансирования организации. Администрация считает, что обучение сотрудников – это престиж организации.

Надёжность руководства – 74%. Это так же высокий показатель, который говорит о том, что руководство компетентно в управленческих вопросах и сотрудники ему доверяют полностью. Руководитель воспринимается как воспитатель и, возможно, даже как родитель.

Награда и признание – 72,6%. В коллективе ОАО НУЗ Дорожная клиническая больница им.Семашко на станции Люблино сотрудники получают вознаграждение по основным критериям, которые известны только руководству организации. Признание работы сотрудников в рамках их ценностей – является важнейшим мотивирующим фактором. Члены данного коллектива не в полной мере чувствуют значимость своего вклада в деятельность организации. Возможно, это связано с низким финансированием.

Стандарты – 72,4%. Этот результат подтверждает существование, в исследуемом отделение известных для сотрудников стандартов качества работы. Определены уровни показателей деятельности, которые ожидает от них организация. Определён уровень качества работы, её объём и срок исполнения. К сожалению, не все сотрудники в своей работе придерживаются этих стандартов.

Одни не придерживаются потому, что до них не доведены все стандарты. Другие потому, что низка денежная мотивация. К счастью, в организации существуют такие сотрудники, которые придерживаются в своей работе стандартов, не смотря ни на что.

Наличие определённых стандартов даёт возможность руководителю наблюдать и оценивать деятельность своих подчинённых.

Ответственность – 67%. По данному результату можно судить о том, что сотрудники малоответственны за то, что они делают. Без дополнительного разрешения руководителя невозможно приступить к некоторым манипуляциям. Это напрямую связано с кланово -бюрократической культурой с тем как воспринимается руководитель самими подчинёнными (как «мать родная»). В результате делегирования полномочий действия некоторых сотрудников перепроверяются и при необходимости переделываются под контролем руководителя. Руководитель замыкает многие функции на себе, с одной стороны поддерживает персонал, а с другой – не даёт научиться чему-либо.

Заорганизованность – 60,5%. Самый низкий показатель говорит о том, что в ОАО НУЗ Дорожная клиническая больница им.Семашко на станции Люблино существует ограниченное количество формальных правил, норм и указаний, обязательных к исполнению. Такая ситуация с одной стороны может способствовать ослаблению обязательности по отношению друг к другу, как по вертикали так и по горизонтали, а с другой – является возможностью для творческого подхода к работе.

ВЫВОДЫ:

1. 
   Все основные показатели психологического климата коллектива ОАО НУЗ Дорожная клиническая больница им.Семашко на станции Люблино находятся, в основном, в зоне средних и высоких оценок. Поэтому можно сказать, что климат в этом коллективе достаточно стабильный и умеренно благоприятный.
   
2. 
   Самым сильным показателем являются – ясные цели организации для сотрудников, которые многие разделяют; высокий уровень доступности ресурсов и использование их; причастность сотрудников к целям организации.
   
3. 
   Есть возможность у сотрудников развивать свои индивидуальные качества в рамках потребностей организации. Приветствуется повышение своего профессионального уровня.
   
4. 
   Существующие критерии вознаграждения и признания вклада сотрудников в деятельность отделения не образуют систему и не доводятся до них в полной мере. Это может способствовать демотивации и возникновению чувства несправедливости у членов коллектива. Это приводит и к тому, что некоторые сотрудники в своей работе не придерживаются определённых норм.
   
5. 
   Позиция сверхфункционирования руководителя этого отделения способствует снижению чувства ответственности у сотрудников. При этом члены коллектива уклоняются от принятия решений, проявляют пассивность, непокорность.
   

РЕКОМЕНДАЦИИ:

1. 
   Создать среду, в которой поощряется и вознаграждается участие в принятие решений.
   
2. 
   Разработать систему критериев для поощрения и вознаграждения и ознакомить с ней сотрудников коллектива.
   
3. 
   Обозначить чёткую связь между достигнутыми результатами и полученным вознаграждением.
   
4. 
   Способствовать объединению людей в сплочённые команды.
   
5. 
   Организовать работу в отделении так, чтобы каждый сотрудник чувствовал ответственность за своё дело и выполнял определённые обязанности по отношению к коллегам.
   
