общий файл первый тест. Тема 2 Основы управления персоналом. Время2ч. Структура лекции

• Название: Тема 2 Основы управления персоналом. Время2ч. Структура лекции
• Дата: 28.04.2022
• Размер: 347.58 Kb.
• Имя файла: общий файл первый тест.docx
• Тип: Лекции; #503379
• страница: 8 из 14

Выработаны рекомендации, которые следует учитывать при проведении бесед.

1. 
   Необходимо внимательно слушать, что и как говорит заявитель. «Слушание» это активный процесс, требующий сосредоточения внимания.
   
2. 
   Важно следить за поведением заявителя так же, как вы слушаете его речь. Пытаясь получить наиболее полную информацию, о сидящем перед вами человеке не игнорируйте то, что многие считают значительным способом общения, а именно «язык движений».
   
3. 
   Необходимо установить баланс между недостаточно и слишком схематизированными вопросами. Слишком много первых – и беседа превратится в бесполезный разговор, слишком много второго – и беседа станет похожей на допрос.
   
4. 
   Решение следует принимать, только имея всю необходимую информацию. Никогда не оценивается человека по первому впечатлению.
   
5. 
   Построение беседы необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора.
   

В целом проведение собеседования преследует три задачи:

• 
  отбор лиц, подходящих для работы;
  
• 
  внушить собеседнику значимость организации;
  
• 
  обучение заявителя особенностям предлагаемой работы, не видных, с первого взгляда.
  

Тесты по найму. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения, являются тесты по найму, которые измеряют какой-либо показатель человека.

Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты для оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Выделяют следующие группы тестов.

1. Тесты выполнения отдельных работ на предлагаемом месте: среди них можно назвать следующие:

• 
  тест на компьютерное программирование – для программистов;
  
• 
  выполнение работ на миниатюрном штамповочном прессе;
  
• 
  стандартный макет на вождение, применяемый в качестве теста на место водителя автопогрузчика;
  
• 
  прослушивание. Они используется симфоническими оркестрами на предмет приема на работу музыкантов;
  
• 
  тест на умение обращаться с инструментами для работы оператором различных механизмов;
  
• 
  стандартные тесты по машинам.
  

2. Тесты с искусственным созданием обстановки, близкой к реальной. Они не являются выполнением части обычной для этого места работы, но, несомненно, сильно похожи на нее, благодаря созданию обстановки, близкой к рабочей.

3. Тесты на психомоторные способности. С их помощью производят измерения психомоторных способностей; как время принятия решения, скорость движения конечностей, проворность пальцев.

4. Тест на канцелярские способности. В подобных тестах необходимо запоминать и проверять числа и имена – способности, которые необходимо иметь при работе клерком.

5. Тест на способности (тест быстрых подсчетов Отиса). С его помощью проверяются некоторые умственные действия и способности, включая знание словаря, способность к счету, понимание и восприятие, а затем выставляется общая оценка.

6. Шкала Векслера на умственные способности взрослых. Это сравнительный письменный тест из 14 серий, собранный в две группы:

• 
  «словесная», которая включает в себя вопросы по общей информации, арифметике, проверка сходства, словарному запасу;
  
• 
  «действий», которая содержит задание - завершить рисунок, привести в порядок рисунок, собрать предметы.
  

7. Калифорнийский тест умственной зрелости. Тест проводится в группах, и результаты подсчитываются на компьютере. В данном случае испытуемым предлагаются серии кратких тестов пространственной ориентации, понятийного содержания, логики и понимание чисел, проверка памяти.

8. В США широко используется полиграф (детектор лжи). Этот прибор регистрирует изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи и записывающий их на бумагу. Существует много возражений на пути использования полиграфа в работе с персоналом:

• 
  во-первых, во многих вопросах может быть стремление к нарушению тайны личности;
  
• 
  во-вторых, высказываются опасения, что использование полиграфа может привести к самоотводу;
  
• 
  в-третьих, существует мнение, что использование полиграфа оскорбляет достоинство претендента.
  

Однако самым важным является то, достоверна ли информация, получаемая с его помощью. Ведь полиграф записывает физиологическое изменение в ответ на словесное давление, а не саму ложь и не состояние, сопутствующее лжи.

Таким образом, тестирование должно быть важной частью программ отбора кадров организаций. Однако этим организациям следует очень тщательно подбирать отборочные тесты, проверяя их достоверность и объективность.

Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявления о приеме на работу, на одной из ступеней отбора, кандидата могут попросить предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы.

Чтобы рекомендательное письмо оказалось полезным, оно должно отвечать определенным условиям. Автор письма должен знать уровень продуктивности и качества работы заявителя и быть достаточно компетентным, чтобы его оценить, он должен передать свою оценку новому работодателю.

Социологи предлагают, что рекомендации должны быть непосредственно связаны с результатами работы заявителя на предыдущем месте. Затем сравниваются оценки, полученные от адресата, и оценки необходимого условия, выведенные жюри.

Большинство работодателей не удовлетворяется письмами, а используют данные, полученные в собеседовании, в комбинации с проверками по телефону. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.

Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Делается это по следующим причинам:

• 
  необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций;
  
• 
  следует предотвратить наем переносчиков заразных болезней;
  
• 
  необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.
  

Генетический отбор – одна из форм медицинского осмотра – предусматривает использование анализов крови, мочи с целью выявления у заявителей особенностей, не располагающих его к работе с различными химикатами.

Проверка на предмет употребления наркотиков становится все более популярной среди растущего числа предприятий и организаций. Однако методы проверок на использование наркотиков порождают запутанную сеть технических проблем связанных с такими вопросами, как судебная токсикология. Кроме того, поднимается вопрос о том, не нарушают ли проверки на использование наркотиков права на неприкосновенность личности.

Принятие решения. По полученным результатам прохождения шести ступеней линейный менеджер принимает решение о приеме на работу.
3. Заключение трудового договора.
Трудовой договор – основной способ реализации права на труд и привлечения в условиях перехода экономики к рыночным отношениям. Он представляет собой важнейший институт в системе трудового права.

Трудовые отношения предприятия с работниками регулируются законами РФ. Основным документом, регулирующим отношения между работодателем и работниками, является Трудовой кодекс РФ. Он был принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года, одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001года, подписан Президентом РФ 30 декабря 2001года и введен в действие с 1 февраля 2002года.

В соответствии со статьей 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ:

• 
  избрания (выборов) на должность;
  
• 
  избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  
• 
  назначения на должность или утверждения в должности;
  
• 
  направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;
  
• 
  фактического допущения к работе по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен;
  
• 
  судебного решения о заключении трудового договора
  

На основании ТК РФ и других нормативных документов на предприятии должен быть установлен единый порядок оформления приема, увольнения и перевода сотрудников.

Совокупность документов, в которых зафиксированы этапы трудовой деятельности, называется документацией по личному составу.

Прием на работу в организацию обычно сопровождается созданием следующих документов:

• 
  заявления;
  
• 
  анкеты (справки-резюме);
  
• 
  трудового договора;
  
• 
  приказа о приеме на работу;
  
• 
  личной карточки (форма Т-2);
  
• 
  личного дела для руководителей и ведущих специалистов;
  
• 
  лицевого счета по заработной плате.
  

В заявлении указывается должность, структурное подразделение, куда просит принять на работу заявитель, и условия приема. Оклад и дата приема на работу на работу будут указаны в визе или резолюции руководителя.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора:

• 
  паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  
• 
  трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой документ заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  
• 
  страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  
• 
  идентификационный номер налогоплательщика;
  
• 
  документы воинского учета – для граждан, пребывающих в запасе и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  
• 
  документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующих или специальных знаний или специальной подготовки.
  

В установленных законодательством случаях могут быть затребованы и другие документы:

• 
  трудовая рекомендация МСЭК – при приеме инвалидов;
  
• 
  направление на работу отдела социального обеспечения или службы занятости – при приеме инвалидов за счет брони;
  
• 
  письменная служебная характеристика при приеме по конкурсу на замещение вакантных должностей ППС высших учебных заведений и научных работников НИУ;
  
• 
  государственный служащий федеральных органов представляет в порядке, установленном актами законодательства РФ, при поступлении на государственную службу сведения о своем имущественном положении.
  

Основные положения по заключению трудового договора. При положительном решении о приеме на работу составляется трудовой договор.

