Ответы к гос.экзамену, ГУУ. Содержание Основы управления персоналом
 Скачать 370.52 Kb.
|
|
ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В Управлении ПЕРСОНАЛОМ Понятие и особенности инноваций в сфере управления персоналом Инновации в управлении персоналом – целенаправленная деятельность руководителей и специалистов организации по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и текущими целями развития организации. Подходы к управлению персоналом в инновационной организации претерпевают значительные изменения по сравнению с традиционным управлением. Особенно это касается системы набора работников и их развития. Руководитель, заинтересованный в высоком уровне реализации нововведений, обязательно должен выявить творческие способности и достижения персонала. Так, при отборе персонала имеющаяся информация о работнике относится к прошлым достижениям кандидата и по ней трудно судить о соответствии его будущим задачам. Поэтому на этапе отбора персонала для решения нетрадиционных проблем, выдвижения идей и их реализации необходимо пользоваться системой тестов, конкурсным отбором и т.д. Следует разработать методику оценки профессионально значимых свойств, их динамику. Особая значимость профессиональной успешности предъявляет высокие требования к личности, участвующей в инновационной деятельности. Рассмотрим эти качества подробнее: • коммуникабельность – специалист должен иметь способность к общению, к совместной работе с различными категориями персонала; • творческие способности – в любой проект следует вносить элементы творчества, новизны, благодаря чему он будет выделяться на общем фоне; • организованность – часто приходиться работать сразу над несколькими проектами, с разными организациями, людьми и все это требует систематизированного, организованного подхода к работе; • способность к обучению – желание и способность к постоянному обучению на работе – путь к продвижении карьеры; • уверенность – уверенность порождает доверие людей. Однако настоящая уверенность приходит с опытом; • настойчивость – хороший специалист не должен быть пассивным. Настойчивость, подкрепленная хорошими навыками, поможет выполнить работу более эффективно; • чувство юмора – помогает налаживать процесс общения и избегать конфликтных ситуаций. Сложно обладать всеми перечисленными личностными качествами, но чем их больше, тем больше шансов стать эффективным специалистом. Следует выделить особенности инновационного процесса: • адресный характер – ориентация на конкретные тактические и стратегические цели организации; • фактор риска – неопределенность результата; • конфликтность – между устоявшимся и новым; • многоаспектность – изменения в одной подсистеме вызовут изменения в других подсистемах и в организации в целом. Инновационный процесс содержит следующие элементы: определение потребности, исследование, разработку, внедрение и использование. Потребность в инновации может проявиться под давлением внешних факторов (возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных документов и др.), а также и внутренних (снижение производительности труда, наличие конфликтных ситуаций и др.). После этого следует исследовать причины возникновения проблем. Для устранения выявленных причин формируется "инновационная группа", которая разрабатывает инновационный план по выходу из создавшейся ситуации. Разработка инновационного плана завершится его внедрением. В процессе внедрения можно определить, какие планируемые изменения помогают исправить имеющееся состояние дел и как их улучшить. В процессе внедрения инноваций необходимо использовать механизмы стимулирования, достичь поддержки и принятия их персоналом организации. Внедрение – наиболее сложный элемент инновационного процесса. Внедрять инновации следует поэтапно, так как работники могут выдержать ограниченное число изменений в единицу времени. Главное здесь – равновесие между изменениями и стабильностью. Проанализировать сложность внедрения инновации можно по следующим параметрам: разнице между новым и старым; масштабам изменений; необходимость следования программе деятельности. Задача руководства организации состоит в подготовке персонала к понятию и принятию необходимости осуществления нововведения, индивидуальной и коллективной значимости нововведения, а также включения работников в осуществление нововведения. Необходимо учитывать, что персонал организации может оказывать сопротивление нововведениям по причинам неопределенности, ощущения потерь и уверенности негативности их. В связи с этим нужна полная и достоверная информация о внедрении инновационного процесса в коллективе всеми