Формирование микроклимата в коллективе. Сибирский государственный медицинский университет

• Название: Сибирский государственный медицинский университет
• Дата: 14.04.2023
• Размер: 1 Mb.
• Имя файла: Формирование микроклимата в коллективе.doc
• Тип: Реферат; #1061967
• страница: 4 из 17

1.3. Классификация и критерии благоприятного климата

Термин «климат» пришёл к нам из географии, в связи с этим можно привести пример классификации климатов в организации, основанной на аналогии с географической типологией климатов на земном шаре.

1. 
   Суровый (зимний) – характерен для большинства организаций, ориентированных на прибыль или какую либо другую экономическую цель. Люди действуют по принципу волков-одиночек, друг другу не доверяют или просто не успевают, так как просто на это не хватает времени (слишком быстрый темп работы).
   

Этот климат характерен для такой организации, гдесотрудники ориентированны на результат. Их главной заботой является выполнение поставленной задачи любыми путями.

Плюсы этого климата в том, что:

• 
  сотрудники настроены на максимальную производительность;
  
• 
  организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать;
  
• 
  репутация и успех является общей заботой.
  

Минусы:

• 
  лидеры - жёсткие руководители и суровые конкуренты;
  
• 
  персонал необщителен и замкнут, не всегда подчиняется регламентам;
  
• 
  в таком коллективе слабое «чувство локтя», каждый сам за себя.
  

2. 
   Умеренный (средней полосы) – отношения не столь напряжённые, как «зимой», но долго выживать в нём сложно, сохраняя свои нервы в целости и сохранности, конфликты интересов довольно частые, единства мнений нет, возможно, формирование «кружков по интересам» или игра против кого-либо.
   

Этот климат схож с «зимним», характерен для организации, где сотрудники ориентированы на результат, к которому ведёт исполнение определённых процедур. В таком коллективе не может быть «тёплых» отношений между коллегами. Люди, которые привыкли строить свои отношения на взаимопонимании, доверии и уважении не смогут работать в коллективах «средней полосы». Им здесь будет «холодно».

Плюсы:

• 
  главная забота организации рентабельность;
  

• 
  сотрудники нацелены на выполнение конкретных функций;
  
• 
  сотрудники настроены на решение поставленных задач через упорядоченность и координацию.
  

Минусы:

• 
  разобщённость;
  
• 
  во взаимоотношениях чувства и эмоции не имеют ни какого значения.
  

3. 
   Изменчивый (резко континентальный) – в относительно спокойных условиях благоприятный, все вроде бы вместе, друг за друга горой, но во время разногласий, конфликтов, сложных ситуаций - стремятся отстоять своё мнение, проявляются настоящие характеры – характерен, скорее всего, для такой организации, где предпринимательское и творческое место работы.
   

Сотрудники здесь очень активны, слишком непринужденны в общении и чрезвычайно предприимчивы. Решения принимаются рискованные, основанные на интуиции. Руководитель приверженец новых идей, которые быстро сменяют друг друга. В такой организации невозможно разработать не только долгосрочный план, но и среднесрочный. Здесь будет легко сотрудникам с неординарным мышлением.

Плюсы:

• 
  творческий подход к работе, новаторство, желание быть везде и всегда первыми, лучшими;
  
• 
  свобода, нет требований четко соблюдать регламент, «рамки»;
  
• 
  организация поощряет личную инициативу.
  

Минусы:

• 
  в погоне за «лаврами гения» можно забыть о результатах и целях организации;
  
• 
  отсутствие планирования в работе;
  
• 
  необоснованный риск.
  

4. 
   Тёплый (морской)климат – это наиболее благоприятная для сотрудников обстановка. В основе взаимоотношений лежат чувства, эмоции. Здесь персонал чувствует себя как единая семья. Это, совсем, не значит, что в такой культуре все родственники по рождению.
   

Плюсы:

• 
  сотрудники в наибольшей степени разделяют цели и ценности, установки и традиции организации;
  
• 
  присутствует чувство общности, соучастия и сплочённости, а так же доверие, взаимопонимание;
  
• 
  проявляется преданность делу и организации (в семье по-другому нельзя).
  

Минусы:

• 
  руководитель воспринимается как «мать родная» или «отец», т.е. лишает самостоятельности подчинённых за счёт гиперопёки. Многие функции замыкает на себе;
  
• 
  при делегировании полномочий существует принцип «доверяй, но проверяй».
  

Если человек по своим качествам попадает в свою среду, то он будет чувствовать себя комфортно и с удовольствием браться за дело. Если нет, то у него есть три выхода:

1. Остаться и работать по правилам и нормам, установленным организацией, принимая все как должное и пытаясь соответствовать этим нормам и правилам; естественно, налаживая отношения, такие как приняты в данной организации.

2. Организация ломает принципы и установки сотрудника, в конечном итоге который работает, так как от него требуют, не пытаясь что–то менять в структуре работы и в отношениях.

3. Уйти и работать в той организации, в которой можно проявить все свои навыки и умения, с удовольствием работая.

Социально-психологический климат включает в себя чувства, эмоции, мнения, настроения людей. Он воздействует на трудовой настрой каждого работника и всего коллектива в целом. Положительный, здоровый социально-психологический климат способствует стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей, а нездоровый, отрицательный - резко снижает трудовую мотивацию.

Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким - стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый) [9].

Критериями благоприятного социально-психологического климата могут служить следующие характеристики:

на уровне коллективного сознания:

• 
  положительная оценка своей производственной деятельности;
  
• 
  оптимистическое настроение, преобладающее в процессе жизнедеятельности коллектива;
  
• 
  ценности и отношения в коллективе соответствуют ценностям и задачам общества, т.е. социально одобряются, и одновременно соответствуют ценностям и задачам организации;
  
• 
  доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
  
• 
  достаточная взаимная информированность по значимым вопросам;
  
• 
  удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
  
• 
  высокая степень эмоциональной включенности.
  

На уровне поведения:

• 
  добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям;
  
• 
  возможность свободно выражать собственное мнение при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
  
• 
  низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях;
  
• 
  отсутствие или незначительная текучесть кадров;
  
• 
  развитие творческого отношения к труду, поощряется инициатива;
  
• 
  высокий уровень сплочённости коллектива;
  
• 
  доброжелательная и деловая критика;
  
• 
  отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для коллектива решения;
  
• 
  взаимовыручка и взаимная ответственность.
  

Критерии не благоприятного климата

• 
  Преобладание подавленного настроения;
  
• 
  неуважение к товарищам;
  
• 
  преобладание рвачества (побольше взять от общества, поменьше дать);
  
• 
  безразличие сотрудников к совместной деятельности;
  
• 
  каждый сотрудник считает свое мнение главным и не терпим к мнениям других;
  
• 
  подавление творчества инициативы («Тебе, что больше всех надо?»);
  
• 
  равнодушие и чёрствость в общении («Моя хата с краю…»);
  
• 
  склоки, сплетни, подсиживание;
  
• 
  невозможность привести в действие коллективный потенциал;
  
• 
  падение результативности;
  
• 
  подразделение коллектива на «привилегированных» и «пренебрегаемых»;
  
• 
  конфликтность в отношениях, агрессивность;
  
• 
  проявление враждебности к новичкам;
  
• 
  успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, иногда, вызывают злорадство и зависть.