общий файл первый тест. Тема 2 Основы управления персоналом. Время2ч. Структура лекции
 Скачать 347.58 Kb.
|
|
Тема 4. Трудовое законодательство о рабочем времени, времени отдыха, временной нетрудоспособности, дисциплине труда персонала Структура лекции: 1. Трудовое законодательство России о рабочем времени. 2. Трудовое законодательство России о времени отдыха, временной нетрудоспособности. 3. Трудовое законодательство России о дисциплине труда персонала. 1. Трудовое законодательство России о рабочем времени Рабочее время в организациях регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Понятие рабочего времени и нормальная продолжительность рабочего времени определена статьей 91 ТК РФ. Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Сокращенная продолжительность рабочего времени регламентирована статьей 92 ТК РФ. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: работникам в возрасте до шестнадцать лет – не более 24 часов в неделю; работникам от шестнадцати до восемнадцати, инвалидам I и II группы – не более 35 часов в неделю; работникам, условия труда которых по данным проведенной специальной оценки относятся к 3 и 4 степени или опасным условиям труда – не более 36 часов в неделю. На основании отраслевого соглашения и коллективного договора, а также с письменного согласия работника, продолжительность рабочего времени может быть увеличена до 40 часов в неделю. Неполное рабочее время регламентируется статьей 93 ТК РФ. По соглашению между работником и работодателем устанавливается неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан предоставить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до четырнадцать лет, ребенка инвалида до восемнадцати лет, а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Продолжительность ежедневной работы регламентировано статьей 94 ТК РФ. Продолжительность ежедневной работы не может превышать: для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет – 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 7 часов; для обучающихся, совмещающих в течение учебного года получения образования с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет – 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 4 часа; инвалидам – в соответствии с медицинским заключением. Для работников, занятых на вредных и опасных производствах не должно превышать: при 36 часовой рабочей неделе – 8 часов, при 30-часовой неделе и менее – 6 часов. Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней регламентируется статьей 95 ТК РФ. Продолжительность рабочего дня предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. На производствах, где нельзя уменьшить рабочий день, дополнительное время отдыха предоставляется в другое время или по согласованию с работником компенсируется. Работа в ночное время регламентируется статьей 96 ТК РФ. Ночное время с 22 часов до 6 часов утра. Продолжительность работы в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Не сокращается продолжительность работы в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины, работники до восемнадцати лет, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, работники, осуществляющие уход за больными членами их семей, в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленным законом. Для творческих работников порядок работы в ночное время регламентируется коллективным и трудовым договором. Сверхурочная работа регламентируется статьей 99 ТК РФ. Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времен. Привлечение работника к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника в случае: Если невыполнение работы повлечет за собой порчу или гибель имущества работодателя, в том числе третьих лиц, находящихся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность или создается угроза жизни и здоровью людей; ремонт механизмов, когда неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. Привлечение работника без согласия допускается: при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии, или устранения последствий катастрофы или стихийного бедствия; при производстве общественно необходимых работ по устранению аварий, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения или отведения; при производстве работ, которые обусловлены введением чрезвычайного или военного положения. В других случаях допускается привлечение к сверхурочной работе с письменного согласия и с учетом мнения выборного органа профсоюзной организации. Не допускается привлечение к работе беременных женщин, работников до восемнадцати лет. Привлечение женщин, имеющих детой в возрасте до трех лет, инвалидов допускается только с их письменного согласия. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Режим рабочего времени регламентируется статьей 100 ТК РФ. Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Ненормированный рабочий день регламентируется статьей 101 ТК РФ. Ненормированный рабочий день – режим, при котором отдельные работники могут привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Работа в режиме гибкого рабочего времени регламентируется статьей 102 ТК РФ. Начало, окончание и общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель учитывает суммарный учет рабочих часов в учетный период. Сменная работа регламентируется статьей 103 ТК РФ. Сменная работа (две, три, четыре смены) вводится в случае превышения длительности производственного процесса допустимую продолжительность ежедневной работы. Работа выполняется в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков учитывается мнение представительного органа работников. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается. Суммированный учет рабочего времени регламентируется 104 статьей ТК РФ. Когда по условиям производства не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда – три месяца. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Разделение рабочего дня на части регламентируется статьей 105 ТК РФ. При необходимости на участках с особыми условиями труда, если интенсивность неодинакова в течение смены, рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. 2. Трудовое законодательство России о времени отдыха, временной нетрудоспособности. Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Виды времени отдыха: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (двухсменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); праздничные дни; отпуска. Отпуск. Это время непрерывного отдыха работника в течение нескольких дней, несколько недель подряд с сохранением за ним места работы. Отпуска бывают ежегодные основные; ежегодные дополнительные; целевые дополнительные. В соответствии со ст. 114 ТК РФ ежегодные отпуска предоставляются с сохранением места работы (должности) и среднего заработка любому работнику, принятому на предприятие по трудовому договору. На право предоставления отпусков не влияет ни организационно-правовая форма работодателя (по классификации юридических лиц), ни условия заключенного трудового договора (вид трудового договора, занимаемая должность, основная это работа или совместительство, занят ли работник полное или неполное рабочее время и т.д.). Сохранение места работы и среднего заработка при нахождении в ежегодном оплачиваемом отпуске – одна из важнейших гарантий для работника. Увольнение во время нахождения в отпуске возможно в единственном случае - при ликвидации организации. Продолжительность ежегодных основного оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, установленная законом, составляет 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для работников моложе 18 лет, а также работников, имеющих инвалидность, увеличена законодателем и устанавливается специальными нормами трудового права. В соответствии с трудовым законодательством (ст. 122 ТК РФ) отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до шести месяцев. Для отдельных категорий работников ТК РФ устанавливает дополнительные оплачиваемые отпуска: работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда; работникам, имеющим особый характер работы; работникам с ненормированным рабочим днем; работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям; в других случаях, предусмотренных федеральными законами. В соответствии с трудовым законодательством (ст.128 ТК РФ) работодатель на основании письменного заявления обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (возрасту) – до 14 календарных дней в году; родителям и женам (мужьям) военнослужащим, погибшим или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы - до 14 календарных дней в году; работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году; работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней в году. График отпусков. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Этот локальный нормативный акт утверждается руководителем организации не позднее чем за две недели до наступления того календарного года, в котором планируется предоставление отпусков. При составлении графика отпусков необходимо учитывать, что отпуск не должен начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется /8/. Графиков отпусков имеет унифицированную форму № Т-7, утвержденную постановлением Госкомстата РФ №1, код по ОКУД – 0301020. График отпусков изготавливается на бланке формата А 4 и имеет табличную форму, в графы которой включены: наименования структурных подразделений, расположенные в том же порядке, как они представлены в штатном расписании; фамилия, имя, отчество работника; табельный номер работника; количество календарных дней отпуска; дата отпуска - запланированная и фактическая. При составлении графика отпусков учитываются положения действующего законодательства, специфика деятельности предприятия и пожелания работников. Желание работника пойти в очередной отпуск в конкретный период времени фиксируется в его заявлении на отпуск. Руководитель может согласиться с ним или отклонить его. Свое мнение руководитель излагает в резолюции на заявлении. Отдельным категориям работников (в случаях, предусмотренных федеральными законами) ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. К таким категориям относятся: работники в возрасте до 18 лет; ветераны боевых действий; граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; граждане, награжденные знаком «Почетный донор России»; Герои Советского Союза, Герои РФ и полные кавалеры ордена Славы; Герои Социалистического Труда и полные кавалеры ордена Трудовой славы. На практике утвержденные работодателем графики отпусков объявляются работникам под расписку еще до начала нового рабочего года. В утвержденный график отпусков работодатель не вправе вносить изменения по собственной инициативе без согласия работников. При временной нетрудоспособности организация выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности, установленном федеральным законодательством. Основанием для назначения пособия по временной нетрудоспособности является выданный в