имеющимися коммуникационными средствами. В настоящее время в современных компаниях следует определить как основные инновационные элементы системы управления персоналом – это развитие персонала, работа с кадровым резервом и совершенствование корпоративной культуры. Инноваций потенциал персонала, понятие, показатели, взаимосвязь с инновационным потенциалом организации Инновационный потенциал предприятия — это совокупность всех видов ресурсов, возможностей и научнотворческой компоненты, имеющихся в распоряжении предприятия, которые могут быть использованы для достижения целей инновационного развития. Можно выделить следующие элементы инновационного потенциала организации: — обеспечение ресурсами (материально-техническими, трудовыми, информационными и финансовыми); — научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы (НИОКР); — уровень технологического развития; — эффективность маркетинговых мероприятий; — организационная структура; — система управления. Существуют два подхода к оценке инновационного потенциала: диагностический и детальный. Диагностический подход предполагает анализ и диагностику инновационного потенциала в условиях недостатка информации и чаще всего представляет собой методику экспертных оценок. Суть данного подхода заключается в том, что кругу специалистов предлагается выставить оценки по ряду параметров, которые составляют инновационный потенциал организации. Существенным недостатком данного подхода будет являться возможная субъективность мнений экспертов. Детальный подход является более точным и эффективным. Установление фактического состояния инновационного потенциала происходит при последовательном численном вычислении потенциала каждого из компонентов и параметров. Среди недостатков можно отметить, что метод является трудоемким и требует знания очень большого числа показателей, информацией о которых менеджер чаще всего не обладает. Проблемы оценки инвестиционно-инновационного потенциала предприятия можно разделить на три группы: 1. Выбор показателей, по которым осуществляется оценка инвестиционного потенциала. Сегодня не существует единого критерия оценки уровня инвестиционного потенциала предприятия, что обусловлено следующими причинами: во-первых, совокупность критериев должна разрабатываться субъектами инвестирования с учетом инвестиционных целей и интересов, а также особенностями развития отрасли, к которой относится предприятие, во-вторых, необходимо учитывать уровень риска инвестиций в данной отрасли. 2. Выбор показателей оценки инновационного потенциала, который определяется необходимостью использованием как количественных, так и качественных параметров, которые в полной мере могут определить инновационный уровень готовности предприятия к реализации инвестиционных целей. 3. Обобщение результатов оценки инвестиционно-инновационного потенциала, что обусловлено совокупностью различных подходов и результативных показателей, которые трудно сопоставить в процессе формирования стратегии. Инновационный потенциал предприятия рассматривается как единство количественных и качественных характеристик персонала. Количественные характеристики соотносятся главным образом с численностью персонала, занятого инновационной деятельностью, проявляющего инновационную активность, а качественные — со степенью подготовленности рабочей силы к выполнению стоящих перед организацией задач инновационного развития. При оценке инновационного потенциала предприятия необходима характеристика его количественной и качественной сторон. Но при этом решающую роль в оценке инновационного потенциала предприятия играет качественная сторона, так как гораздо большее значение на инновационное развитие организации оказывают компетенции сотрудников, нежели их количество. Для количественной оценки инновационного потенциала предприятия можно использовать различные подходы, опираясь на следующие данные: число вовлеченных в инновационную деятельность сотрудников, результаты инновационной деятельности (количество и стоимость инновационных разработок), временные характеристики инновационной деятельности (время жизни инновационного продукта, т. е. качество инноваций; время реализации проекта от постановки задачи или появления идеи до вывода готового продукта на рынок) В основу построения системы показателей оценки инновационной деятельности положено исследование инновационных возможностей организации. Инновационные возможности — это способность организации к инновационной деятельности и готовность системы к реализации инновационного проекта. систему показателей развития инновационных возможностей предприятия составляют: — наблюдаемые (внешние) переменные (показатели), являющиеся результатом внутренних усилий системы управления; —латентные (скрытые) переменные, определяющие внутреннее состояние системы и ее функционирование. К показателям, описывающим способность предприятия к осуществлению инновационной деятельности в части его ментальных, культурных и институциональных особенностей, относятся: — понимание персоналом сути и последствий осуществляемых на предприятиях перемен; — восприимчивость сотрудников к инновациям, внедрение которых может содействовать успешной работе подразделений; — готовность руководителей осуществлять действия, связанные с риском; — наличие профессиональных знаний, опыта, организованности, надежности персонала для успешного осуществления нововведений; — взаимопонимание сотрудников, поддержка со стороны персонала других подразделений и др. Организационно-управленческие и технико-технологические элементы инновационных возможностей характеризуются внешними переменными формирования инновационного потенциала предприятия, среди которых можно выделить: — степень влияния свойств различного вида инноваций на их распространение на предприятии; — наличие или отсутствие взаимодействия инноваций между собой на организационно-управленческом и техникотехнологическом уровнях; — способность производственной системы предприятия к восприятию инноваций; — учет возможности изменения инновационного эффекта; — высокую степень неопределенности результатов инновационной деятельности организации; — соответствие потребности предприятия в инновационном развитии существующим возможностям ее удовлетворения. В современном конкурентном пространстве немногие организации уделяют внимание вопросу управления инновационным потенциалом. Именно поэтому в связи с переходом российской экономики на инновационный путь развития и востребованностью инноваций данный аспект позволяет организации значительно опередить своих конкурентов. Это объясняется тем, что, во-первых, управление инновационным потенциалом позволяет превратить сильные стороны организации в эффективные конкурентные преимущества. Во-вторых, переход субъекта хозяйственной деятельности на рельсы инновационного развития уже сам по себе предопределяет успех в конкуренции. Условия формирования благоприятного инновационного климата в организации Инновационный потенциал организации— это мера готовности выполнить задачи, обеспечивающие достижение поставленной инновационной цели, т. е. мера готовности к реализации проекта или программы инновационных стратегических изменений: совокупность инноваций, находящихся в различных стадиях научно-воспроизводственного цикла, неиспользуемые резервы техники, технологий, кадров и организации в аппарате управления, неработающие запасы новых технико-технологических средств, творческий потенциал коллектива. Потенциал организаций — главный критерий целесообразности их существования. Через развитие потенциала идет развитие организации ее подразделений, а также всех элементов производственно-хозяйственной системы. Развитие организации рассматривается как реакция на изменения внешней среды и потому носит стратегический характер. Потенциал организации имеет две составляющие: готовность ее к стабильной производственной деятельности и готовность к инновациям. От состояния инновационного потенциала зависит выбор инновационной стратегии, поэтому его оценка — необходимая операция процесса разработки стратегии. Развитие инновационного потенциала предприятия как целого может осуществляться только через развитие компонентов его внутренней среды, поэтому необходим анализ внутренней среды организации. Внутренняя среда организации построена из элементов, образующих ее производственно-хозяйственную систему. Элементы сгруппированы в следующие блоки: 1) продуктовый (проектный) блок — направления деятельности фирмы и их результаты в виде продуктов и услуг (проекты и программы); 2) функциональный блок (блок производственных функций) — преобразование ресурсов в продукты и услуги на всех стадиях жизненного цикла изделий, включающих НИОКР, производство, реализацию, потребление; 3) ресурсный блок — комплекс материально-технических, трудовых, информационных и финансовых ресурсов предприятия; 4) организационный блок — организационная структура, технология процессов по всем функциям и проектам, организационная культура; 5) блок управления — общее руководство организации, система и стиль управления Понятие инновационного потенциала Инновационная среда предприятия, инновационный потенциал, инновационный климат, его макро- и микросоставляющие, структура внутренней среды предприятия, детальный анализ среды, диагностический анализ среды SWOT-анализ. Инновационный потенциал организации – это мера готовности выполнить задачи, обеспечивающие достижение поставленной инновационной цели, то есть мера готовности к реализации проекта или программы инновационных стратегических изменений. Потенциал организаций – главный критерий целесообразности их существования. Через развитие потенциала идет развитие организации и ее подразделений, а также всех элементов производственно-хозяйственной системы. Развитие организации рассматривается как реакция на изменения внешней среды и потому носит стратегический характер. Потенциал организации имеет две составляющие: готовность ее к стабильной производственной деятельности и готовность к инновациям. От состояния инновационного потенциала зависит выбор инновационной стратегии, поэтому его оценка – необходимая операция процесса разработки стратегии. Инновационная цель выступает как глобальная стратегия предприятия, как средство достижения его более высоких целей: получение достаточно высокой прибыли в долгосрочной перспективе, сохранение, или повышение конкурентных возможностей на рынке или в борьбе за госзаказ, решение кризисной проблемы и проблемы выживания в целом. Требуется перевести потенциал предприятия из одного состояния в другое более высокое, достаточное для достижения цели. Этот переходной процесс описывается, как известно, S-образной логистической кривой развития. Развитие инновационного потенциала предприятия как целого может осуществляться только через развитие компонентов его внутренней среды. Необходим анализ внутренней среды организации. Инновационный климат Одна из важнейших проблем, характерных для сегодняшней российской экономики,- это проблема ухудшения инновационного климата. В середине 80-х годов в нашей стране средний срок службы оборудования составлял 28 лет, а с тех пор он мог разве что увеличиться. 40% основных производственных фондов в строительстве физически изношено. В машиностроении более половины ОПФ нуждается в немедленной модернизации, а более четверти- в немедленной замене. Ситуация является еще более тяжелой, если учесть, что новая техника стоит дороже и дорожает значительно быстрее, чем низко-квалифицированная рабочая сила. В результате технологическая модернизация производства становится в принципе невыгодной, поскольку предприятия, не осуществляющие инновации, имеют более низкие издержки и, следовательно, лучшие индивидуальные условия воспроизводства. Таким образом, в нашей экономике не высокие технологии высвобождают рабочую силу, а, напротив, дешевая рабочая сила вытесняет передовую технику, рабочие замещают живым трудом пришедшие в негодность машины, поскольку приобретение новых для предприятия невыгодно. Не следует думать, что положение, сложившееся в нашей экономике, является уникальным: напротив, при всей его парадоксальности оно достаточно типично и характерно для периодов экономического кризиса. В частности, кризис в мировом хозяйстве начала 70-х годов привел к аналогичным последствиям: предприятия, которые успели модернизировать производство, потерпели крах из-за резкого взлета цен на электричество, и новая техника досталась впоследствии их конкурентам по низким ценам. Чем ниже фондовооруженность предприятия, тем менее наукоемким является производственный процесс, чем ниже его технический уровень, тем меньше - при прочих равных условиях - индивидуальные издержки производства. Такое положение вещей оборачивается существенным снижением производительности труда в масштабе всей страны. Эта угроза еще более существенна и влечет за собой еще большие негативные последствия, чем простой спад физических объемов производства. Поэтому глубину экономического спада в нашей стране следует измерять даже не по масштабам спада производства (и уж, конечно, не уровнем бюджетного дефицита), а падением производительности труда, за которое нам, быть может, предстоит расплачиваться в течение долгих десятилетий. Разумеется, тенденция замещения машин живым трудом приводит к снижению темпов безработицы, но стоит ли этому радоваться? Ведь скрытая безработица неминуемо перейдет в открытую, едва лишь начнется фаза оживления экономической коньюнктуры. К тому же сегодняшняя технологическая отсталость завтра обернется серьезными отраслевыми и воспроизводственными диспропорциями, что само по себе значительно затруднит выход из кризиса, так что проблему роста безработицы придется решать как раз тогда, когда экономика будет наименее готова к этому. При исследовании экономического кризиса одной из главных задач становится отделение процессов и явлений, вытекающих из