общий файл первый тест. Тема 2 Основы управления персоналом. Время2ч. Структура лекции
 Скачать 347.58 Kb.
|
|
Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать основные требования к работнику. Основными требования к работнику являются: 1. Формальное образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, принимая во внимание, прежде всего полученное образование. При равных показателях предпочитают большее образование меньшему образованию. Однако эти характеристики должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие предполагаемой деятельности 2. Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и его отношением к работе, считая, что человек, занимающийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять ее хорошо. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации, временем работы на определенной должности. 3. Физические (медицинские) характеристики. В прошлом многие работодатели широко использовали в качестве одного из критериев отбора физические (медицинские) характеристики заявителя, делая это как сознательно, так и неосознанно. Часто эти критерии становились дискриминирующими по отношению национальным меньшинствам и женщинам. Однако, существуют многие виды работ, требующих от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. 4. Персональные характеристики и типы личности. Одной из важнейших персональных характеристик является его социальный статус (положение). Некоторые работодатели предпочитают штатных работников, считая, что это приводит к меньшему количеству увольнений и лучшему качеству работы. Другие же фирмы предпочитают холостых или разведенных работников, которые охотнее соглашаются на разные места работы, командировки и работу в выходные дни. Второй профессиональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых на фирме в данное время. Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Предпочитать общительных людей – замкнутым, и наоборот. Процесс принятия решения при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей, или они сами отказываются от процедуры, принимая другие предложения. На рис. 2 представлен типичный ряд ступеней процедуры отбора персонала в организацию.  Ступень 3 Ступень 5 Принятие решения Ступень 7 Ступень 6 Ступень 4  Ознакомление с резюме. Предварительная отборная беседа Ступень 1  Ступень 2 Тесты по найму Проверка рекомендаций и послужного списка Медицинский осмотр Рис.2. Ступени отбора персонала в организацию Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организованна различными способами. Целесообразно, чтобы кандидаты приходили в отдел по управлению персоналом или на место работы. В данном варианте они представляют справку-резюме, в дальнейшем специалист отдела кадров или линейный менеджер проводят с ними предварительную отборочную беседу. При этом на предприятиях применяются некоторые общие правила беседы направленные на выяснение образования претендента. Оценку внешнего вида и определяющих личных качеств. Затем удачливые заявители направляются на следующую ступень отбора, иногда зная, что отсутствие какой либо необходимой характеристики уменьшает шансы на то, что их будут серьезно рассматривать как кандидатов на вакантное место. В малых предприятиях и организациях предварительная отборочная беседа может проводиться вместо основной беседы (собеседования) по найму. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу должны заполнить бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и в них должна запрашиваться информация, более веско влияющая на производительность будущей работы претендента. Данные могут относится к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующее: соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки); круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации. При отборе на должности руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих. Беседа по найму(собеседование). Исследования показывают, что более 90% решений по отбору претендентов принимаются с включения процедуры собеседования. Существует несколько типов собеседования: проводимые по схеме (тип А). Готовится список вопросов, и от него не отклоняются. Многие вопросы имеют перечень готовых вариантов ответа, и проводящему беседу, приходится только отмечать ответы заявителя. Беседа имеет характер, а полученная информация не дает широкого представления о заявителе и не позволяет приспособить под беседы к ответам заявителя; слабо формализованные (тип Б). Готовятся только основные вопросы, но проводящий беседу, может также приготовить и прощупывающие вопросы. Этот метод требует большой подготовки от ведущего беседу, он допускает большую гибкость, чем беседа типа А. Служащий может задавать вопросы в тех областях, которые в данном конкретном случае заслуживают большего внимания. выполняемые, не по схеме (тип В). Он не требует особой подготовки. Проводящий беседу служащий составляет список тем, которые следует затронуть, а иногда не делает и этого. Главным образом (преимуществом) этого типа беседы является свобода, позволяющая, проводящему беседу, подстраиваться к ситуации и конкретным заявителям. Однако имеются возможности некоторого планирования и подобного типа бесед. Цель беседы любого типа – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Основное различие между беседами заключается в подходе к беседе проводящего, стиле информации, которую желает получить фирма, сущности конкретной ситуации. В ходе собеседования необходимо получить ответы, какими качествами обладает претендент. Прежде всего, это профессиональные качества: высокий уровень квалификации по своей специальности; владение в достаточной степени другими профессиями, специальностями, что позволит выполнять целый комплекс работ; хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне; собранность, аккуратность, организованность, умение организовать свое рабочее место, профессионально выполнять свои функции. Выявить высокие личные качества специалиста: терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени; коммуникабельность, склонность к работе в коллективе; опрятность, чистоплотность; уравновешенность; деликатность; упорство в достижении цели, активность, ориентированная на получение желаемого результата; готовность помочь коллегам по работе; вежливость; преданность своим обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата. В ходе собеседования могут выявляться отрицательные личные и профессиональные качества. Перечень их представлен в таблице 6. Таблица 6 Возможные отрицательные качества претендента
|