Ответы к гос.экзамену, ГУУ. Содержание Основы управления персоналом
 Скачать 370.52 Kb.
|
|
УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА Система управления социальным развитием организации Построение системы управления социальным развитием персонала опирается на ряд основных принципов , главным из которых является принцип системности. Принцип основан на том, что организация представляет собой систему– целостную совокупность взаимосвязанных элементов, обладающих определенной автономностью, структурой, специфическими свойствами, определяющими их место и роль в системе. Нельзя произвольно манипулировать системами без ущерба для функционирования системы в целом. Принцип подчиненности. Согласно данному принципу, цели управления социальным развитием персонала носят подчиненный характер по отношению к основным экономическим целям организации. Принцип необходимого разнообразия. Система управления социальным развитием персонала по составу выполняемых ей функций и возможностям реагировать на изменения социальной подсистемы должна соответствовать сложности последней. Принцип сензитивности. Система управления социальным развитием персонала должна быть чувствительна к негативным воздействиям на работников других подсистем и, прежде всего, производственно -технологическим подсистем (монотонность, плохие условия труда). Принцип полноты. Предписывает необходимость охвата управленческим воздействием всех социальных аспектов функционирования организации. Принцип рациональности. Должен обеспечивать простоту и экономичность организационных решений. Организационная структура управления социальными процессами на предприятии формируется в соответствии с принятой схемой разделения труда, связанного с разработкой, принятием и реализацией решений, касающихся социальной сферы. В силу характера функций и задач социального управления, подразделения, которые занимаются управлением социальными процессами в организации наиболее тесно взаимодействует с подразделениями системы управления персоналом (как одно из звеньев систему управления персоналом). От системы управления персоналом данное подразделение получает информацию о численности, персональном состав е сотрудников, использовании фонда рабочего времени, трудовых нормативов, соблюдении правил трудового распорядка и другую информацию, необходимую для анализа прогнозов и разработки социальных нормативов. Функциональные подразделения предоставляют данные, основанные на планах научно -технического развития и расширения производства, которые позволяют определять тенденции изменения количества и состава рабочих мест, содержания трудовых функций. Выделяют два подхода к построению организационной структуры у правления социальными процессами. Выделяют два подхода к построению организационной структуры управления социальными процессами: 1. Традиционный. Служба социального развития рассматривается как самостоятельное по отношению к службе управления персоналом структурное подразделение. 2. Рациональный. Исходят из того, что субъект управления персоналом (кто разрабатывает и реализует социальную политику) должен обладать всеми необходимыми для этого управленческими ресурсами, т.е. должен реально влиять на кадровую социальную политику, определять основные цели и условия найма, спектр социальных благ и гарантий, реально влиять на другие существенные факторы, от которых зависит привлекательность данной организации. Миссия и компетенции службы персонала в сфере управления социальным развитием организации Управление социальным развитием – деятельность, являющаяся специфическим видом менеджмента и составной частью управления персоналом. Функции управления социальным развитием выполняют структурные подразделения службы управления персоналом. Особенность этих функций в том, что они реализуются в соответствии со стратегическими планами социального развития организации. Главными социальными ориентирами управления социального развития являются: - создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации; - вознаграждение за труд; - социальная защита персонала; -поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе; - обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. Миссия деятельности – управление социальными процессами в организации с целью обеспечения условий формирования гуманизации труд а и качества трудовой жизни с использованием адекватных форм, методов, приемов, способов и правил на основе преимущественно научного подхода. Управляют социальным развитием организации структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции которых входят вопросы социального развития организации и социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем. Управление социальным развитием в организации тем более необходимо, что перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческих ресурсов в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников, усиливают потребность в социальном партнерстве. Фактически на каждом крупном предприятии развитых зарубежных стран имеются административные звенья, которые занимаются: - работой с кадрами; -регулированием социально -трудовых отношений и связей с профсоюзами; - предоставлением социальных услуг персоналу; -расходованием средств на благотворительные цели. В Российской Федерации, как и прежде в СССР, имеются подразделения администрации (иногда в полном объеме, иногда частично), занимающиеся: - кадровой работой; -обеспечением труда и зарплаты; -техникой безопасности; - медико-санитарным обслуживанием; - жилищно- -коммунальным хозяйством; -рабочим снабжением; -оказанием бытовых услуг; -организацией соревнования и т. п. Функционирование служб в значительной мере зависит от условий характера социально -экономической среды и особенностей самой организации: с одной стороны, имеются внешние факторы (среда): -отраслевая принадлежность; -география и экология территории, на которой расположена организация; -специфика товарного рынки; -особенности рынка труда; -стратегическая политика и оперативные меры федеральных, региональных и муниципальных