самого факта вхождения в фазу экономического кризиса и потому в известной степени неизбежных, от процессов, носящих преимущественно субъективный характер и связанных с ошибочными действиями отдельных лиц и их неверной оценкой экономической ситуации. Без решения этой проблемы невозможно ставить вопрос об эффективности государственного регулирования экономики нашей страны и, следовательно, о тех изменениях, которые необходимо внести в данную сферу. При этом корректировка курса экономических реформ предполагает не отказ от них, а усиление их социальной направленности, которое компенсировало бы наиболее тяжелые последствия, связанные со значительным снижением уровня социальной защиты населения. Задача заключается в том, чтобы найти разумный компромис между стабилизацией экономики и решением вопросов социальной защиты, то есть совместить достижение двух целей, которые кажутся трудно совместимыми. Ключ к решению данной проблемы в том, что цели стабилизации экономики и социальной защиты населения противоречат друг другу только на первый взгляд и только в период экономического кризиса, логика которого, как мы видели, часто противоположна логике экономического подъема. Поэтому единственный выход из создавшегося положения- по возможности быстрее остановить спад производства и приблизить наступление депрессии, во время которой закладываются предпосылки улучшения инвестиционного климата и создаются условия для последующего подъема экономики. Прежде всего государство должно предпринять решительные меры с целью прекращения экономического спада. Невмешательство государства в этот процесс оборачивается серьезными экономическими последствиями. Если в конкурентной рыночной экономике падение платежеспособного спроса вызывает снижение цен, то монополии отвечают на снижение спроса не снижением цен, а сокращением объемов производства. Никакое снижение спроса в монополистической экономике не позволяет достичь так называемой "цены равновесия", поэтому данную проблему надо решать на основе разумной ценовой политики государства, включающей эффективный государственный контроль за монопольным ценообразованием. В то же время немедленная демонополизация нашей экономики, которую настойчиво предлагают радикал-реформаторы, тоже не ведет к ее стабилизации, поскольку спад производства еще продолжается, а в периоды спада и депрессии многопрофильные концерны более жизнеспособны, чем узкоспециализированные малые и средние предприятия. Поэтому разрушение уже сложившихся монополистических объединений, прежде всего в производственной сфере, может лишь углубить экономический кризис в стране. Напротив, российское правительство должно стимулировать создание мощных производственных корпораций, которые сосредоточили бы в своих руках весь производственный цикл вплоть до выпуска конечного продукта, причем корпораций транснациональных, деятельность которых была бы непосредственно направлена на восстановление хозяйственных связей с ближним зарубежьем. Наукоемкие производства (приборостроение, биотехнология, тонкая химия и т.д.), которые в период кризиса не имеют практически никаких рыночных стимулов к существованию, нуждаются в государственной поддержке. Поскольку рыночный спрос на продукцию данных отраслей в период кризиса неизбежно падает (и тем быстрее, чем глубже общий спад производства), его должна обеспечить система государственного заказа Для скорейшего выхода из кризиса необходимо усиление прямого вмешательства государства в экономику. Только оно способно создать структурные предпосылки для выхода из кризиса, поддерживая отрасли, требующие долгосрочных капитальных вложений. Требует скорейшего решения вопрос о приоритетных направлениях научно-технического прогресса, которые в первую очередь должны пользоваться экономическим покровительством государства. Противоречивость и непродуманность действий ряда органов государственной власти осложняют выход из экономического кризиса. Сегодня необходимо воплотить курс реформ в ясную программу последовательных и взаимно согласованных мер, которые бы намечали не только общие направления движения нашей экономики, но и конкретные этапы этого пути. Хочется верить в то, что созидательный потенциал нашей экономики будет использован на благо людей, и выход из кризиса окажется не таким долгим и мучительным, как это может быть при отсутствии единой комплексной программы действий. ОСНОВЫ БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА Характеристика условий труда Законодательство говорит, что любая организация, какой бы размер штата у нее ни был, и к какому бы типу собственности она ни принадлежала, обязана проводить