Ответы к гос.экзамену, ГУУ. Содержание Основы управления персоналом
 Скачать 370.52 Kb.
|
|
§ разработку и внедрение комплексной механизации и автоматизации тяжелых, вредных и монотонных работ, создание безопасной техники и технологии; установку предохранительных, сигнализирующих, блокировочных устройств; § технические решения по нормализации воздушной среды, производственного освещения, предупреждению образования и удалению из рабочей зоны вредных веществ, снижению шума, вибраций, защите от вредных излучений; § созданию изолированных кабин для операторов, работающих во вредных условиях, или дистанционного управления; разработку и изготовление коллективных и индивидуальных средств защиты и др. Медико-профилактические мероприятия включают: § организацию предварительных и периодических медицинских осмотров работников; § обеспечение лечебно-профилактическим питанием; § проведение производственной гимнастики; ультрафиолетового и бактерицидного облучения, § применение хвойных, соляно-хвойных и других ванн, массажа и т.п. Экономические мероприятия предусматривают материальное стимулирование работ по предупреждению травматизма и улучшению условий труда, более рациональное распределение средств, выделяемых на охрану труда, наложение штрафов на административных работников за нарушение законодательства о труде, возмещение виновными материального ущерба, причиненного предприятию несчастными случаями, и др. ПСИХОФИЗИОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Неблагоприятные психические состояния, профилактика и преодоление Повышать или поддерживать работоспособность за счет недопущения нарушений функционального состояния организма или нормализации (коррекции) измененного в процессе деятельности состояния можно по трем основным направлениям: проводить профессиональный медицинский и психологический отбор кандидатов на обучение конкретных профессий; периодически медико-психологически обследовать специалистов. Во время этих мероприятий можно выявить индивидуальные особенности организма, негативно влияющих на работоспособность. Они выражаются в состоянии здоровья, уровне физического развития и подготовленности, чертах характера и темперамента. Оптимизация, совершенствование объекта, содержания, условий и организации деятельности за счет учета физиологических, антрометричних, психологических и других особенностей и возможностей человека в системе "человек - деятельность - среда". Рациональная конструкция рабочего места и его элементов, компоновки оборудования с учетом логики процесса управления, четкое видение приборов и достижимость в органы управления создает благоприятные условия не только для эффективной работы, но и для поддержания нормального функционального состояния. Профилактике функциональных нарушений и снижению работоспособности помогает создание оптимальных условий труда на рабочем месте, использование эффективных средств защиты от воздействия неблагоприятных факторов среды, формирование здорового психологического климата в коллективе и т. С точки зрения предупреждения чрезмерной усталости важное значение имеет рациональная автоматизация управления, помогает уменьшению информационного физической нагрузки, снижению темпов работы, то есть оптимизациьи процесса деятельности. В обеспечении высокой работоспособности важное значение имеет совершенствование организации деятельности, а именно создание рационального режима труда, отдыха и питания, сохранения оптимального рабочей нагрузки, разработка программ подготовки с учетом не только эффекта обучения, но и функциональной нагрузки слушателей. Приемы непосредственной прямого действия на человека, такие как индивидуальная регламентация профессиональной деятельности, активный отдых и физическая подготовка, психологические, физиолого-гигиенические, электрофизиологические, фармакологические, физические средства и методы. Для некоторых профессий (водители транспорта, пилоты, водолазы) доступным и эффективным средством профилактики функциональных нарушений и поддержания работоспособности на высоком уровне является регламентация профессиональной деятельности с учетом индивидуальных особенностей конкретного специалиста. При таком подходе к организации режима труда, отдыха и питания, а также при формировании профессиональной нагрузки учитываются профессиональные, психологические, физиологические качества специалиста, его функциональное состояние. Знание этих характеристик, а также особенностей, степень сложности работы позволяет регламентировать деятельность так, чтобы интенсивность нагрузки, периодичность, последовательность и продолжительность выполнения отдельных задач обеспечивали выполнение рабочих задач, совершенствование и поддержание на соответствующем уровне профессиональных навыков, функциональная тренировка организма. В связи с тем, что при напряженной профессиональной деятельности возникают умственная и эмоциональная усталость, нервно-психическое перенапряжение, а при комуляции этих явлений - астенизация организма и даже невротические расстройства, действенным средством их профилактики и восстановления нормального функционального состояния является организация активного отдыха. Для снятия эмоционального напряжения Р. М. Грановская предлагает такие приемы управления своими эмоциями и выходы из стресса: переключение внимания, концентрирования ее не в значимости результата, а на анализе причин, технических деталях, задачах и тактических приемах; предупреждение разработки запасных стратегий, путей отступления, уменьшает шанс получения неблагоприятных решений; разрядка эмоционального напряжения в движении, в физической нагрузке; переключение на другие не менее важные виды деятельности, новый доминантный центр возбуждения в коре головного мозга может подавить или хотя бы ослабить очаг возбуждения, которое связано со стрессом; в случае поражения общая переоценка значимости ситуации по типу "и не очень-то и хотелось", снижение субъективной значимости события; использование систем специальной тренировки, в которых сами факторы неожиданности и внезапности становятся предметом обучения, например в компьютерных играх. В специальной литературе обоснованно формы и содержание активного отдыха (утренняя физическая зарядка, тренировки на специальных орудиях, спортивные игры, пешие прогулки) и показано их влияние на профессиональную работоспособность. Как известно, физическая подготовка направлена на совершенствование общих физических качеств (выносливости, силы, ловкости, скорости) и развитие специальных качеств (специальной устойчивости, объема и распределения внимания, устойчивости к гиподинамии и др.), Которые нужны для выполнения профессиональных задач в специфических условиях профессиональной деятельности. Среди самых распространенных способов регуляции и управления собственными функциональными состояниями, которые получили научное обоснование, выделяют нервно-мышечную релаксацию и аутогенная тренировка. Многие исследователи провели модификацию существующих приемов аутогенной тренировки и разработали способы их применения для коррекции функциональных состояний. Как психологический средство, которое помогает снять чрезмерное эмоциональное напряжение, релаксации, психической релаксации, психической активизации, ускорению вовлечения в работу, повысить работоспособность и сократить период восстановления нормального функционального состояния, все чаще используют на производстве функциональную музыку. В основе благотворного влияния музыки на работоспособность и вообще на жизнедеятельность организма является его способность вызывать положительные эмоции, стимулировать ритмику деятельности многих функций Для профилактики мышечного дискомфорта в условиях длительной профессиональной деятельности, повышение общей работоспособности рекомендуют использовать метод электростимуляции нервно-мышечного аппарата, в частности метода управляемой многоканальной электростимуляции. Этот метод улучшает скоростно-силовые качества, увеличивает импульсную мощность, силу и массу мышц, повышает физическую работоспособность на С-40%, уменьшает явление усталости и физиологическую "стоимость" работы, которую выполняют, уменьшает количество ошибочных действий. В процессе разработки и экспериментальной проверки есть разные варианты метода воздействия на биологически активные точки кожи (Батш), которые используют для копирования состояния эмоционального стресса, повышения работоспособности работника, способствует активации психических функций человека. Физиологический механизм эффекта воздействия на Батш до сих пор не вполне понятен. Экспериментальные данные свидетельствуют о том, что воздействие на точки организует энергетический баланс, стимулирует или успокаивает (в зависимости от способа воздействия) вегетативную нервную систему, усиливает артериальное кровообращение, регулирует питание тканей, снижает нервную и мышечную напряжение. Эти точки обладают специфическими особенностями, которые отличают их от окружающих участков кожи: достаточно низким электрокожное сопротивлением, высоким энергетическим потенциалом, высокой кожаной температурой и болевой чувствительностью, уровнем обменных процессов. Сейчас медицинская наука имеет достаточно большое количество фармакологических средств, которые помогают корректировать функциональное состояние и повышать работоспособность. С этой целью можно использовать различные препараты: для мобилизации резервных организмов - Психоаналептики, или стимуляторы ЦНС для улучшения обменных процессов, нормализации энергетического баланса - психоергизаторы; для предупреждения воздействия на организм неблагоприятных факторов актопротекторы; для успокоения и укрепления адаптации организма - адаптогены. Среди психотропных фармакологических средств стимулирующего действия можно назвать феномен, сиднофен, секуринин, центедрин и др. Широко известны такие адаптогены, как элеутерококк, корень женьшеня, понтокрин . Внедряя различные приемы управления работоспособностью в практику, работник должен опираться на необходимость применения рекомендованных средств и методов для обеспечения высокой эффективности и безопасности труда, сохранение здоровья и продления профессионального долголетия. Итак, понятие "работоспособность" отражает социально-биологический характер одного из ведущих системных свойств субъекта деятельности и позволяет определить главные пути его управления, коррекции. Работоспособность как свойство человека возникает, развивается и проявляется как совокупность взаимосвязанных компонентов структуры личности, которые находятся в соответствующей зависимости от комплекса внешних факторов деятельности, то есть она формируется и реализуется в системе явлений внутреннего и внешнего мира как системная категория. Работоспособность персонала, виды, стадии и факторы поддержания Любой материальный и нематериальный объект - это упорядоченная совокупность элементов одной и той же или различной природы. Упорядоченность (организованность) достигается либо стихийно, бессознательно (самоорганизация), либо сознательной целенаправленной деятельностью людей (процесс искусственного упорядочивания). [19, С. 7] Когда говорят о работоспособности конкретного исполнителя, выделяют общую (потенциальную) работоспособность - те ресурсы, которые в принципе могли бы быть использованы при максимальном напряжении всех сил, и фактическую (стандартную) работоспособность - те ресурсы, которые обычно используются. Фактическая работоспособность всегда ниже, чем потенциальная. Говоря о работоспособности персонала, будем иметь в виду те возможности (как индивидуальные, так и групповые), которые могут быть использованы в деятельности организации: Основная проблема организаторов производства в настоящее время, вне зависимости от форм собственности - тенденция к снижению эффективности производства. В связи с этим главными целями деятельности служб управления персоналом в этом направлении являются: 1) сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности; 2) повышение гибкости производства; 3) повышение качества товаров; 4) совершенствование процессов технического и технологического контроля. Общий уровень производительности определяют два типа факторов: 1) краткосрочные - объективные (например, изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями, цикличные колебания качества сырья); субъективные (например, колебание уровня трудоспособности в течение дня, недели, года); 2) долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество оборудования). Можно выделить два основных подхода к оценке производительности труда. 