Лекции по ОПМ. Тема 1 Структурная реформа железноднорожного транспорта

• Название: Тема 1 Структурная реформа железноднорожного транспорта
• Анкор: Лекции по ОПМ
• Дата: 19.06.2022
• Размер: 1.15 Mb.
• Имя файла: Лекции по ОПМ.doc
• Тип: Документы; #602845
• страница: 5 из 12

Задача 9

Рассчитать временные параметры сетевого графика строительства тя­говой подстанции постоянного тока в объеме, необходимом для сдачи под монтаж. Сетевой график представлен на рис.14, показатели отдель­ных работ приведены в табл.4. Результаты расчетов необходимо пред­ставить так, как это показано в табл.3.


Рис.14


Тема 4. ОПЕРАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
4.1 Сущность и содержание операционного менеджмента
Операционный менеджмент (operationsManagement) — это деятельность, связанная с разработкой, использованием и усо­вершенствованием производственных систем, на основе которых про­изводятся основная продукция или услуги компании. Подобно мар­кетингу и финансам операционный менеджмент представляет собой область бизнеса с явно выраженными управленческими функциями. Операционные менеджеры даже самого нижнего уровня управления должны уметь определять наиболее рациональную структуру опера­ционных процессов и управления ими. Старшие операционные ме­неджеры отвечают за разработку стратегического направления ком­пании. Они решают, какие технологии должны использоваться в про­изводстве, как следует разместить производственные мощности для изготовления товаров или предоставления услуг, а также разрабаты­вают стратегию управления этими производственными мощностями.

Долгое время операционный менеджмент относился преимуще­ственно к производственному сектору экономики, в последние годы он приобретает равноценное значение и в сервисных отраслях, при­чем как в государственных, так и в частных. Например, инициативы, связанные с реорганизацией правительственных структур, в огром­ной степени основываются на таких концепциях, как всеобщее уп­равление качеством, обновление бизнес-процессов и принцип «точно в срок», которые входят в понятие операционного менеджмента.

В практике операционного менеджмента при решении задач при­меняется аналитический подход. Благодаря ему мы лучше понимаем окружающий нас мир, независимо от того, о каком именно процессе идет речь: об особенностях конкурентной борьбы или о том, как луч­ше обслужить очередь в билетную кассу.

Концепции и методы операционного менеджмента широко приме­няются в управлении другими функциями бизнеса. С такими задача­ми, как планирование работы своего подразделения, обеспечение роля качества продукции или услуг и высокой производительности труда подчиненных, приходится сталкиваться любому менеджеру. Другим специалистам знания в области операционного менеджмента необходимы для эффективного выполнения профессиональных обя­занностей. Вот некоторые примеры.

Бухгалтеры должны быть знакомы с основами управления товарно-матери­альными запасами, уметь оценивать использование производственных мощнос­тей своего предприятия и выполнение норм труда для различных процессов. Эти знания необходимы для того, чтобы максимально точно определять себестои­мость продукции или услуг, проводить аудиторские проверки и подготавливать финансовые отчеты. Кроме того, каждый бухгалтер, специализирующийся на калькулировании издержек производства, должен понимать принципы практи­ческого применения концепций «точно в срок» и интегрированной производ­ственной системы (Computer Integrated Manufacturing — CIM).

Финансисты могут использовать концепции товарно-материальных запасов и производственных мощностей при оценке сумм капиталовложений, при про­гнозировании будущих потоков денежных средств и в процессе управления обо­ротными активами своих компаний. Сферы операционного менеджмента и фи­нансов объединяются также рядом специфических решений, в частности относи­тельно того, следует компании закупать или самостоятельно производить те или иные комплектующие изделия, а также вопросов, связанных с расширением про­изводства и (или) изменением места его расположения.

Маркетологу необходимо знать, как можно использовать операционные про­цессы, чтобы избегать нарушений сроков выполнения заказов, обеспечивать мак­симальное соответствие товаров и услуг потребностям конкретных клиентов и наиболее эффективно выводить на рынок сбыта новые виды продукции и услуг. В сфере услуг процессы маркетинга и производства часто протекают одновре­менно, и это подтверждает тесную взаимосвязь интересов операционного менед­жмента и маркетинга.

Специалисты по труду и заработной плате должны знать, в чем заключаются профессиональные обязанности каждого работника, как взаимосвязаны нормы и системы поощрительных вознаграждений, какими специальными производствен­ными навыками должен обладать претендент на то или иное рабочее место.

