усурова. дипломная работа Усурова Е. 50. Совершенствование системы оплаты труда персонала (на примере ооо Дубль 3)
 Скачать 0.95 Mb.
|
1 Теоретические основы организации оплаты труда в организации1.1 Понятие, сущность и функции заработной платыРабочая сила обязательно присутствует в процессе производства, поэтому затраты на оплату труда являются одной из основных составляющих издержек производства. Затраты на рабочую силу должны быть включены в себестоимость продукции. Чтобы рассчитать заработную плату, нужно знать количество затраченного труда. Она может быть определена на основе количества произведенной продукции, но не вся работа может быть определена на основе объема, особенно для ИТ-работников и рабочих, поэтому работа этих работников оценивается на основе рабочего времени. Трудовой Кодекс определяет зарплату как оплату за труд. Ее размер определяется в зависимости от ряда факторов: Квалификации работника, Сложности выполняемых задач, Влияние на работу других сотрудников и всей компании. Зарплата состоит из трех основных элементов: Базовая часть – оклад или тарифная ставка, Компенсации, Стимулирующие доплаты. Размер каждой части определяется по согласованию между работником и работодателем. Обычно наниматель сообщает свои условия и размер зарплаты, а работник соглашается или отказывается. Это происходит еще до оформления на работу на стадии собеседования1. Заработок сотрудника включает обязательную и дополнительную части: Обязательная часть – оклад, тарифная ставка или сдельная оплата за выполненный объем работы. Сюда же входят обязательные компенсационные выплаты, предусмотренные ТК РФ и другими законами. Например, компенсация за сверхурочный труд или работу в ночное время; Дополнительная часть – стимулирующие выплаты. Это премии, бонусы, доплаты за перевыполнение плана и т.д. Этих выплат может и не быть, зарплата работника вполне может состоять из одного оклада. Дополнительными являются выплаты за нерабочее время. Например, оплата отпуска или больничного, выходное пособие при увольнении и т.д. К дополнительным выплатам относятся компенсации, не предусмотренные ТК РФ. Например, компенсация использования личного транспорта в интересах организации, доплата за наставничество, за освоение сложного технологического оборудования и т.д. В современных условиях хозяйствования под оплатой труда понимают систему отношений, которые складываются между работником и работодателем по вопросам установления и осуществления оплаты работнику результатов его трудовой деятельности. Регулирование оплаты труда осуществляется трудовым законодательством, локальными нормативными актами и трудовыми договорами2. Заработная плата представляет собой только часть оплаты труда, являющуюся вознаграждением сотруднику за его труд, на её размер прямое влияние оказывают такие показатели как уровень квалификации сотрудника, сложность и условия осуществления трудовой деятельности. В состав заработной платы включаются компенсационные и стимулирующие выплаты. Поскольку заработная плата уже выплачивается за выполненную работу, работодатель обязан выплачивать ее систематически. Заработная плата является основным правовым источником, способствующим удовлетворению материальных и духовных потребностей работника. Заработная плата является важнейшей частью социально-экономической жизни любой страны, человека или компании. Высокая заработная плата положительно влияет на экономическое благосостояние как гражданина, так и государства, растет спрос на товары и услуги3. Заработная плата большинства людей в нашей стране является основным источником дохода. Формирование заработной платы оказывает существенное влияние на уровень и благосостояние населения. Заработная плата распределяется между всеми работниками, участвующими в общественно полезном труде. Заработная плата - это сумма, выраженная в виде денежного государственного дохода, который делится пропорционально объему работы. Трудовая премия - это цена трудовых ресурсов, вовлеченных в производственный процесс. Сегодня минимальная заработная плата в Российской Федерации не соответствует социальным гарантиям населения. Структурно заработная плата состоит из: 1. Основной части; 2. Компенсационных выплат; 3. Стимулирующих выплат. Основную заработную плату составляет оклад (иначе называемый тарифной ставкой) работника. Размер основной заработной платы сотрудника не должен быть меньше установленного федеральным законом МРОТ. Размер основной заработной платы является постоянным, и на него не влияют прибыль, объем продаж и другие показатели деятельности. Основную заработную плату начисляют за время, которое было фактически отработано и работу, которая была выполнена по тарифным ставкам и должностным