1) Определение прямых трудозатрат (путем оценки соотношения прямых трудозатрат к нормо-часам определяется фактическая интенсивность). 2) Оценка отношения объема продаж к затратам на стоимость контроля качества и гарантированного ремонта, которая включает: - численность производственных рабочих и всего персонала; - дополнительные показатели: время наладки, оплаченные часы, число принятых изделий / число проверенных изделий, запланированные изделия, произведенные изделия, все производственное время фактически отработанное время, вспомогательные расходы прямые расходы, численность производственных рабочих, численность работников управления, количество часов по не принятым нарядам количество отработанных часов, фактическая доля накладных расходов, запланированные накладные расходы. Для построения системы оценки, работающей на развитие организации и помогающей достичь её краткосрочные и стратегические цели, необходимо ясно понимать, какие факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала. Управление производительностью труда включает следующие элементы: - управление качеством; - планирование процедур повышения эффективности; - измерение трудозатрат и нормирование труда; - бухгалтерский учет и финансовый контроль. Необходимо принимать во внимание и факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности. Нормирование труда - это мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии. Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом является комплексной и дает возможность решать смежные задачи Основные цели нормирования: I) планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество); 2) расчет затрат на заработную плату; 3) оценка изменения производительности, эффективности производства. Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить: 1) анализ деятельности; 2) расчет и утверждение базовых норм; 3) мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения; 4) внедрение форм материального стимулирования за повышение производительности; 5) мониторинг норм труда. Основные методы нормирования труда: - хронометраж - традиционный метод, при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции; - оценка «стоимости труда» - стоимость труда за 1 час работы определяется умножением одного балла за час (утверждается руководством) на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы; - определение «плавающего тарифа». Этот метод предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в течение одного года и более), а увеличение заработной платы осуществляется из доходов организации. Из-за нерегламентированности, изменчивости деятельности инженерно-технического и управленческого персонала традиционные методы нормирования их труда могут оказаться неэффективными. В настоящее время используются следующие методы нормирования управленческого труда: - метод аналогии - основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий; - метод укрупненных нормативов численности - основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям; - метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции) - через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций. В настоящее время проблема нормирования труда приобретает особое звучание в контексте оптимизации деятельности конкретных предприятий. Минимизирована деятельность по оценке норм в рамках отрасли, однако внутри организаций разворачивается работа по оценке динамики количества труда, осуществляемого в единицу времени. Поэтому программы оценки внутриорганизационных норм становятся важными для оценки эффективности качества работы кадровых служб, мониторинга эффективности организации труда, технологий и рабочих мест. КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Сущность компетентностного подхода в управлении персоналом В настоящее время российская экономика все больше интегрируется в европейское экономическое пространство, что особенно актуально в рамках процесса вступления России в ВТО. Одновременно происходят усиление интеграции отечественной системы подготовки кадров в европейское образовательное пространство и рост потребности в профессиональной мобильности граждан. И здесь одной из наиболее важных назревших проблем является устранение дисбаланса между спросом и предложением рабочей силы в профессионально-квалификационном разрезе. С ростом международной интеграции значение подходов, основанных на оценке профессиональной квалификации, возросло. Они не только охватывают фактическое признание навыков и знаний, но и оказывают влияние на формирование содержания образовательных программ, регулирование финансирования программ подготовки кадров, развитие национальной системы компетенций и квалификаций. Такие подходы позволят добиться существенных улучшений в сфере подготовки квалифицированных кадров для всех сфер экономики и народного хозяйства. Подготовка профессиональных кадров с учетом потребностей работодателей позволит получить специалиста, обладающего всеми необходимыми компетенциями. Используемые ранее представления о компетенциях как о потенциальной готовности осуществлять деятельность не