Программистам часто приходится иметь дело с информационными система­ми для управления операциями, которые они либо сами разрабатывают, либо создают на основе компьютерных программ, поставляемых другими компьютер­ными компаниями. Наиболее широко компьютерные системы в бизнесе применя­ются при контроле производства.

Предпринимателям также необходимы знания в области операционного ме­неджмента. Предприятия нередко терпят крах, когда вследствие неправильного планирования производства и управления товарно-материальными запасами сум­ма оборотного капитала оказывается недостаточной для поддержания бизнеса.

4.2 Организация, нормирование и оплата труда в системе управления предприятием

По мере становления рыночной экономики возрастает значение про­блемы повышения производительности труда и эффективности произ­водства. Опыт высокоразвитых стран показывает, что ее решение воз­можно лишь на основе научно обоснованного управления трудом.

Работа операционного менеджера заключается в управлении персо­налом, создающим продукцию и услуги фирмы. Разнообразие рабочей силы—уровню культуры и образования, стажу работы и квалифи­кации, возрасту и полу, а также частая организационная реструктури­зация требуют более высокого уровня управленческого мастерства по сравнению с тем, что было необходимо еще совсем недавно.

Предприятия в условиях рынка заинтересованы в эффективном и высокопроизводительном труде.

Целью управления персоналом является достижение максимально возможной производительности без потери качества, эффективности обслуживания или маневренности.

Научно обоснованное управление трудом включает в себя три взаи­мосвязанные проблемы: организацию труда, нормирование труда и орга­низацию оплаты труда. Высокий уровень использования труда возмо­жен лишь при хорошей его организации. В основе же организации тру­да лежит его нормирование.

Для определения наиболее эффективных способов выполнения конкретной операции, а также для установления приемлемых норм ее выполнения используют методы нормировании труда. Стимулы к ра­боте у людей различны, один из них — денежное вознаграждение. Операционный менеджер должен определять вознаграждения не только для стимулирования высокого качества выполнения работы, но также для достижения других производственных показателей (производи­тельность труда, объем работ, сроки и др.).
4.3 Сущность и содержание организации труда.

Научная организация труда
Существуют разные точки зрения на организацию и нормирование труда как части организационной системы предприятия. Достаточно распространено мнение, что организация труда — часть организации производства, а еще есть организация управления.

Существует и другой подход: понятие «организация производства» есть синоним понятия «организация деятельности», и он представляет собой организационную систему в целом, состоящую из трех подсис­тем: организации технологических процессов, организации труда и организации управления.

Обосновывается данная позиция следующим образом. Процесс производства — это единство его основных компонентов — средств труда, предметов труда, технологии производства и самого труда, первые два функционируют в рамках определенных технологическихпроцессов. Поэтому система организации производства включает организацию технологических процессов и организацию труда. Лю­бое производство, как известно, требует управления, подразумева­ющего наличие структуры органов управления и выполнения при­сущих им функций.

Организация труда основывается на совокупности достижений на­уки, техники и передового производственного опыта. Основы орга­низации труда подразделяются на социально-экономические, техни­ко-технологические, психофизиологические.

Социально-экономические основы строятся на вы­водах и достижениях экономической теории, социологии, педагогики и других общественных наук, а также экономики труда, экономики и организации производства. Социально-экономические основы предоп­ределяют цели, характер, содержание труда в обществе и, как след­ствие этого, социально-экономическую направленность мероприятий по организации труда. Это означает, что организация труда опирается на основные экономические законы, а также на выводы экономики труда как науки.

Технико-технологические основы организации тру­да опираются на выводы и достижения технических наук, совокуп­ность знаний и передового опыта в области применения и совершен­ствования орудий и предметов труда, вспомогательных технических средств и технологии производства. Организация труда в каждой от­расли и на каждом предприятии в решающей степени определяется уровнем развития техники и технологии. Современное предприятие представляет собой комплекс производств (например, заготовитель­ное, обрабатывающее, сборочное и вспомогательное производства), насыщенных различной техникой, от ручных инструментов до слож­нейших машин, агрегатов, станков и автоматизированных линий. Все это определяет весьма разнообразное содержание труда на предприя­тиях и многообразие форм и методов его организации. Многие реше­ния в области совершенствования организации труда (например, нор­мирование труда, разработка режимов трудовых процессов) требуют сложнейших расчетов и использования математических методов и вычислительной техники.