оценку условий труда. Классификация условий труда – законодательно установленное распределение типов деятельности по тому, как сильно они влияют на здоровье сотрудников. Характеристика условий труда описывает степень отличия имеющихся условий от установленных и являющихся допустимыми и безопасными гигиенических нормативов. Это такие классы условий труда по СОУТ, как оптимальные, допустимые, вредные, опасные. Классы вредности, соответственно, выглядят следующим образом: к первому относят оптимальные УТ, негативное влияние не наблюдается или не выходит за рамки продиктованных нормативами границ. Ко второму относят допустимые условия, где степень неблагоприятного воздействия такова, что сотрудники могут полностью восстановиться до начала предстоящей рабочей смены, и дополнительных мер для этого не требуется. Третий — вредные условия, когда факторы оказывают заметное влияние на трудоспособность персонала и состояние здоровья, а четвертый — опасные условия, при которых негативное влияние может угрожать жизни или существенно повышает потенциальный риск развития профзаболеваний. УСЛОВИЯ ТРУДА ПО СТЕПЕНИ ВРЕДНОСТИ И ОПАСНОСТИ Характеристики производственной среды, действие климатических условий, психологических, физических и интеллектуальных нагрузок влияют на то, к какому классу будут относиться условия труда. Установлено четыре варианта. Это такие классы условий труда по СОУТ, как оптимальные, допустимые, вредные, опасные. Классы вредности, соответственно, выглядят следующим образом: к первому относят оптимальные УТ, негативное влияние не наблюдается или не выходит за рамки продиктованных нормативами границ. Ко второму относят допустимые условия, где степень неблагоприятного воздействия такова, что сотрудники могут полностью восстановиться до начала предстоящей рабочей смены, и дополнительных мер для этого не требуется. Третий — вредные условия, когда факторы оказывают заметное влияние на трудоспособность персонала и состояние здоровья, а четвертый — опасные условия, при которых негативное влияние может угрожать жизни или существенно повышает потенциальный риск развития профзаболеваний. Безопасные условия труда – это такие условия, которые можно отнести к первому и второму классу, то есть к оптимальным и допустимым, вредные имеют дополнительную классификацию. При безопасных условиях труда работодателю не приходится доплачивать за вредность или выплачивать дополнительные страховые взносы, кроме того, на такие рабочие места допустимо принимать людей без каких-либо ограничений по возрасту или здоровью. Если при проведении СОУТ требования были соблюдены, а условия труда получили оценку как оптимальные или допустимые, то следующая спецоценка может проводиться через десять лет. ОПТИМАЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА Если характеристики производственной среды, имеющиеся нагрузки и их форма, во всем соответствуют имеющимся нормативам или же ниже установленных в СанПин параметров, то это оптимальные условия труда. Сотрудник не испытывает воздействия вредных факторов, а нагрузки – как физические, так и психологические – оптимальны. Кроме того, имеются все условия для питания и отдыха, есть зоны отдыха, предусмотрен перерыв и т.д. Оптимальные условия позволяют сотрудникам длительное время сохранять высокую трудоспособность, а по окончании рабочего дня степень усталости низкая. ДОПУСТИМЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА Второй класс условий труда, который также относится к безопасным – это допустимые условия труда. В этом случае количество вредных факторов небольшое и остается в пределах нормы, к серьезным последствиям для здоровья они не приводят. Показатель допустимых условий труда – к началу нового рабочего дня сотрудник полностью отдыхает и восстанавливает трудоспособность. ВРЕДНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА Вредные условия труда являются таковыми из-за превышения каких-либо нормативов, из-за чего здоровью работников может наноситься урон, есть риск возникновения профессиональных заболеваний или же утраты каких-то функций организма. Подклассы: класс условий труда 3.1: повышенная нагрузка, работник не успевает восстановиться при обычном трудовом режиме, есть риск причинения вреда здоровью; класс 3.2: усиленное воздействие вредных факторов, наличие негативных изменений в организме сотрудников, хронические патологии, не ведущие к утрате трудоспособности; класс 3.3: на сотрудников постоянно действуют вредные факторы, могут появляться профессиональные заболевания средней тяжести, необходимы регулярные медобследования, санитарно-профилактическое лечение, которое может препятствовать утрате работоспособности в значительной мере или же в полном объеме; класс 3.4: повышенная опасность развития профессиональных болезней, которые часто приводят как к частичной, так и к полной утрате работоспособности, высок риск получения инвалидности. Присвоение классов 3.3 или 3.4 требует сокращения продолжительности рабочего дня до 36 часов в неделю. Кроме того, работодатель должен предоставлять дополнительный отпуск, выплаты, страховые взносы и т.д. ОПАСНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА Опасные условия характеризуются максимальной степенью концентрации вредных факторов. В некоторых случаях имеется угроза для жизни. Сотрудники могут контактировать с химическими и биологическими веществами, несущими потенциальную опасность, на рабочем месте они могут подвергаться излучениям. Риск для здоровья возникает даже в течение одного рабочего дня/смены. Если был присвоен четвертый класс условий труда, на работодателя возлагаются обязанности по замене оборудования или его обновлению, внесению изменений в рабочий процесс, которые были бы направлены на устранение высокой степени влияния вредных факторов. Производственный травматизм и профессиональная заболеваемость Производственные травмы. По данным Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), смертность от несчастных случаев на производстве занимает 3-е место после сердечно-сосудистых и онкологических заболеваний. Производственный травматизм считается «болезнью» XXI в. Производственные травмы возникают под воздействием опасных производственных факторов. Они могут повлечь временную или постоянную потерю трудоспособности. При этом пострадавший может утратить общую трудоспособность или только профессиональную. При утрате профессиональной трудоспособности он не может работать по профессии, но может быть использован на других работах. При утрате общей трудоспособности пострадавший частично или полностью теряет возможность выполнять любую работу. Травмы могут быть механическими (ушиб, порез, перелом, вывих и др.), термическими (ожог, обморожение), химическими (химический ожог), электрическими (ожог, металлизация кожи, электрический удар и др.), психологическими (нервный стресс, испуг и др.). Заболевания на производстве. Неблагоприятные условия труда могут вызвать профессиональное и общее заболевания. Профессиональные заболевания возникают под действием вредных производственных факторов (профессиональных вредностей). Они могут вызвать временную, длительную или постоянную утрату трудоспособности (инвалидность). Частным случаем профессионального заболевания является профессиональное отравление (острое или хроническое). Профессиональные заболевания по принципу происхождения подразделяют на вызванные действием физических факторов, пыли, химических веществ и биологических факторов. К профессиональным заболеваниям, обусловленным физическими факторами, относят вибрационную болезнь, возникшую при воздействии на организм человека вибрации; пояснично-крестцовые радикулиты, возникающие при тяжелых физических работах, напряжениях, связанных с вынужденным положением тела или с частыми наклонами, а также с воздействием охлаждений; хронические артриты, остеохондрозы – при систематическом давлении и перенапряжении в области суставов, при резких сменах температур, длительном охлаждении и др.; снижение слуха при систематическом и интенсивном воздействии шума и др. Профессиональные заболевания, вызываемые пылью, включают хронический профессиональный фиброз легких, известный под названием пневмокониоза, а также хронический пылевой бронхит и др. К профессиональным заболеваниям, обусловленным воздействием химических веществ, относят острые и хронические отравления, острые и хронические заболевания кожи – дерматиты, экземы, конъюнктивиты и др. Профессиональными заболеваниями, вызванными действием биологических факторов, являются инфекционные и паразитические заболевания, передающиеся человеку от больных животных (бруцеллез, сибирская язва и т.