общий файл первый тест. Тема 2 Основы управления персоналом. Время2ч. Структура лекции
 Скачать 347.58 Kb.
|
|
Тема 2: «Основы управления персоналом». Время-2ч. Структура лекции: Персонал – главный потенциал предприятия (организации). Современная концепция управления персоналом организации. Методы управления персоналом. 3.1. Персонал – главный потенциал предприятия (организации) В теории и практике современного менеджмента выделяют шесть основных сфер функционирования предприятия: «Управление персоналом», «Производство», «Финансы», «Управление запасами», «Маркетинг», «Инновации», которые представлены на рис.1. Специфическая особенность сферы «Управление персоналом» - ее органическое присутствие во всех остальных сферах деятельности предприятия.  Производство Инновации Маркетинг  Управление запасами Финансы Рис.1. Основные сферы деятельности предприятия Анализ данных представленных рис.1, показывает, что персонал рассматривается в качестве основного фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Предприятие развивается и успешно работает, помимо других факторов, благодаря наличию только квалифицированного персонала. Существуют специфические особенности современного персонала как объекта управления: он имеет свои интересы, потребности, волю, цели и по разному реагирует на управляющие воздействия. Руководство персоналом осуществляется в условиях сложного взаимодействия индивидуальных групп и коллективных целей, высокого уровня неопределенности управляемой среды. Поэтому в управлении персоналом большое значение приобретают интуиция, здравый смысл, частный случай. В настоящее время персонал рассматривается как наиболее ценный ресурс организации, а развитие его потенциала – как важная стратегическая задача фирмы для достижения успеха в бизнесе. Персонал фирмы признается объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе. Работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Персонал, который не обладает знаниями и навыками, отвечающими современным требованиям, является тормозом для организации. Персонал организации – совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации. 1. Существенным признаком персонала организации является наличие у него трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформляются трудовым договором, хотя не исключен вариант отсутствия формального юридического оформления найма. В последнем случае персонал организации лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. 2. Важным признаком персонала организации является обладание определенными качественными характеристиками: способности. Наличие конкретных знаний и профессиональных навыков, опыт работы в определенной сфере деятельности; мотивации. Круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; свойства. Наличие психологических, интеллектуальных качеств необходимых для определенной профессиональной деятельности. В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Персонал организации подразделяется на производственный и управленческий. Производственный персонал, осуществляет свою деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Производственный персонал обеспечивает выпуск продукции, ее обмен, сбыт, сервисное обслуживание. Он подразделяется на основной и вспомогательный персонал: основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в производстве; вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих подразделениях предприятия. Управленческий персонал (служащие) осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления, создания новой информации, изменения ее содержания или формы, подготовкой управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал подразделяется на руководителей и специалистов. Эволюция управления персоналом отмечает новый поворотный момент, требующий разработки новой концепции, основанной на комплексном взаимоувязанном изучении личностных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы предприятия и необходимых организационных действий, нацеленных на эффективную деятельность. Назрела объективная необходимость изменения взглядов на кадровое управление, которое представляет собой сложную систему. Выделяют три подхода по управлению персоналом. Управление персоналом является деятельностно-ориентированным. Оно направлено на практические действия. Особое ударение делается на решение служебных проблем в целях выполнения поставленной фирмой задач. Управление персоналом индивидуально-ориентированным. Насколько это возможно, каждый служащий рассматривается как личность, и предлагаются услуги и программы, устремленные к индивидуальным потребностям. Управление персоналом ориентированное на будущее. Оно должно обеспечить предприятие компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Таким образом, в долговременных стратегиях организаций следует обязательно учитывать человеческий фактор. Основу управления персоналом организации в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Главное внутри организации это работники, а ее пределами потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работника к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездумному исполнению, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. В современных условиях люди в процессе их трудовой деятельности рассматриваются со следующих точек зрения: работники – инструмент, обеспечивающий реализацию экономических целей хозяйствующего объекта; индивиды, как человеческая общность, для которой характерны развивающиеся личности; сотрудники, причастные к единой организационной системе. Цели управления персоналом могут быть достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры станут рассматривать персонал как главный ресурс фирмы. В целом можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации: иерархическая структура организации. Где основное средство воздействия – это отношения руководства и подчиненных. Уровень давления на работника сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ; культура. Это - вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения; рынок. Сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. 