К психофизиологическим основам относятся выво­ды и рекомендации наук (прежде всего физиологии и психологии тру­да), изучающих изменения в физиологических и психических процессах, которые происходят в организме человека при выполнении трудовых действий в определенных производственных условиях, и разрабатывающих рекомендации по обеспечению нормального функ­ционирования организма. Например, в целях повышения безопаснос­ти труда, совершенствования работы с кадрами на предприятии хо­зяйства электрификации и электроснабжения признано необходимым использовать психофизиологическую методику отбора персонала — электромонтеров контактной сети и энергодиспетчеров (разработка Свердловской дороги по заданию ЦЭ).

Всякий труд рассматривается не только как определенная полезная деятельность человека, но и как затраты мускульной и нервной энер­гии. Любое мероприятие по организации труда должно оцениваться с позиции его влияния на организм человека: в какой мере оно способ­ствует сохранению здоровья, повышению жизнедеятельности и рабо­тоспособности?

При организации труда должны учитываться выводы и достиже­ния научных дисциплин, появление которых обусловлено научно-тех­ническим прогрессом:

♦ биомеханики, исследующей свойства такой важной составной ча­сти физиологической системы организма человека, как двигательный аппарат, и позволяющей выработать научно обоснованные рекоменда­ции по рационализации приемов и методов труда и другим направлени­ям организации труда, связанным с анализом движений человека и его органов в процессе труда;

• эргономики, изучающей антропометрические данные, а также фун­кциональные возможности и особенности человека в трудовых про­цессах и позволяющей разрабатывать рекомендации по обеспечению работнику наиболее благоприятных условий в работе, которые следу­ет, в частности, учитывать при создании и модернизации орудий труда и организационной оснастки, планировке и оснащении рабочих мест;

* инженерной психологии, исследующей взаимодействие челове­ка с различными техническими устройствами, разрабатывающей ме­тоды приспособления систем управления машины к психологичес­ким данным человека, определяющей психические возможности че­ловека по переработке информации, дающей научно обоснованные рекомендации в этой области;

• технической эстетики, изучающей влияние эстетических условий производственной среды на психическое состояние человека, разрабатывающей рекомендации по художественному конструированию предметов и орудий труда, оформлению интерьера производственных помещений и рабочих мест, цветной окраске и озеленению, а также по применению функциональной музыки на производстве с целью создания у работающих положительных эмоций в процессе труда:

• санитарии и гигиены труда, рассматривающей трудовую деятель­ность человека и производственную среду с точки зрения их воз­можного влияния на организм, разрабатывающей меры и гигиени­ческие нормативы, направленные на оздоровление условий труда и предупреждение профессиональных заболеваний.

Перечисленные научные дисциплины часто используются для раз­работки нормативных и методических материалов, многие из которых нередко становятся правовыми нормами, обязательными к исполнению на всех уровнях управления.

Важное значение для организации труда имеет производственный опыт.

Организация труда представляет собой составную часть организа­ции производства, комплекс мероприятий, направленных на рацио­нальное сочетание процесса труда с вещественными элементами про­изводства в пространстве и во времени с целью повышения эффектив­ности использования производственных ресурсов, т.е. приведение тру­довой деятельности людей в определенную систему. Различают об­щественную организацию труда и организацию труда на конкретном предприятии.

Общественная организация труда изучается экономической тео­рией, а также отраслевыми экономиками, в том числе экономикой же­лезнодорожного транспорта.

Организация труда на предприятии представляет собой комплекс мероприятий, обеспечивающих рациональное использование рабочей силы. Она включает в себя соответствующую расстановку исполните­лей в процессе производства, приемы и методы труда, разделение и кооперацию, нормирование и стимулирование труда, организацию ра­бочих мест, их обслуживание и создание необходимых условий труда. Объектом организации труда является живой труд работников трудово­го коллектива.

Уровень организации труда определяется такими основными фак­торами, как: уровень развития средств производства, прогрессивность применяемой технологии, формы и методы управления трудовым кол­лективом, состояние материально-технического обеспечения и т.д.

Организация труда призвана способствовать решению трех основ­ных взаимосвязанных задач: экономической, психофизиологической, социальной. Для работников хозяйства электроснабжения их реше­ние следующее:

экономическая—достижение высокого уровня производительнос­ти труда за счет наиболее рационального использования рабочей силы, оборудования и устройств электроснабжения и повышение на этой ос­нове эффективности производства и его конкурентоспособности;

психофизиологическая — создание наиболее благоприятных про­изводственных условий, оздоровление и облегчение условий труда, сохранение здоровья и повышение работоспособности трудящихся, особенно тех, кто выполняет работы на открытом воздухе без пере­рыва в движении поездов и без снятия напряжения в контактной сети и электросетях;

социальная — обеспечение условий для всестороннего и гармо­ничного развития личности, повышение содержательности и привле­кательности труда, воспитание чувства гордости за свою профессию.

