усурова. дипломная работа Усурова Е. 50. Совершенствование системы оплаты труда персонала (на примере ооо Дубль 3)

• Название: Совершенствование системы оплаты труда персонала (на примере ооо Дубль 3)
• Анкор: усурова
• Дата: 17.03.2023
• Размер: 0.95 Mb.
• Имя файла: дипломная работа Усурова Е. 50.docx
• Тип: Программа; #996626
• страница: 8 из 10

3 Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

3.1 Комплекс мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда

В ходе анализа системы оплаты труда был выявлен ряд недостатков:

- неявная зависимость оплаты труда от эффективности трудовой деятельности;

- неэффективность материального стимулирования труда персонала.

В рамках выпускной квалификационной работы можно предложить некоторые мероприятия, направленные на совершенствование оплаты труда ООО «Дубль 3».

В целях совершенствования системы премирования работников ООО «Дубль 3» предлагается увязать изменяющуюся часть заработной платы-служебную, штатную и часть фиксированной заработной платы персонала с их операционными результатами. Фиксированная сумма в рублевом эквиваленте должна быть заменена процентом от выполненного плана продаж ООО «Дубль 3». Необходимо ориентироваться не только на показатели выручки 12-часовой смены или на общую выручку месяца (года), но и на качество получаемого посетителем сервиса. Количество персонала в ресторане напрямую зависит от потока посетителей, чем больше клиентов в ресторане, тем больше задействовано обслуживающего персонала.

Сотрудники ресторана разделены на несколько смен, каждая из которых поделена работников кухни и зала. Работа кухни контролируется шеф-поваром, работа зала – администратором. Персонал в начале каждого месяца будет получать план продаж, от которого будет зависеть размер начисляемой и получаемой премии. Каждой сменой получается премия на основании реализации, для расчета процента выплат будет учитываться работа всего ресторана. Предлагаемая схема внедрения плана продаж в деятельность ООО «Дубль 3» приведена в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Схема внедрения плана продаж в работу ООО «Дубль 3»


Внедрение такой системы сразу же побуждает обслуживающий персонал работать более эффективно. Согласно действующей системе поддержки персонала службы, весь бонус (распределяемые чаевые) ограничен 10%, например, фиксированным процентом в пределах интереса официантов и барменов, что не позволяет им в полной мере раскрыть свои способности в обслуживании. Установленный план продаж не должен вводить сотрудников в рамки, потому что нет согласованности в количестве посетителей, посетителей гораздо больше в выходные и праздничные дни, иногда даже не хватает мест для всех, а ночью в будние дни ресторан не используется при 20% заполняемости.

Сезонность обслуживания характерна для ресторанов, и руководство должно учитывать ее при составлении плана. План не должен оказывать на сотрудников демотивирующий эффект, но должен передать желание персонала предоставить блюда, представляющие интерес для посетителя. Бывают дни, которые не пользуются особой популярностью, особенно важно обслужить посетителя более качественно, обеспечить его разнообразием блюд, организовать общение, стимулировать на заказ большего количества блюд, направить все свои усилия на то, чтобы посетитель как можно скорее вернулся в ресторан и привел с собой компанию.

Благодаря обновленной системе оплаты труда по плановым показателям реализации система оплаты труда будет выглядеть следующим образом, представленным в таблице 3.2.

Таблица 3.2
Новая структура системы оплаты труда



Этот тип привязки производительности довольно эффективен в мотивации и поощрении персонала. В то же время доля плана, подлежащего выполнению, не обязательно должна быть одинаковой для всех сотрудников одной и той же должности. Размер процентов может варьироваться в зависимости от сменного графика, стажа работы в организации, наличия звания "Лучший работник месяца" и т. д.

Показатели премирования сотрудников могут быть привязаны не к должности, а к конкретному сотруднику. Такая ситуация способствует стремлению индивида к лучшей работе сотрудника, поскольку он получает зарплату, установленную в зависимости от показателей его личной производительности. В связи с этим необходимо создать индивидуальную систему премирования для каждого сотрудника в зависимости от сферы работы, его личной квалификации и вклада в развитие компании.

По новой системе генеральный директор будет получать меньшую зарплату-60 тысяч рублей (ранее 70 тысяч рублей), но при этом можно получить ежеквартальный бонус, который соответствует % от плана продаж ресторана. Это компенсирует сокращение фиксированной части заработной платы (оклада) и вводит переменную часть, которая стимулирует генерального директора ресторана к работе, увеличению продаж, выполнению и превышению установленных планов доходов. Платежная форма переводится на повременную плату. Уровень заработной платы стремится к росту из-за вклада в деятельность компании.

Менеджеры ресторанов также получают, как и раньше, зарплату в размере 45 тысяч рублей, при этом изменяющаяся часть зарплаты переводится на фиксированную премию, что не является должной мотивацией для % от плана продаж в месяц. В то же время вы можете ввести полученную процентную шкалу:

- если план продаж на 10 млн рублей будет выполнен, то процент составит-0,1;

- если план продаж в 12 млн рублей будет выполнен, то процент составит-0,12;

- если план продаж превышает 15 млн рублей, то процент составляет-0,15.

При этом сменная часть менеджера колеблется от 10-15 тысяч рублей ежемесячного пособия, при этом 15 тысяч рублей - это не самая большая сумма премии, она напрямую зависит от размера дохода. В связи с этим директор становится финансово заинтересован в управлении деятельностью ресторана, надзоре за работой подчиненных, в целях повышения уровня обслуживания и прибыльности заведения.

Шеф-повар, как и раньше, будет получать гарантированную зарплату в 35 тысяч рублей, причем её переменная часть, не фиксированная будет напрямую зависеть от объема продаж блюд, которые готовит. Также каждый месяц в продажу поступает специальное блюдо, которое должно занимать первое место в специальных предложениях ресторана и, учитывая стимулирование продаж на этой позиции в разделе "Новинки месяца", шеф-повару будет выплачиваться фиксированный % от продаж этого блюда. Это дает преимущество в том, что шеф-повар готовит блюда с более высоким вкусовым качеством и повышенным вниманием к их оформлению, что также будет оказывать стимулирующее влияние на продажи.

Таким образом, изменение системы оплаты труда будет основано на материальной мотивации сотрудников, чья трудовая деятельность оказывает влияние на размер получаемого выручки предприятия и уровня обслуживания. Материальная заинтересованность работников побуждает их к повышению производительности труда, снижению текучести кадров, повышению заработной платы и приверженности работников работодателю.

В ООО «Дубль 3» необходима разработка Положения о показателях премирования, которое будет утверждаться директором ресторана. В приложении 2 представлен бланк предлагаемого документа. Положение необходимо будет утвердить на общем собрании руководства ООО «Дубль 3». Основная структура предлагаемого положения будет содержать следующие элементы:

- введение или общие положения;

- показатели или условия премирования;

- порядок премирования сотрудников;

- заключение.