органов власти; - характер активности гражданских сообществ; с другой стороны, имеются внутренние факторы (сама организация): - ее организационно -правовая форма; - размер; -количественная и качественная характеристика персонала; -организационная структура и стиль менеджмента; -стратегия и ситуативная тактика управления; -характер и степень ответственности руководства. В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо самим руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями, которые являются элементами структуры управления персоналом, службами социального назначения. Идеальный образ организационной структуры службы персонала, осуществляющей управление социальным развитием, предусматривает должность заместителя высшего должностного лица (руководителя), ответственного за персонал -менеджмент (вице - президента, заместителя управляющего, директора и т. д.), которому подчиняются под разделения (департаменты, отделы, секторы или группы) или отдельные специалисты, отвечающие за: - социально-психологическую службу; - службу безопасности трудовой деятельности; - кадровую службу; - службу управления профессиональным развитием персонала; - службу экономики труда и заработной платы; - службу социальной защиты; - службу обеспечения функционирования и развития социальной инфраструктуры; 2. Факторы влияющие на социальное развитие организации Социальное развитие организации означает изменение к лучшему в ее социальной среде. В целом, оно включает в себя весь сложный механизм, приводящий в действие человеческую активность, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к труду, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки персонала. Развитие социальной среды - непременный объект управления организацией и вместе с тем, составная часть менеджмента персонала. По своему назначению управление социальным развитием ориентируется исключительно на людей, на создание для работников надлежащих условий, как труда, так и быта и постоянное улучшение этих условий. Соответственно, его основными целями являются: ü совершенствование социальной структуры персонала; ü его демографического и профессионально-квалификационного состава; ü регулирование численности работников; ü повышение их образовательного и культурно-технического уровня; ü улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников; ü обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий; ü стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и поощрения эффективности труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности; ü создание и поддержание в коллективе здоровой материально-психологической атмосфер, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом; ü рост жизненного уровня работников и их семей; ü удовлетворение потребности в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, непродовольственных товарах и необходимых услугах, полноценное использование досуга. Управление социальным развитием организации представляет собой совокупность способов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе продуманного научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Несомненно, также, что управление социальным развитием обязывает считаться с конкретной ситуацией. На деле это требует избегать шаблонов, предполагает выбор из управленческих решений в зависимости от специфики данных условий, стечения тех или иных обстоятельств на текущий момент обозримую перспективу, использование многообразных факторов, влияющих на социальную среду организации. Социальная среда организации - это совокупность факторов, определяющих качество трудовой жизни работников. То есть, применительно к социальной среде организации понятие фактор выражает условия, которые определяют характер и возможные последствия происходящих в ней изменений, в свою очередь воздействующих на персонал. К основным непосредственным факторам социальной среды организации относятся: ü потенциал организации; ü ее социальная инфраструктура; ü условия и охрана труда; ü материальное вознаграждение трудового вклада, а также семейные бюджеты; ü социальная защита работников; ü социально психологический климат коллектива; ü внерабочее время и использование досуга. Все эти базовые факторы выступают как средоточие важнейших средств и стимулов, оказываю разностороннее, комплексное влияние на социальное развитие организации. 3.Показатели, характеризующие уровень социального развития организации Основным инструментом построения методики социального развития организации является социальный паспорт. В отличие от предлагаемых ранее данный социальный паспорт состоит из двух частей. Кроме того, в него добавлены важные социальные параметры, которые характерны для акционерных обществ: среднемесячный размер дивидендов, получаемых различными категориями работников, среднемесячный доход и т.п. Данный социальный паспорт носит универсальный характер и, как показывает практика, может быть адаптирован к любой организации. Единообразная структура социальных показателей позволяет заинтересованным органам государственного и местного управления сопоставлять состояние социального развития с соответствующим состоянием других организаций территории и вырабатывать по отношению к ним обоснованную налоговую и кредитную политику. Социальный паспорт состоит из 15 таблиц, в которых отражены социальные процессы, описываемые 15 коэффициентами по 70 показателям. Первая часть паспорта - «Гуманизация труда» - содержит показатели, характеризующие состояние социальных процессов непосредственно в самой организации, которые объединены в три блока: «Социальная структура коллектива», «Условия труда и культурно-бытовые условия», «Оплата и дисциплина труда». Такое разделение позволяет оценить состояние по каждому направлению в отдельности и определить потенциальные резервы повышения эффективности производства за счет отдельных групп социальных факторов. Вторая часть - «Социальная инфраструктура (условия качества трудовой жизни» - позволяет судить не только об обеспеченности работников различными объектами социальной инфраструктуры, но и о социальной миссии предприятия по отношению к жителям той территории, на которой оно находится. Суть методики определения уровня социального развития состоит в сопоставлении показателей социального паспорта с нормативными значениями социальных параметров аналогичных направлений; она также может быть применена и при определении угроз экономической безопасности организации. Отличительными чертами методики являются: - отдельный расчет по социальным процессам, характеризующим гуманизацию труда и состояние объектов социальной инфраструктуры (как условие качества трудовой жизни); - сопоставление показателей с социальными нормативами (ориентирами); - использование в качестве социальных нормативов величин, характеризующих социальные процессы в организациях, расположенных на одной территории, а не средних величин по стране или региону, что позволяет повысить уровень их сопоставимости. ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВОЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Общие нормы и правила оформления документов Внутренние локальные нормативные акты организации являются основой для юридического закрепления в ней рабочих вопросов. В этих документах прописываются законодательные положения с учетом специфики организации. При этом внутренние локальные нормативные акты не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Оформление внутренних нормативных актов требует соблюдения определенной процедуры для придания им юридической силы. Все документы утверждает руководитель организации, при этом некоторые документы должны быть согласованы с профсоюзной организацией или приняты с учетом мнения представительного органа сотрудников (ст. 190, 144 ТК РФ). Каждый поступающий на работу сотрудник должен быть ознакомлен под роспись со всеми внутренними нормативными актами компании, касающимися его деятельности, и предупрежден об ответственности за их несоблюдение. Локальные нормативные акты, конкретизируя нормы трудового законодательства применительно к особенностям условий труда у отдельного работодателя, создают организационно-правовую базу для индивидуального подхода к каждому работнику. Документирование процедур по управлению персоналом представляет собой запись информации обо всех кадровых процессах, проводимых в компании, на различных носителях по установленным правилам. Рассмотрим порядок создания и оформления кадровых документов, обязательных для ведения в каждой организации. Правила внутреннего трудового распорядка В соответствии с трудовым законодательством правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Трудовым законодательством предусмотрена обязательность наличия указанных правил, четко регламентируется порядок их утверждения (ст. 189 и 190 ТК РФ). Организация может самостоятельно определить содержание правил внутреннего трудового распорядка, но установленные в ст. 189 ТК РФ обязательные вопросы непременно должны входить в разработанный документ. Оформление приема, перевода и увольнения работников Оформление всех документов по приему, увольнению, передвижению осуществляется кадровой службой через приказы за подписью директора. Копия приказа передается руководителю структурного подразделения для ознакомления работника под роспись. Прием персонала При приеме на работу кадровая служба (специалист, на которого возложены данные функции) в соответствии с действующим законодательством и инструкциями: Запрашивает у принимаемого сотрудника документы* (паспорт, трудовая книжка, заявление, анкета, фотографии, результаты медосмотра, военный билет, медицинский полис, пенсионное свидетельство, справку о заработной плате с последнего места работы и т. д.). На основании завизированного руководителем структурного подразделения заявления готовит проект приказа о приеме на работу. Проводит разъяснение политики предприятия в области управления трудовыми ресурсами, проводит беседы об истории предприятия, этапах развития, миссии и целях, традициях, лучших людях, которыми гордится предприятие; разъясняет права и обязанности вновь принятых, знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором; вручает памятку; организует прохождение инструктажа по технике безопасности. В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку в 3-х дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащую заверенную копию приказа (распоряжения). После прохождения обучения по технике безопасности, подписания приказа и оформления пропуска сотрудник направляется в подразделение. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также знакомит с сотрудниками и закрепляет за ним ответственного работника (наставника), назначенного приказом, для адаптации и профориентации. В ст. 65 ТК РФ установлен перечень документов, предъявляемых работодателю нанимаемым при заключении трудового договора: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальной подготовки. В отдельных случаях при заключении договора работодатель может потребовать предъявления дополнительных документов. Перевод персонала Повышение в должности Повышение сотрудников в должности осуществляется на основании анализа деятельности сотрудника, оценки его работы (аттестации). Перед повышением в должности руководители и специалисты зачисляются в резерв на повышение для проведения необходимой дополнительной подготовки, стажировки. Повышение квалификации специалистов осуществляется на основании комплексной оценки (аттестации), проводимой «Экспертным советом» под руководством директора. Резерв на повышение в должности формируется Кадровой службой на основании предложений руководителей структурных подразделений и по итогам комплексной оценки (аттестации). Перемещение «по горизонтали» Кадровая служба предприятия систематически осуществляет перевод руководителей и специалистов по «горизонтали» в той же должности (с их согласия) в другие службы, отделы (кадровая ротация): для расширения кругозора, повышения потенциальных возможностей сотрудников, находящихся в резерве на выдвижение; для перевода хорошо зарекомендовавших специалистов на более престижную