устраивают работодателя. Современная система подготовки кадров должна давать выпускника, который не обладает потенцией проявлять способность решать задачи, а уже проявил в процессе прохождения производственных практик, стажировок, выполнения практических заданий и работ определенный уровень сформировавшихся у него компетенций. За последние 20 лет в России и за рубежом система отношений учебных заведений и работодателей претерпела трансформацию, роль последних значительно усилилась. Организации реального сектора экономики и государственные структуры строят свою кадровую политику с учетом изменений, происходящих на рынке, и, исходя из этого, разрабатывают направления формирования и развития необходимых компетенций и повышения квалификации собственных сотрудников. Целью развития национальной системы компетенций и квалификаций является формирование в России системы, стимулирующей профессионализм и создающей возможности для его адекватной оценки. В основе системы компетенций и квалификаций лежит принципиально иной подход к оценке требований, предъявляемых инновационной экономикой к образовательной системе, рынку труда, национальным законам, стандартам. В связи с этим необходимо постоянное обновление образовательных стандартов и программ профессионального образования и приведение их в соответствие с изменениями в содержании квалификаций и компетенций на рынке труда. Предстоит большая работа по разработке системы профессиональных стандартов. Распоряжением правительства РФ от 29 ноября 2012 г. № 2204-р утвержден план разработки профессиональных стандартов на 2012—2015 гг. Принят Федеральный закон от 3 декабря 2012 г. № 236-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона “О техническом регулировании”». В законе определены понятия квалификации работника и профессионального стандарта и внесены соответствующие изменения в Трудовой кодекс РФ. Компетентностный подход изначально преимущественно использовался для оценки конкурентоспособности персонала крупных организаций, затем он распространился практически на все организации реального сектора экономики. Его стали применять к оценке уровня конкурентоспособности выпускника вуза, при разработке ФГОС ВПО (федеральных государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования) третьего поколения. В настоящее время, как отмечалось выше, поставлена задача разработки системы профессиональных стандартов на основе компетентностного подхода. Распространение и популярность компетентностного подхода обусловлены рядом объективных причин, одна из них — изменение производственной сферы. Новые требования производства к работнику изменяют требования и к общей подготовке трудовых ресурсов, к системе образования в целом. Понятие «компетенция» трактуется неоднозначно. Так, например, одна группа авторов придерживается следующего определения компетенции: способность инициативно и оперативно применять на практике знания, умения и навыки, полученные в ходе обучения; креативность и способность действовать эффективно в условиях неполноты информации и ограничений во времени; способность быстро переквалифицироваться в соответствии с требованиями рынка; умение соотнести цель с применяемыми методами, умение выстроить правильный алгоритм действий; готовность решить проблему. Другая группа авторов дает следующее определение: компетенция — это набор знаний, умений, личностных особенностей, опыта и отношений, обеспечивающий качественное выполнение работником трудовых функций в соответствии с требованиями профессиональных стандартов. Третья группа авторов рассматривает компетенции как характеристики, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков и опыта, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения. Рассмотрим смысловую нагрузку каждого элемента, входящего в определение компетенции. Совокупность знаний предусматривает обладание информацией, требуемой для выполнения работы. Знания определяют интеллектуальный потенциал человека. Навыки и опыт работы — это владение средствами и методами выполнения определенных задач. Навыки приобретаются опытом и проявляются в широком диапазоне — от физической силы и сноровки до специализированного обучения. Общим для навыков является их конкретность. Способности обусловлены врожденной предрасположенностью выполнять определенный вид деятельности. Способность можно также рассматривать как приблизительный синоним одаренности. Прилагаемые усилия связаны с сознательным приложением в определенном направлении ментальных и физических ресурсов. Усилия составляют ядро рабочей этики. Любому человеку можно простить нехватку таланта или средние способности, но никогда — недостаточные усилия. Без усилий человек напоминает вагоны без локомотива, которые также полны «способностей», однако безжизненно стоят на рельсах. Стереотипы поведения — это видимые формы действий, предпринимаемых для выполнения определенных функций. Поведение включает в себя наследованные и приобретенные реакции на ситуации и ситуационные раздражители. Наше поведение проявляет наши ценности, этику, убеждения и реакцию на окружающий мир. Когда человек демонстрирует уверенность в себе, формирует из коллег команду или проявляет склонность к действиям, его поведение соответствует требованиям организации. В целом, соглашаясь с третьим подходом к трактовке компетенции, считаем необходимым произвести ее уточнение и обоснованно включить в содержание компетенции следующие составляющие: • умения, поскольку необходимо уметь применять на практике знания и способности; • личностные качества, поскольку они являются основой для наиболее качественного выполнения работы; • мотивационные ориентиры, поскольку они нацеливают и придают знаниям и опыту действенный характер; • способы общения, поскольку общение с людьми и практическое применение навыков коммуникации составляют основу деятельности специалистов по управлению персоналом. |