д.), а также аллергические заболевания (встречаются в основном в сельском хозяйстве). Острые профессиональные заболевания устанавливают врачи в амбулаторно-поликлинических и больничных учреждениях всех типов, а также при посещении больного на дому, хронические профессиональные заболевания – в клиниках профессиональных болезней научно-исследовательского и медицинского институтов, институтов усовершенствования врачей, а также в лечебно-профилактических учреждениях. Причины травматизма и заболеваний на производстве Причины производственного травматизма и заболеваний можно подразделить на следующие группы: технические, организационные, санитарно-гигиенические, психофизиологические, субъективные и экономические. Техническими причинами могут быть конструктивные недостатки машин, механизмов, инструментов, приспособлений или их неисправность; отсутствие, несовершенство, неисправность оградительных, блокировочных, вентиляционных устройств, зануления или заземления электроустановок; подтекание ядовитых жидкостей, газов через неплотности соединений трубопроводов, шлангов и др. Организационные причины – это несвоевременное или некачественное проведение инструктажей и обучения по охране труда работающих, отсутствие инструкций по охране труда, недостаточный контроль за выполнением требований охраны труда работающими, неудовлетворительное содержание рабочего места, недостатки в организации коллективных работ, в обеспечении рабочих спецодеждой и другими СИЗ; использование техники, инструментов не по назначению, нарушение режима труда и отдыха, технологического процесса. Санитарно-гигиенические причины – неблагоприятные природно-климатические условия или микроклимат в помещениях, повышенное содержание в воздухе вредных веществ, высокий уровень шума, вибраций, излучений, нерациональное освещение, антисанитарное состояние рабочих мест и бытовых помещений, несоблюдение правил личной гигиены и др. Психофизиологические причины – монотонность, высокая напряженность труда, несоответствие анатомо-физиологических и психологических особенностей организма условиям труда, усталость, неудовлетворительная психологическая обстановка в коллективе и др. Субъективные причины – это личная недисциплинированность работника, невыполнение инструкций по охране труда, нахождение в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, в болезненном состоянии и др. Экономическими причинами могут быть стремление работающих обеспечить высокую выработку и заработную плату при пренебрежительном отношении к вопросам охраны труда, недостаточное выделение средств на мероприятия по улучшению условий труда и др. Несчастный случай (травма, заболевание) может быть вызван какой-то одной, но чаще несколькими связанными или не связанными между собой причинами, создающими опасную ситуацию на рабочем месте. Опасная ситуация включает в себя опасные условия и опасные действия. Опасные условия – состояние производственной среды, не соответствующее установленным нормам. Оно выражается в наличии на рабочем месте тех или иных опасных и вредных производственных факторов и является следствием многих причин. Опасное действие – неправильное, непрофессиональное действие работника, являющееся следствием необученности, неумения, нежелания, неспособности, а в отдельных случаях – невозможности работающего правильно оценивать производственную обстановку и выполнять все требования норм и правил охраны труда. Опасные действия, как правило, субъективны, т.е. зависят от конкретного работающего. Профилактика травматизма и профессиональных заболеваний Важную роль в профилактике травматизма играют пропаганда вопросов охраны труда, внедрение новых, передовых методов организации безопасной работы на каждом производственном участке. Необходимо поддерживать рабочие места, производственную и технологическую дисциплину на таком уровне, который полностью исключает несчастные случаи и заболевания на производстве. Профилактика также предполагает переход от решения отдельных, случайных задач к комплексу взаимосвязанных нормативных, организационных, технических, санитарно-гигиенических и экономических задач. Все мероприятия по улучшению условий труда, снижению производственного травматизма, заболеваний могут быть подразделены на законодательные, организационные, технические, медико-профилактические и экономические. Однако эта классификация в некоторой степени условна, так как отдельные мероприятия могут быть одновременно отнесены к разным группам. Законодательные мероприятия определяют права и обязанности работающих в области охраны труда, режим их труда и отдыха, охрану труда женщин и молодежи, санитарные нормы на предельное содержание в рабочей зоне вредных веществ, возмещение ущерба пострадавшим при увечье или ином повреждении здоровья, их пенсионное обеспечение, льготы за работу во вредных условиях труда и др. Организационные мероприятия предусматривают внедрение системы управления охраной труда, своевременное обучение работающих, обеспечение инструкциями по охране труда, создание кабинетов по охране труда, организацию всех видов контроля за соблюдением требований охраны труда, аттестацию и паспортизацию условий труда рабочих мест, зданий, сооружений и т.д. Технические мероприятия предполагают: |