В отечественных исследованиях и на практике широко использу­ется термин «научная организация труда» (НОТ). Это понятие имеет свою историю и возникло в противовес примитивным, нерациональ­ным организационным отношениям и ненаучным, неквалифицирован­ным решениям в области организации труда.

НОТ — это такая организация труда, при которой практическому внедрению конкретных мероприятий предшествует тщательный науч­ный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а сами практические меры базируются на достижениях современной науки и передовой практики.

Еще в 20-х гг. XX в. проблемами совершенствования организации труда ак­тивно занимались не только специализированные научно-исследовательские ин­ституты, но и учреждения и организации, специальные отделы и лаборатории, созданные при ВСНХ, Народном комиссариате труда, Наркомате путей сообще­ния. В ] 923 г. при наркоме Рабоче-крестьянской инспекции (РКИ) был создан Совет по научной организации труда (СовНОТ), который возглавил В.В. Куй­бышев. Под его руководством в 1924 г. прошла 2-я Всесоюзная конференция по научной организации труда, в резолюции которой, по сути, дано первое опреде­ление НОТ: «НОТ нужно понимать как процесс внесения в существующую орга­низацию труда добытых наукой и практикой усовершенствований, повышающих общую продуктивность труда».
4.4 Рабочее время, его классификация и методы изучения
Рабочим считается время, в течение которого работник дол­жен выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с распо­рядком или графиком работы либо условиями трудового договора или контракта.

Продолжительность времени работы на предприятиях России ус­танавливается в соответствии с разд. IV Трудового кодекса РФ.

Нормальная продолжительность рабочего времени ра­ботников на предприятиях, учреждениях и организациях не может превышать 40ч в неделю. С о кращенная продолжительность рабочего времени предусмотрена для работников моложе 18 лет, на работе с вредными условиями труда, а также для отдельных категорий работников с учетом специфики их трудовых функций и характе­ра труда (учителя, врачи и др.). Продолжительность рабочего време­ни, например, для работников, занятых на работах с вредными усло­виями труда, составляет не более 36 ч в неделю.

Рабочая неделя может быть пятидневной (с двумя выходными дня­ми) и шестидневной (с одним выходным днем).

По соглашению между работником и администрацией может уста­навливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

Режим рабочего времени (продолжительность ежедневной работы или смены, время начала и окончания работы, время перерывов в ра­боте, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, порядок перехода работников из смены в смену) устанавливается на предприятии правилами внутреннего распорядка или иными норма­тивными актами.

Рабочий день представляет собой установленную продолжи­тельность работы в течение суток в часах. Началом работы считается момент явки на место работы в час, установленный правилами внут­реннего трудового распорядка, а окончанием — момент освобожде­ния от работы.

Накануне праздничных дней продолжительность работы исполни­телей, кроме работников с сокращенной продолжительностью рабо­чего времени, уменьшается на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.

Ночным временем, подлежащим оплате, считается время с 22 до 6 ч. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ноч­ное время для работников, которым установлена сокращенная продол­жительность рабочего времени, а также для работников, принятых спе­циально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено кол­лективным договором.

Рабочее время и классификация его затрат Месячная норма рабочего времени Р составляет:

Р=(Дк-Дн)Рн-Дс(Рн-Рс)

где Д_к — число календарных дней в данном месяце: Д_н — число нерабочих дней в данном месяце;

Д, — число дней с сокращенной продолжительностью рабочего времени;

Р_н - номинальная продолжительность рабочего дня для рассматриваемой группы работников;

Р_с — продолжительносгь рабочего дня в предпраздничные и предвыходные дни.

На железнодорожном транспорте в зависимости от рода, характе­ра и условий выполняемой работы для различных групп и профессий работников ведется ежедневный, суммарно-помесячный и потурный виды учета рабочего времени.

Ежедневный учет рабочего времени применяется на рабо­тах и в производствах, не связанных с непрерывной круглосуточной работой, где труд работников строго регламентирован и проходит ежед­невно в определенные часы, установленные правилами внутреннего распорядка; учет времени ведется ежедневно по табелю.

Суммарно -помесячный учет рабочего времени вводит­ся для лиц, занятых на круглосуточной непрерывной работе. Для них фактическое рабочее время в течение календарного месяца не долж­но превышать месячную норму рабочих часов исходя из нормальной продолжительности рабочего дня с учетом сокращения рабочего вре­мени в предпраздничные и предвыходные дни.