3.2. Современная концепция управления персоналом организации Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации и подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Исходя из такого определения сущности управления персоналом и условий, в которых осуществляется этот процесс, формируется концепция управления персоналом в каждой конкретной организации. Концепция управления персоналом организации – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов, стратегии и политики управления персоналом, а также организационно-практических подходов по формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Разработка концепции управления персоналом организации предполагает: Разработку методологии управления персоналом. Формирование системы управления персоналом. Разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом заключается в рассмотрении сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Основными задачами по управлению персоналом являются: социально-психологическая диагностика персонала; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; управление занятостью; информационное обеспечение системы кадрового планирования; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг персонала; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Принципы управления персоналом – правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Основные принципы управления персоналом с позиций современной концепции следующие: научность – использование достижений научных дисциплин, имеющих предметами изучения: человека, социальные общности, предприятия, труд; системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на их поведение; гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного потенциала, а каждого работника – уникальную личность с большим потенциалом; профессионализм, предполагающий наличие у работников служб управления персоналом адекватного образования, позволяющего эффективно управлять персоналом конкретной организации; менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях; эффективность, как критерий успеха организации, заключающихся в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли; качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество продукта, качество сервиса, качество организации. 3. 3. Методы управления персоналом Методы управления персоналом – совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства. Методы управления делятся на три группы: организационно – распорядительные (административные), экономические и социально-психологические. Административные методы управленияосновываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает: Организационное регламентирование. Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников. Организационное нормирование. Организационное нормирование в организациях предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты организации и др.); эксплуатационно-ремонтные нормативы (планово-предупредительного характера); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы; организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего трудового распорядка, порядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок); Организационно-методическое инструктирование. Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относят: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы. Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации. Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Экономические методы управления – совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ними задач. Выделяют следующие экономические методы управления персоналом. Плановое ведение хозяйстваявляется главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Роль планового ведения хозяйства заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечного результата. Хозяйственный расчетявляется методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечение рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результате труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчет основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг. 3. Оплата труда.Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдение интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных усилий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой. 4. Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения казны государства путем взимания денег от предприятий и граждан. Она задается государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное влияние на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для маневра даже в условиях фискальной системы налогообложения. Социально-психологические методы управления – совокупность воздействия на объект управления, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологических отношений, складывающихся в коллективе. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: Социологические методы. Они играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов. Социологические методы составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они представляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Психологические методы. Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Применение того или иного метода управления персоналом зависит от устоявшихся норм и ценностей трудового коллектива, а также от целей и философии осуществляемого бизнеса и вызывает различные реакции в индивидов. В этой связи выделяют следующие типы трудового поведения работника в организации: первый тип – человек полностью принимает и разделяет нормы и принципы поведения в организации; второй тип – человек не приемлет ценностей организации, но старается вести себя, полностью следуя нормам и формам, принятым в организации; третий тип – человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующих в ней норм поведения. На трудовое поведение работника организации воздействуют многообразные регуляторы: приказы, распоряжения, положения, регламенты, традиции, обычаи, государственные законы, общественные правила поведения, семейные традиции. В этой связи трудовое поведение работников включает несколько форм. Целевые формытрудового поведения, обусловленные стремлением работника к той или иной цели: функциональная форма поведения. Она связана с трудовыми обязанностями, функциями, исполняемыми на рабочем месте; экономическая форма поведения. Она определяется стремлением к достижению определенного благосостояния и качества жизни; организационная форма поведения. Она определяется реакцией сотрудников на применение различных методов стимулирования, на регламентацию деятельности, нормативные акты, административные указания, обеспечивающие достижение целей организации; Инновационная форма трудового поведения связана со стремлением людей к изобретательству и рационализации. Адаптационная форма трудового поведения определяется способностью работников приспосабливаться к изменению среды. Субординационная форма трудового поведения работника определяется правилами этикета, манерой обращения к сотрудникам, начальнику, подчиненным. Характерологическая форма поведения связана с демонстрацией работников своих эмоций и психического состояния. Деструктивная форма поведения связана с нарушением норм, предписаний, дисциплинарных рамок. |