Трудовой договор (ст. 56 ТК РФ) – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Заключение трудового договора допускается, как правило, с лицами, достигшими возраста 16 лет. В отдельных случаях разрешается заключение трудового договора:

• 
  с лицами, достигшими возраста 15 лет, в случаях получения основного общего образования или оставления общеобразовательного учреждения;
  
• 
  с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения (с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства);
  
• 
  с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках без ущерба здоровью и нравственному развитию (с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства).
  

Трудовые договоры заключаются:

• 
  на неопределенный срок. Если в трудовом договоре не указан срок его действия, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок;
  
• 
  на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
  

Заключение срочных трудовых договоров в соответствии с общими требованиями ТК РФ допускается:

• 
  для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии законом сохраняется место работы;
  
• 
  на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться, только в течение определенного периода времени (сезона);
  
• 
  с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, если это связано с переездом к месту работы;
  
• 
  для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  
• 
  с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также работодателям – физическим лицам;
  
• 
  с лицами, направляемыми на работу за границу;
  
• 
  для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  
• 
  с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
  
• 
  с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
  
• 
  для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
  
• 
  с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
  
• 
  с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
  
• 
  с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
  
• 
  с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленного законом или иным нормативным актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;
  
• 
  с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
  
• 
  с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
  
• 
  в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;
  
• 
  с лицами направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;
  
• 
  в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
  

В трудовом договоре в обязательном порядке указываются существенные условия:

• 
  место работы (с указанием структурного подразделения);
  
• 
  дата начала работы;
  
• 
  наименование должности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным областям, специальностям или профессиями связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Классификатор профессий и должностей – нормативный документ, предназначенный для использования предприятиями при заключении контрактов с работниками организаций; отражает перечень профессий и должностей с описанием их тарифно-квалификационных характеристик, содержания выполняемых функций и работ, требований к профессиональной подготовке работников;
  
• 
  права и обязанности работника;
  
• 
  права и обязанности работодателя;
  
• 
  характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
  
• 
  режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
  
• 
  условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  
• 
  виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью;
  
• 
  условия об испытании. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе, что должно быть указано в трудовом договоре;
  
• 
  о не разглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).
  

Гарантии при заключении трудового договора:

1. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенных в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

2. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

3. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

4. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Прием на работу – оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Формы приказов (распоряжений) о приеме работника на работу, увольнении, переводе утверждены постановлением Госкомстата РФ 06.04.2001 №26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащее заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение трех дней, то трудовой договор аннулируется.
4. Расторжение трудового договора

Расторжение трудового договора по соглашению сторон. Трудовой договор, может быть, в любое время расторгнут по соглашению сторон. Как правило, работодатель предлагает расторгнуть договор по соглашению сторон, когда он заинтересован в увольнении работника, а законных оснований для увольнения по инициативе работодателя нет. Но для правомерного увольнения надо, чтобы и у работника было желание прекратить трудовые отношения.

При этом первым, заявить о своем желании, расторгнуть договор может как работник, так и работодатель. При увольнении по соглашению сторон не надо ждать обязательные две недели, зато у работника нет возможности в одностороннем порядке поменять свое решение.

Истечение срока трудового договора (п.2 ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения:

• 
  срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме и не менее чем за три дня до его увольнения;
  
• 
  трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы;
  
• 
  трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу;
  
• 
  трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении этой работы.
  

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию, предусмотрено ст. 80 ТК РФ.)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производиться, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ).

Трудовой договор расторгается в случае:

• 
  ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом. Руководитель обязан предупредить работников персонально под расписку о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Работнику, уволенному по указанному основанию, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
  
• 
  сокращения численности или штата работников организации. Увольнение проводится аналогично, как и при ликвидации организации;
  
• 
  несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  
• 
  смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации, новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст.181 ТК РФ);
  
• 
  неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  
• 
  неоднократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
  

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной или иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий;

• 
  совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  
• 
  совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  
• 
  принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  
• 
  неоднократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
  
• 
  представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
  
• 
  прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
  
• 
  в других случаях, установленных настоящим Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
  

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя

(за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 ТК РФ).

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п.11 ст.77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

• 
  заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишение конкретного лица занимать определенные должности или занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
  
• 
  заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
  
• 
  отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным актом.
  

Прекращение трудового договора в указанных случаях производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, при этом работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.83 ТК РФ).

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

• 
  призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу. В этом случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст.178 ТК РФ);
  
• 
  восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.