Суммарно-помесячный учет рабочего времени на железнодорож­ном транспорте применяется для сменных работников станций, вокза­лов, пунктов технического обслуживания, осмотра и экипировки ло­комотивов и вагонов, для оперативно-распорядительного аппарата в отделениях и управлениях железных дорог, непосредственно связан­ного с движением поездов, погрузочно-разгрузочными работами, об­служиванием пассажиров, непрерывно действующих агрегатов (напри­мер, электростанций, котельных), а также для работников локомотив­ных и поездных бригад и некоторых других категорий работников.

Потурный учет рабочего времени используется для работни­ков, постоянная работа которых протекает в пути (поездные бригады пассажирских посылов, работники рефрижераторных поездов и сек­ций, служебных и багажных вагонов и пр.), при общей продолжитель­ности поездки в оба конца трое суток и более. Данный вид учета рабо­чего времени вводится в целях равномерной загрузки этих работников и нормального чередования поездок и домашнего отдыха.

Учетным периодом (турой) считается время с момента явки на рабо­ту для поездки до момента явки на работу для следующей поездки после отдыха в месте постоянной работы. Тура включает в себя время работы и отдыха в период поездки и время домашнего отдыха после нее.
4.5 Нормирование труда
Нормирование труда заключается в определении необхо­димых затрат труда на выполнение работы или изготовление единицы продукции отдельным работником или бригадой в конкретных органи­зационно-технических условиях и установлении на этой основе норм труда. Необходимыми признаются затраты, соответствующие эффек­тивному для данных условий производства использованию трудовых и материальных ресурсов при соблюдении научно обоснованных режи­мов труда и отдыха.

В результате нормирования труда устанавливают такие нормы зат­рат труда, которые способствуют экономному использованию рабо­чего времени, росту производительности труда, повышению эффек­тивности производства.

Процесс нормирования труда складывается из следующих основ­ных этапов: изучение структуры затрат рабочего времени, разработка нормативных материалов для нормирования труда, установление норм затрат труда, поддержание норм на прогрессивном уровне путем их своевременного пересмотра и замены.

Сущность нормирования труда заключается в анализе организаци­онно-технических условий выполнения работы с целью их рациона­лизации, полного использования рабочего времени и проектирования необходимых затрат труда в виде научно обоснованных норм и нор­мативов.

К норме как мере труда, проявляющейся в затратах рабочего вре­мени, должны предъявляться повышенные требования в отношении ее способности содействовать повышению эффективности производства.

Под нормой времени понимают его затраты, необходимые для выполнения единицы определенной работы работником (или группой работников), позволяющие максимально удовлетворить величину рыноч­ного спроса на продукцию в наиболее рациональных для данного предприятия организационно-технических условиях. В экономической литературе и статистической отчетности данное понятие обоснованной нормы характеризуется термином «технически обоснованная норма».

Технически обоснованной считается норма, установлен­ная исходя из рационального технологического процесса выполнения работы и научной организации труда на данном рабочем месте и пре­дусматривающая наиболее эффективное использование средств про­изводства и рабочего времени. При этом нормы должны учитывать психофизиологические возможности человека, обеспечивая высокий уровень производительности труда при сохранении здоровья человека.

На практике к технически обоснованным нормам относят все нор­мы, рассчитанные на основе измерения затрат рабочего времени по­средством наблюдений непосредственно на рабочих местах (хроно­метрические нормы) или на основе нормативов времени и ре­жимов работы оборудования (расчетные норм ы). Это приводит к тому, что нормы устанавливают независимо от того, как организо­вана работа, какие приемы и методы труда применяются, насколько заданные режимы работы оборудования соответствуют оптимальным.

В результате в число технически обоснованных попадают и такие нормы, которые лишь фиксируют сложившиеся условия работы (без предварительного их анализа и усовершенствования). Очевидно, что эти нормы не могут быть признаны качественными и мало чем отли­чаются от опытно-статистических.

В условиях плановой экономики цель производственно-хозяйствен­ной деятельности сводилась к выполнению установленных плановых заданий. В этом случае цель нормирования труда состояла в эконом­ном использовании такого ограниченного ресурса, как рабочее вре­мя. В рыночной экономике цель нормирования труда должна выби­раться исходя из максимального удовлетворения величины рыночно­го спроса.

Ввиду этого принципиально меняется сам подход к практике рас­чета и обоснования нормы. Не норма труда для каждого работника должна обосновываться с учетом организационно-технических тре­бований. Наоборот, организация труда, производства и управления должна быть направлена на безусловное выполнение нормы затрат труда, обеспечивающего не выполнение плана, а достижение целей деятельности предприятия в условиях рынка.