установленном порядке больничный листок. Пособие по временной нетрудоспособности, кроме случаев трудового увечья или профессионального заболевания, выдается: 1. В размере 100% заработка, но не более максимального размера пособия, установленного действующим законодательством: работникам, имеющим страховой стаж 8 и более лет; работникам, имеющим на своем иждивении трех и более детей не достигших 16 (учащиеся - 18) лет. 2. В размере 80% заработка – работникам, имеющим страховой стаж от 5 до 8 лет. 3. В размере 60% заработка – работникам, имеющим страховой стаж до 5 лет. 3. Трудовое законодательство России о дисциплине труда персонала Поощрения. В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Мотивом награждения могут являться итоги года (квартала, месяца), достижение определенных количественных или качественных показателей в работе. Предусматриваются следующие формы поощрения: объявление благодарности; выплата премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; представление к званию лучшего по профессии. Другие виды поощрений работников за труд могут определяться коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, уставами, положением о премировании. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Поощрение работников оформляется приказом, который составляется на основании представления руководителя структурного подразделения организации, где работают данные работники. Окончательно оформленный приказ подписывает руководитель организации или уполномоченное им лицо. На основании приказа (распоряжения) о поощрении в трудовую книжку может вноситься соответствующая запись. Дисциплинарные взыскания. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение трудовой дисциплины, дисциплинарный проступок, т.е. за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Перечень дисциплинарных взысканий изложен в ст.192 ТК РФ: замечание; выговор; увольнение. Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также другие дисциплинарные взыскания, которые оговариваются отдельными нормативными актами. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Отказ работника от дачи объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни, пребывания в отпуске). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме (ст.193 ТК РФ). В случае отказа дать указанное объяснение составляется соответствующий акт о факте нарушения трудовой дисциплины. Акт обычно составляется в двух экземплярах: первый экземпляр передается руководителю организации для решения вопроса о дисциплинарном взыскании, второй – работнику, нарушившему трудовую дисциплину. Количество экземпляров определяется наличием заинтересованных сторон. Взыскание оформляется приказом за подписью руководителя организации. Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания не существует, за исключением приказов об увольнении по соответствующим основаниям (формы № Т-8 и № Т-8а). В остальных случаях приказы о наложении дисциплинарного взыскания (замечание, выговор) составляются кадровой службой произвольно с включением обязательных сведений: факт (вид) нарушения трудовой дисциплины; время его совершения или обнаружения; документы, послужившие основой для издания приказа; вид взыскания. Проект приказа визируется непосредственным руководителем работника, совершившего дисциплинарный проступок, руководителем структурного подразделения, руководителем кадровой службы. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания подшивается в приказы по личному составу, одна копия помещается в личное дело, вторая копия передается работнику. Работник должен быть ознакомлен с данным документом под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается его подписать, об этом составляется соответствующий акт. Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной инспекции труда или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В комиссию по трудовым спорам работник вправе обратиться с жалобой в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). В случае если индивидуальный трудовой не рассмотрен в комиссии по трудовым спорам в 10-дневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд (ст.390, 391 ТК РФ). Срок обращения в суд – три месяца со дня, когда работник узнал или должен узнать о нарушении своего права. При пропуске по уважительным причинам этот срок может быть восстановлен судом (ст. 392 ТК РФ)/12,15/. Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, оно снимается автоматически без издания какого-либо специального приказа (ст. 194 ТК РФ). Если на работника, уже имеющего взыскание, налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба взыскания. До истечения одного года со дня применения дисциплинарное взыскание может быть снято: по инициативе работодателя; просьбе самого работника; письменному ходатайству его непосредственного руководителя или представления органа работников. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руководителя организации. Как правило, с момента наложения дисциплинарного взыскания проходит не менее шести месяцев. Унифицированной формы приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания не существует, но в нем обязательно указывается: причина снятия дисциплинарного взыскания; номер и дата приказа о наложении взыскания; основания снятия взыскания. Приказ также объявляется работнику под расписку, его оригинал подшивается в приказы по личному составу, одна копия помещается в личное дело, другая выдается на руки работнику. |