и высокооплачиваемую работу; по состоянию здоровья кадрового сотрудника на более простую работу или работу с меньшим объемом нагрузки. Перевод на другую работу (перемещение) Переводом на другую работу в той же организации по инициативе работодателя признается, в частности, поручение работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности (т. е. изменение трудовой функции), либо работы, при выполнении которой изменяется размер зарплаты, льготы, преимущества и другие существенные условия трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность. При неудовлетворительной оценке результатов деятельности сотрудника, проверки комиссией, ревизией администрация предприятия представляет сотруднику срок (до 3-х месяцев) для приведения показателей своей работы в соответствие с требованиями, предъявляемыми к данной должности. При невыполнении поставленных задач в установленные сроки, администрация переводит сотрудника на другую должность, работу, оплату труда. При переводе сотрудника на должность ниже прежней без его согласия обязательно письменное подтверждение его несоответствия занимаемой должности. Только с письменного работника допускается: перевод работника на другую работу и перемещение (ст. 72 ТК РФ); перевод на работу, требующую более низкой квалификации (ст. 73 ТК РФ); направление работников отдельной категории в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни (ст. 99, 113, 259, 290 ТК РФ). В соответствии со ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласие работника: перемещение его в той же организации на другое рабочее место; в другое структурное подразделение этой организации в той же местности; поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменение трудовой функции и изменение существенных условий трудового договора. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенными сторонами существенных условий трудового договора (пересмотр систем и размеров оплат, режима рабочего времени, введение совмещения профессий) по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Вместе с тем о таких изменениях работники должны быть поставлены в известность не позднее, чем за 2 месяца. В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан предложить работнику (в письменной форме) имеющуюся в организации другую работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ. Перевод работника на работу в другую местность влечет за собой изменения не только места работы, но и места жительства. Понятие «другая местность» связывается с другим населенным пунктом по существующему административно-территориальному делению. Сотрудник предприятия имеет право уволиться по собственному желанию, предупредив администрацию письменно за две недели до увольнения. Заявление об увольнении с визой руководителя структурного подразделения сдается в отдел кадров для получения обходного листа. Подписанный обходной лист возвращается в Кадровую службу в последний день работы; увольняющийся работник знакомится с приказом об увольнении и получает трудовую книжку. В соответствии с ТК РФ администрация предприятия имеет право уволить сотрудника в случаях: несоответствия занимаемой должности по состоянию здоровья (по заключению ВТЭК); отказа от работы в связи с изменением существенных условий труда; систематического неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правил внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания; прогула без уважительных причин, в том числе за отсутствие на рабочем месте более 3-х часов; появления на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения; неявки на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. Согласно ТК РФ основанием для увольнения ввиду вышеуказанного служат докладные записки, акт отсутствия на рабочем месте, акт о нахождении в нетрезвом состоянии на рабочем месте. Акты заверяются подписью трех человек. В порядке исключения, в случае отсутствия ранее дисциплинарных взысканий, по представлению руководителя подразделения на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание. При несогласии сотрудника по результатам аттестации и т.п. с переводом на низкую должность он увольняется с предприятия по пункту ТК РФ. Администрация предприятия при проведении сокращения штата и численности работающих, реорганизации структуры, имеет право уволить сотрудников предприятия, предупредив их письменно за 2 месяца до увольнения. Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудовых отношений. Перечень оснований прекращения трудового договора приведен в ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор может быть прекращен в следующих случаях: по взаимному согласию сторон; по инициативе одной из сторон трудового договора, в том числе: по инициативе работника, в частности, в связи с его переводом и по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом его на выборную должность (ст. 72, 80 ТК РФ); по инициативе работодателя (случаи расторжения трудового договора установлены ст. 81 ТК РФ); в связи с невозможностью продолжения трудовых отношений, вызванной: истечением срока трудового договора; обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (ст. 83 ТК РФ); нарушением установленных правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ); сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией; изменением существенных условий трудового договора; переездом работодателя в другую местность. в связи с отказом работника от продолжения трудовых отношений, в том числе вызванным: По любому из вышеперечисленных оснований трудовой договор подлежит расторжению, а работник — увольнению с работы. При этом согласно ст. 77 ТК РФ во всех случаях днем увольнения является последний день работы работника, о чем производиться запись в трудовую книжку. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. На практике переводом в другую местность считается не только перевод в другой населенный пункт, но и перевод, при котором работник, проживая на прежнем месте жительства и пользуясь средствами транспорта, не может являться ежедневно к новому месту работы. |