Таким образом, вначале определяется величина нормы, способ­ная максимально удовлетворить величину рыночного спроса на про­изводимую продукцию, а затем объектами комплексного обоснова­ния норм уже должны стать:

• технологические режимы;

• разделение труда между производственными рабочими и состав операции;

• разделение труда между производственными и обслуживающи­ми их вспомогательными рабочими;

• методы труда и трудовое содержание процесса;

• расположение элементов трудового процесса в пространстве и во времени;

• уровень интенсивности труда;

• режим труда и отдыха;

• методы установления норм, формы и системы оплаты труда, спо­собствующие достижению величины такой нормы.

С учетом этого последовательность обоснования нормы труда в зависимости от типа экономики можно представить в виде схемы (рис. 2.5).

Рыночное обоснование величины нормы труда осуществляется следующим образом: величина, например, месячного спроса на про­дукт приравнивается к величине месячной нормы выработки, далее определяются дневная норма выработки (месячная выработка делит­ся на число рабочих дней в месяце), норма времени на единицу про­дукции (продолжительность рабочего дня делят на дневную норму выработки).
4.6 Организация нормирования труда в хозяйстве электроснабжения
Проектным и внедренческим центром организации труда (ПВЦ МПС) в 2000 г. были выпущены рекомендации по разработке и внедрению нормированных заданий работникам с повременной оплатой труда на предприятиях железнодорожного транспорта.

В условиях реформирования железнодорожного транспорта нор­мирование труда приобретает все большее значение в решении эконо­мических и социальных задач, улучшении использования трудовых ресурсов, обеспечении соответствия заработной платы трудовому вкладу работников.

Особое внимание уделяется нормированию труда работающих, преж­де всего рабочих с повременной оплатой, специалистов и других слу­жащих, численность которых составляет около 80 % всех работников, занятых в основной деятельности железнодорожного транспорта. Им выдаются нормированные задания, разрабатываемые на основе тех­нически обоснованных норм затрат и обеспечения полной загрузки рабочего времени в течение смены или другого учетного периода.

Нормированные задания и учет их выполнения в сочетании с систе­мами стимулирования способствуют ускорению темпов роста произ­водительности труда и повышению качества выполняемых работ, улуч­шению загрузки и использования обслуживаемых технических средств без привлечения дополнительных материальных и трудовых затрат.

Нормированные задания — это установленный объем ра­боты, который работник или группа работников (в частности, брига­да) обязаны выполнить за рабочую смену, рабочий месяц (соответ­ственно сменное и месячное нормированное задание) или в иной учет­ный период на повременно оплачиваемых работах.

Нормированное задание должно содержать данные о том, кто должен выполнять работу (количественный и квалификационный состав испол­нителей), что должно быть сделано (перечень и объем работы), какие на это установлены нормами трудовые и материальные затраты и кВ подготовительный период необходимо:

1) проанализировать организацию труда на рабочих местах, опре­делить загруженность работников в течение смены путем составле­ния фотографии рабочего дня, изучить графики работы, обслужива­ния и ремонта оборудования и технологических процессов, докумен­ты, позволяющие определить фактически выполняемые объемы работ и число исполнителей;

2) разработать и осуществить мероприятия по улучшению органи­зации производства и труда работников с повременной оплатой, на­правленные на сокращение внутрисистемных потерь рабочего време­ни, обеспечивающие повышение производительности труда. При этом целесообразно использовать положительный опыт передовых пред­приятий по разработке карт организации труда для рабочих мест, ав­томатизации расчета и учета выполнения нормированных заданий;

3) составить перечни профессий рабочих-повременщиков, долж­ностей специалистов и служащих, которым целесообразно устанав­ливать нормированные задания;

4) выявить наличие и обоснованность норм затрат труда, необхо­димых для установления нормированных заданий, и осуществить раз­работку недостающих;

5) определить вид нормированных заданий (индивидуальные или бригадные) и периоды, на которые они рассчитываются (устанавли­ваются). Сменные нормированные задания выдаются при однообраз­ном составе работ. Месячные нормированные задания устанавлива­ются в основном на работы, объем которых из-за их нестабильности трудно заранее определить;

6) выбрать методы составления нормированных заданий, порядок доведения их до работников участков, бригад и отдельных работни­ков;

7) подготовить документацию по учету выдачи и выполнения нор­мированных заданий и ответственных за это лиц;

8) разработать положение о материальном стимулировании испол­нителей за выполнение и перевыполнение нормированных заданий, улучшение качественных показателей работы, а также об условиях оплаты труда при их невыполнении:

9) утвердить приказом руководителя предприятия рабочие места, сроки введения нормированных заданий, профессии рабочих и дол­жности служащих, для которых они вводятся, формы необходимой документации и порядок ее ведения, перечень лиц, ответственных за своевременную разработку, выдачу и учет выполнения нормирован­ных заданий, обеспечение производственных условий для их выпол­нения и перевыполнения;

10) провести инструктаж работников, для которых вводятся нор­мированные задания, о порядке их разработки, введения, учета вы­полнения и стимулирования, и перечень лиц, ответственных за пра­вильность разработки, введения, учета и за создание условий для вы­полнения нормированных заданий.

Во всех случаях практика установления нормированного задания базируется на совершенствовании организации труда и повышении его эффективности. Нормированное задание должно приводить к существен­ному повышению производительности труда и улучшению качества работ и дать право на дополнительное стимулирование за выполнение большего объема работы и повышение ее качества. Выдача нормиро­ванных заданий, обеспечение их выполнения, анализ и устранение при­чин невыполнения осуществляется мастером (бригадиром).

Подготовка нормированных заданий производится инженером по организации и нормированию труда.

Порядок выдачи, анализ и учет выполнения нормированных заданий

Нормированное задание выдается исполнителю руководителем подразделения (мастером, бригадиром, производителем работ) до начала работ для ознакомления и подготовки к его выполнению.

Форма нормированных заданий устанавливается различной в за­висимости от особенностей выполняемой работы (Приложения 9,10).

Для работников, занятых ремонтом и техническим обслуживани­ем оборудования, рекомендуется форма № 1, в которой предусматри­вается также графа простоя оборудования в ремонте и техническом обслуживании. Для повременщиков других категорий нормирован­ные задания рекомендуется выдавать по форме № 2.

Выполнение нормированного задания контролирует руководитель подразделения, выдавшего работу, ведя учет объема выполненных работ и фактически отработанного времени бригадой или отдельными рабочими и оценку качества работ.

Нормированное задание считается выполненным при условии за­вершения всего объема работ по составу и в срок с соблюдением ус­тановленных требований к качеству.
4.7 Организация заработной платы
Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в лич­ное потребление работника. Получение заработной платы, участие в прибылях является основной формой удовлетворения личных потреб­ностей сотрудников предприятия.

Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной си­стемой, формами и системами заработной платы.

Нормирование труда — это составная часть управления производством, определяющая необходимые затраты труда (времени) на выполнение работ (изготовление единицы продукции) отдельными работниками (бригадами) и устанавливающая на этой основе нормы труда. Нормы служат основой для оплаты труда и для материального поощрения работника в зависимости от его вклада в общие результа­ты коллективного труда.

Тарифное нормирование заработной платы направлено на обеспечение правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его количества, качества и условий, в которых он осуществляется. Главным содержанием тарифного нормирования яв­ляется разработка тарифной системы оплаты труда, которая включает в себя тарифную ставку, тарифную сетку и тарифно-квалификацион­ные справочники.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих оп­ределенный порядок исчисления заработка. Этим обеспечивается бо­лее точный учет количества и качества труда, вложенного работника­ми в конечные результаты производства.

Заработная плата — основной источник дохода работников пред­приятия, что в значительной мере обусловливает уровень их благосо­стояния. Для того чтобы работники были заинтересованы в повыше­нии эффективности производства, необходимо постоянно совершен­ствовать формы и системы оплаты труда. Рост заработной платы дол­жен находиться в определенном соотношении с ростом производи­тельности труда.

Заработная плата состоит из основной части, носящей постоянный характер, и дополнительной (переменной) части (рис. 2.6). После­дняя охватывает различные виды премий, доплат и надбавок.

Главная функция заработной платы в условиях перехода к рынку — экономическая. Вместе с тем большое число доплат и надбавок, имею­щих не только экономический, но и социальный характер, порождает многофункциональность заработной платы. Дополнительные расходы по социальной защите работников принимают на себя соответствую­щие фонды, формируемые из отчислений из прибыли.

Чтобы заработная плата стала эффективным побудительным сти­мулом к высокопроизводительному труду, ее организация в условиях перехода к рыночным отношениям должна осуществляться при со­блюдении предприятием таких принципов, как: правильность установ­ления зависимости заработной платы от количества и качества труда; повышение уровня оплаты труда на основе роста его производитель­ности; соответствие форм и систем заработной платы специфике организации производства; усиление роли премии, зависящих от разме­ров получаемой прибыли; обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, ру­ководителей; дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда и района проживания.

