дипломная работа по гос.мун управлению. Содержание введение актуальность

• Название: Содержание введение актуальность
• Анкор: дипломная работа по гос.мун управлению
• Дата: 17.08.2022
• Размер: 1.1 Mb.
• Имя файла: diplom_Atomenergoremont.doc
• Тип: Реферат; #647883
• страница: 1 из 13

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной темы заключается в том, что управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Управление персоналом в настоящее время признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического аспектов.

С развитием рыночных отношений перед предприятиями начали вставать принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами - это задачи определения текущей и перспективной потребности в персонале; изучение и анализ рынка труда; вопросы стимулирования труда и кадровой политики, выражающиеся в процессе и форме найма; разработка индивидуальных планов карьеры.

Для эффективного управления персоналом и обеспечения нормальных условий его работы необходимо уметь делать социально-психологическую диагностику, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управлять производственными и социальными конфликтами и стрессами, планировать потребности в персонале и их деловой карьеры, управлять трудовой мотивацией – это работа кадровых подразделений предприятия.

Общая главная задача службы управления персоналом - обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Руководитель кадрового направления – это профессионал, который отвечает за политику и стратегию управления персоналом на предприятии. В идеале, это управленец топ-звена, наивысшая должность в структуре отдела по работе с людьми. От профессиональной компетенции, уровня профессиональных знаний руководителя кадрового направления зависит и эффективность управления персоналом на предприятии. Поэтому данной проблеме должно уделяться максимум внимания на предприятиях любых отраслей производства.

Целью дипломной работы является рассмотрение нормативно-правового обеспечения системы управления персоналом на предприятии «ЛенАЭР» - филиала ОАО «Атомэнергоремонт» г. Сосновый Бор Ленинградской области.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

• 
  рассмотреть теоретические основы формирования методов нормативно-правового обеспечения в системе управления персоналом;
  
• 
  провести анализ формирования методов нормативно-правового обеспечения в системе управления персоналом на предприятии «ЛенАЭР» - филиала ОАО «Атомэнергоремонт» г. Сосновый Бор Ленинградской области;
  
• 
  разработать рекомендации по совершенствованию методов нормативно-правового обеспечения в системе управления персоналом на предприятии «ЛенАЭР» - филиала ОАО «Атомэнергоремонт» г. Сосновый Бор Ленинградской области.
  

Предмет исследования: методы нормативно-правового обеспечения.

Объект исследования: предприятие «ЛенАЭР» - филиала ОАО «Атомэнергоремонт» г. Сосновый Бор Ленинградской области.

Методы исследования: аналитический, сравнительный анализ, изучение нормативно-правовой базы, изучение монографических публикаций и статей, анализ научной литературы по управлению персоналом.

Исследование проведено на базе информации, полученной из учебной и научной литературы отечественных и зарубежных авторов, а также из других источников: сети Internet, периодических изданий, нормативно-правовой документации, касающихся проблем нормативно-правового обеспечения управления персоналом.

Научная новизна исследования: состоит в рассмотрении не только теоретико-методологических аспектов, необходимых для понимания и раскрытия означенной проблематики, но также использованию предложенных мероприятий на практике отечественных предприятий.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ МЕТОДОВ НОРМАТИВНО-ПРАВОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Сущность персонала
Персонал фирмы - это совокупность физических лиц, выполняющих разнообразные функции в процессе производства материальных благ, оказания услуг, удовлетворения потребностей интеллектуального, культурного и другого характера. Физические лица состоят с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях, однако, могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, которые помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за непосредственное участие в конкретной работе фирмы[1,с.33].

Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.

Население, входящее в состав трудовых ресурсов, можно разделить на две группы:

• 
  экономически активное население;
  
• 
  экономически неактивное население.
  

Общим для всех фирм является деление работников на персонал основной и не основной деятельности; руководителей, специалистов, служащих и рабочих.

Дальнейшая классификация может быть осуществлена по возрасту, уровню образования, стажу работы и другим признакам, имеющим значение для оценки трудового потенциала фирмы.

Трудовой потенциал - это интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду различных групп людей. Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристики.

Количественная характеристика - общая численность персонала на дату или за период.

Качественная - степень профессиональной и квалификационной пригодности к выполнению работы. Оценка трудового потенциала осуществляется по профессиям, специальности, квалификации:

• 
  профессия определяется комплексом теоретических знаний, умением и навыками, необходимыми для выполнения той или иной работы;
  
• 
  специальность - комплекс знаний, приобретенных в результате специальной подготовки, умение и навыки, необходимые для определенного вида деятельности в рамках той или иной профессии;
  
• 
  квалификация - совокупность знаний и умение выполнять работы разной сложности. Обязательным элементом квалификации является общеобразовательная и общетехническая подготовка. Квалификация позволяет оценить компетентность работника [2,с.71].
  

В рамках трудового потенциала выделяют кадровый потенциал, то есть способность основного состава квалифицированных работников создавать определенные материальные и духовные ценности.

Все работники предприятия делятся на две группы.

• 
  промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
  
• 
  непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.
  