6. 
   Развивать у сотрудников творческий подход.
   

3.1.2. Методика №2

Для изучения оценки социально-психологического климата коллектива был использован тест, который включает в себя 7 вопросов с различными вариантами ответов (см. приложение № 2). Надо выбрать один из предложенных ответов, наиболее соответствующий респонденту и поставить знак «+» в пустой клетке напротив выбранного ответа. Ответы оцениваются в процентном отношении. Проведённая методика позволяет узнать, как ОТНОСЯТСЯ члены коллектива друг к другу.

1. 
   Среди опрошенных респондентов 57% считают, что большинство членов нашего коллектива – хорошие, симпатичные люди. 43% считают, что в коллективе есть всякие люди (см. рис.11).
   

Рис.11. Коллектив терапевтического отделения (%)

2. На вопрос «Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга»? (см.рис.12).

Конечно, нет, ответили – 5%;

Скорее нет, чем да – 14,5%;

Не знаю, не задумывался об этом – 57%;

Скорее да, чем нет – 14,5%;

Да, конечно ответили - 9%.



Рис.12. Ответы на вопрос №2 (%)

3. а). Полную характеристику деловых качеств большинства членов коллектива могут дать 5%;

Пожалуй, да – 47,5%;

Не знаю, не задумывался об этом – 28,5%;

Пожалуй, нет – 9,5%;

Совсем не могут дать характеристику – 9,5%. (см. рис.13)



Рис.13. Ответы на вопрос №3а (%)

б). Полную характеристику личностных качеств большинства членов коллектива: да - 5%;

Пожалуй, да – 38%;

Не знаю, не задумывался об этом – 38%;

Пожалуй, нет – 9,5%;

Совсем нет – 9,5%. (см.рис.14).



Рис.14. Ответы на вопрос №3б (%)

4. Цифра «1» характеризует коллектив, который очень нравится, а «9» - коллектив, который очень не нравится.

1	2	3	4	5	6	7	8	9
24%	14%	24%	24%	14%

Четверть сотрудников считают, что работают в очень хорошем коллективе. Среди опрошенных отсутствует мнение, что коллектив, в котором они работают им очень не нравится (см. рис.15).



Рис.15. Ответы на вопрос №4 (%)

6. 
   28,5% опрошенных утверждают, что отпуск, проведённый, вместе с коллективом их бы вполне устроил. Такое же количество (28,5%) сотрудников совершенно отрицают такой отдых. И 43% не задумывались об этом (см. рис.16).
   

Рис.16. Ответы на вопрос №5 (%)

7. 
   48% сотрудников с уверенностью могут сказать о большинстве членов своего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам. А 52% не могут утверждать этого, так как не задумывались об этом (см. рис.17).
   

Рис.17. Ответы на вопрос №6 (%)

8. 
   На приведённой ниже шкале цифра «1» соответствует нездоровой, не товарищеской атмосфере, а «9», наоборот, атмосфере взаимопомощи и уважения.
   

1	2	3	4	5	6	7	8	9
						28%	48%	24%

В данном коллективе отсутствуют люди, которые считают, что атмосфера отделения не здоровая (см. рис.18). Большинство сотрудников склонны к тому, что они работают в атмосфере взаимопонимания и уважения.



Рис.18. Ответы на вопрос №7 (%)

Выводы:

В коллективе ОАО НУЗ Дорожная клиническая больница им.Семашко на станции Люблино, в основном, преобладает атмосфера взаимопомощи и уважения, большинство членов коллектива это хорошие, доброжелательные люди. Они проявляют интерес друг к другу, как в личном, так и в деловом плане. Основная часть коллектива – это люди открытые, которым очень нравится коллектив, в котором они работают. И лишь 14% членов коллектива не могут понять нравится им коллектив или нет. Это те сотрудники, которые проработали менее 1 года, следовательно, возможно, это вопрос времени.

Таким образом, большинство членов коллектива считают, что в коллективе существует доверие и взаимопонимание.

Рекомендации:

Поддерживать внутреннюю атмосферу коллектива на таком же уровне.