Реформа заработной платы в условиях становления рыночной эко­номики существенно изменяет отношения между государством, пред­приятием и работником по вопросам оплаты его труда. Рыночные отно­шения значительно раепшрили хозяйственную самостоятельность пред­приятий в области организации оплаты труда. Предприятия любой фор­мы собственности имеют право вводить свою тарифную систему, со­блюдая одно условие: тарифная заработная плата не должна быть мень­ше установленною государством минимального размера оплаты с уче­том профессии или специальности и квалификации работника.

Предприятия имеют широкие права в области оплаты труда. Они могут определять формы и системы оплаты труда; вводить доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслужива­ния; устанавливать по каждой категории работников надбавки и доп­латы, разрабатывать и утверждать положения о премировании работ­ников; определять конкретные направления использования фонда ма­териального поощрения. Предприятие совместно или по согласова­нию с профсоюзом совершенствует организацию оплаты труда, конт­ролирует правильность применения установленных систем оплаты труда и расчетов с работниками.

В условиях формирования рыночных отношений, требующих по­вышения качества работы и конкурентоспособности железнодорож­ного транспорта, привлечение, закрепление и стимулирование высо­коквалифицированных, инициативных и ответственных работников при­обретают первостепенное значение.

Организация заработной платы включает в себя и механизм ее ин­дексации. Различают номинальную и реальную заработную плату. Но­минальная заработная плата — это сумма денежных средств, получаемых работником за свой труд в соответствии с его количеством и качеством. Реальная заработная плата оп­ределяется количеством материальных благи услуг, которые могут быть приобретены работником на номинальную заработную плату. Реальная заработная плата—это покупательная способность номи­нальной заработной платы. Она зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретенные товары и услуги. Если цены на товары растут быстрее номинальной заработной платы, то при повышении но­минальной заработной платы реальная заработная плата понизится.

Индексация — это увязка денежных доходов населения с тем­пами роста цен, т.е. инфляции, осуществляемая для поддержания реал ьных доходов населения на определенном уровне. Индексация зара­ботной платы на железнодорожном транспорте периодически с 1992 г. осуществляется в соответствии с Отраслевым тарифным соглашени­ем. Ее размер определяется, в частности, на основании данных Гос­комстата России о годовом росте цен на потребительские товары и услуги. Отраслевое тарифное соглашение устанавливает размер ин­дексирования заработной платы, учитывая рост цен на потребительс­кие товары и услуги.
4.8 Формы и системы оплаты труда
Формы и системы оплаты труда определяют порядок исчисления заработной платы с учетом результатов работы. Для измерения и уче­та труда, затраченного на производство продукции, используются два показателя: затраты рабочего времени и количество выпущенной про­дукции. В связи с этим различают две формы оплаты труда — повре­менную и сдельную. Каждая из них в зависимости от показателей про­изводства, выполнение которых она материально стимулирует, имеет разновидности — системы оплаты труда. Они различаются между со­бой способами исчисления денежного вознаграждения за определен­ное количество и качество трудового вклада в результаты производства.

При повременной форме оплаты труда заработок рабоче­му начисляется за фактически проработанное время и определяется умножением установленной тарифной ставки рабочего 1 -го разряда на тарифный коэффициент присвоенного ему разряда квалификации.

Повременную форму оплаты труда целесообразно применять в сле­дующих условиях: если рабочий не может оказывать непосредствен­ное влияние на выпуск продукиии; если отсутствуют количественные показатели выработки продукции; если организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени; при правильной тарификации рабочих в соответствии с их квалификацией и сложно­стью выполняемых работ. Повременная форма оплаты труда подраз­деляется на простую повременную и повременно-премиальную. Простая повременная система предусматривает оплату труда работника по установленным должностным окладам или тарифным ставкам за проработанное время.

При повременно-премиальной системе оплаты труда простая по­временная система дополняется премиями за выполнение оп­ределенных количественных и качественных показателей работы. К заработной плате рабочего-повременщика, начисленной по тарифной ставке, добавляется премия за конкретные трудовые достижения по заранее установленным показателям премирования (например, выпол­нение и перевыполнение нормированных заданий).

При сдельной форме оплаты труда труд рабочего (бригады) оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции или выполненной работы. Пре­имущества сдельной оплаты состоят в том, что она устанавливает бо­лее тесную связь между количеством выработанной продукции и раз­мером заработка, способствует более рациональному использованию рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалифика­ции рабочих.

При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда зара­боток рабочему начисляется по установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции (выполненной работы).