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители. Руководители могут выполнять различные функции в зависимости от уровня управления. В зависимости от уровня управления выделяют руководителей: высшего, среднего, низового звеньев.

В обязанности руководителей высшего звена входят административные функции, разработка стратегии фирмы, стратегическое планирование, функции представительства фирмы во внешней среде и др. Руководители среднего звена возглавляют функциональные подразделения (отделы) фирмы (планирование, бухгалтерия и т.п.). Руководители низового звена или линейные руководят конкретными подразделениями, непосредственно осуществляющими выпуск продукции, оказание услуг (цех, участок, депозитный отдел и т.п.).

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.) [3,с.88].

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Численность персонала и его структура зависит от специфики фирмы, ее отраслевой принадлежности, сферы деятельности. Например, на фирмах, занятых в инновационных технологиях, можно выделить:

• 
  персонал, занятый исследованиями и разработками (исследователи, техники, вспомогательный персонал, прочие);
  
• 
  персонал не основной деятельности.
  

К основным причины, обуславливающим значимость анализа трудовых ресурсов целесообразно отнести следующие:

• 
  эффективность производства достигается лишь при условии соединения средств производства с рабочей силой в строго определённых количественных и качественных пропорциях;
  
• 
  происходит отток рабочей силы;
  
• 
  увеличение производства продукции должно достигаться в основном за счёт роста производительности труда;
  
• 
  возрастает фондовооружённость в денежном выражении, в результате чего усиливается значение правильного использования каждого работника, его влияние на конечные результаты работы подразделения и организации в целом[4,с.31].
  

Потребность предприятий в трудовых ресурсах снижается за счёт более полного использования имеющейся рабочей силы, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, совершенствования технологии и организации производства.

Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

По мнению М.Ю. Рогожина основная роль обеспечения и использования трудовых ресурсов принадлежит кадровому потенциалу организации, и в частности административно-управленческому персоналу. Именно кадры играют решающую роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются в организации средства производства и насколько успешно работает организация в целом.

В каждой организации должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

• 
  создание здорового и работоспособного коллектива;
  
• 
  повышение уровня квалификации работников предприятия;
  
• 
  создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;
  
• 
  создание высокопрофессионального руководящего звена.
  

При этом необходимо уделять внимание дифференциации процесса управления организацией: управление техникой, экономикой и трудовыми ресурсами. Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление трудовыми ресурсами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим.

1.2 Научно-практические подходы в управлении персоналом организации

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе со становлением теории управления как науки, которое произошло более 100 лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом.

В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ли-карт, Р. Блейк и др. Авторами теории человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в таблице 1 [5,с.17].

Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов являются современными. Приложение 1.

Из приложения 1 видно, что по мере развития теории становятся все более гуманными. Рассмотрим более подробно современные теории человеческих ресурсов.

 До‏лго‏е‏ᅟᅟ вре‏мяᅟᅟ про‏и‏с‏хо‏ди‏лᅟᅟ ко‏ли‏че‏с‏тве‏нныйᅟᅟ ро‏с‏тᅟᅟ по‏ве‏де‏нче‏с‏ко‏йᅟᅟ шко‏лы,ᅟᅟ по‏ка‏ᅟᅟ вᅟᅟ 1960ᅟᅟ г.ᅟᅟ не‏ᅟᅟ о‏с‏уще‏с‏тви‏лс‏яᅟᅟ и‏ᅟᅟ ка‏че‏с‏тве‏нныйᅟᅟ с‏ка‏чо‏к.ᅟᅟ Взглядыᅟᅟ Э.ᅟᅟ Мэйо‏ᅟᅟ и‏ᅟᅟ е‏го‏ᅟᅟ по‏с‏ле‏до‏ва‏те‏ле‏йᅟᅟ по‏лучи‏ли‏ᅟᅟ с‏во‏е‏ᅟᅟ да‏льне‏йше‏е‏ᅟᅟ ра‏зви‏ти‏е‏ᅟᅟ вᅟᅟ труда‏хᅟᅟ Дугла‏с‏а‏ᅟᅟ Ма‏кгре‏го‏ра‏ᅟᅟ [6,с‏.81].

Д.ᅟᅟ Ма‏кгре‏го‏рᅟᅟ про‏а‏на‏ли‏зи‏ро‏ва‏лᅟᅟ де‏яте‏льно‏с‏тьᅟᅟ и‏с‏по‏лни‏те‏ляᅟᅟ на‏ᅟᅟ ра‏бо‏че‏мᅟᅟ ме‏с‏те‏ᅟᅟ и‏ᅟᅟ выяви‏л,ᅟᅟ что‏ᅟᅟ упра‏вляющи‏йᅟᅟ мо‏же‏тᅟᅟ ко‏нтро‏ли‏ро‏ва‏тьᅟᅟ с‏ле‏дующи‏е‏ᅟᅟ па‏ра‏ме‏тры,ᅟᅟ о‏пре‏де‏ляющи‏е‏ᅟᅟ де‏йс‏тви‏яᅟᅟ и‏с‏по‏лни‏те‏ля:

• 
  за‏да‏ни‏я,ᅟᅟ ко‏то‏рые‏ᅟᅟ по‏луча‏е‏т