окладам. Оклад или размер тарифной ставки зависят от образования, квалификации сотрудников, от качества и условий их работы. Под компенсационными выплатами понимают непостоянные денежные вознаграждения. Компенсационные выплаты выплачивают за выполнение работы тяжелых и вредных условиях, за совместительство, за работу в ночное время, сверхурочно и праздники. Размеры выплат определяются коллективным договором, трудовым договором, соглашением и так далее. Основная цель компенсационных выплат состоит в том, чтобы компенсировать работнику дополнительные затраты на рабочую силу. Они взимаются в дополнение к должностным окладам или тарифам4. Стимулирующие выплаты - это надбавки, стимулирующие выплаты. К ним относятся, прежде всего, различные бонусы. Размер стимулирующей выплаты зависит от прибыли организации, вклада индивида в результаты хозяйственной деятельности работников и др. Выплата премий и других видов поощрительных выплат является правом работодателя, а не обязанностью. Поэтому, если работник выполняет показатели или какую-либо дополнительную работу, не связанную с основной деятельностью, он может потребовать от работодателя поощрительных выплат. Работодатель обязан уплачивать такие сборы. Поэтому стимулирующие выплаты - это плата за достижение определенных результатов на работе. Основной целью стимулирующих выплат является создание материальной заинтересованности у сотрудников, а также мотивация их к карьерному росту, снижение текучести кадров, привлечение необходимых высококвалифицированных специалистов. Стимулы устанавливаются за большой стаж работы в компании, высокий уровень профессионализма, хорошую работу, профессионализм и так далее. Премии присуждаются за высокое качество выполнения поставленных задач, за добросовестное выполнение поставленных задач. Виды стимулирующих выплат: Премии, которые включаются в фонд заработной платы. Такая премия должна быть выплачена работнику. Например, годовой бонус. Премии, которые в фонд заработной платы не включаются. Такие бонусы разовые. Как правило, такие бонусы выплачиваются за счет экономии заработной платы. Поэтому, если фонд заработной платы позволяет выплачивать такую премию, премия будет выплачена. Такие премии не являются обязательными, хотя они также выплачиваются работникам за добросовестный труд и не просто так. Существует уникальные премии, то есть единые бонусы сотрудникам за некоторые функции, можно наградить всю команду сразу. Например, бонусы на такие праздники, как 23 февраля, 8 марта, обычно начисляются всем сотрудникам и так далее. Премии могут начисляться за квартал, полгода, год и так далее. Такие премии обычно присуждаются за хорошую работу по всей организации и выплачиваются всей команде5. Основные функции заработной платы представлены на рисунке 1.1.  Рис. 1.1 – Функции заработной платы Заработная плата универсальна. Все присущие ей функции представляют собой диалектическое единство и только через совокупность позволяют правильно понять сущность заработной платы, конфликты и проблемы, возникающие в процессе повышения заработной платы. Это важно подчеркнуть, потому что зачастую противодействие этим видам деятельности, завышение одних и недооценка других приводит к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а иногда и неточным теоретическим и практическим выводам относительно заработной платы организации. Необходима научная классификация видов деятельности, которая в экономической литературе до сих пор полностью не проведена. В связи с этим важно понимать, что каждая функция является частью одной величины – заработной платы, и каждая функция требует, чтобы не только существовали другие функции, но и содержала их части. Например, такие виды деятельности, как учет и производство, воспроизводство и стимулирование, являются одновременно социальными. В репродуктивной функции реализуются стимулирующие заработную плату и учетно-производственную деятельность. В то же время общее единство, одна из функций (или несколько) в какой-то мере противоположны другим или даже исключают другие, сводит ее функцию к результату6. Наиболее существенное противоречие функций состоит в том, что одна из них приводит к дифференциации результата, а другая, наоборот, к их уравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующий эффект заработной платы. Это достаточно нормальное явление, которое отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не показывает неточности выбранных функций. При регулировании заработной платы необходимо умело использовать цель единства и противопоставления ее функций, своевременно усиливать или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы соответствовала своей цели, содержанию и особенностям развития общества. |