общий файл первый тест. Тема 2 Основы управления персоналом. Время2ч. Структура лекции

• Название: Тема 2 Основы управления персоналом. Время2ч. Структура лекции
• Дата: 28.04.2022
• Размер: 347.58 Kb.
• Имя файла: общий файл первый тест.docx
• Тип: Лекции; #503379
• страница: 10 из 14

Тема 8. Развитие персонала организации
Учебные вопросы:

1. Основы обучения персонала организации.

2. Подготовка персонала, повышение квалификации и переподготовка персонала.

3. Аттестация персонала.

4. Управление деловой карьерой персонала.

1. Основы обучения персонала организации

Клод Андриан Гельвеций – 1715 -1771 гг. один из идеологов французской буржуазной революции в книге «О человеке, его умственных способностях и его воспитанию» указывал, что «Всякий изучающий историю народных бедствий может убедиться, что большую часть несчастий на земле приносит невежество».

Вхождение России в мировую экономическую систему и устранение искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий. Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция практически незнакомая промышленности, более семидесяти лет функционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой административно-командными методами.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведения организационных изменений требуют более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по обучению персонала.

Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

Различают три вида обучения:

• 
  подготовка персонала;
  
• 
  повышение квалификации персонала;
  
• 
  переподготовка персонала.
  

Сегодня для успешной работы нужно достаточно хорошо разбираться как в специальных, так и в общих вопросах, касающихся сферы общего менеджмента, управления финансами, логистики, маркетинга. Недостаток у работника знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения порученных ему задач, не только приводит к неэффективной работе, но снижает его удовлетворенность работой.

В настоящее время крупные западные корпорации тратят от 2 до 5% своего годового бюджета на обучение и развитие работников. В промышленности США, например затраты на обучение составляют более 200 миллиардов долларов в год, а одна лишь компания IBM еще 90-е годы 20 века тратила на обучение более 1,5 миллиарда долларов в год .

В Канаде (не относящейся к числу лидеров в этой сфере) расходы на обучение и развитие одного работника в среднем составляют более 500 долларов в год.

Ведущие организации затрачивают на профессиональное обучение своих сотрудников до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие работников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности и качества труда.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров:

1. 
   Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее, и имеющего отношения к соответствующему рабочему месту.
   
2. 
   Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника.
   
3. 
   Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности.
   

Современная концепция управления и практика работы с персоналом позволяют сформулировать основные положения кадровой политики в области обучения персонала, соблюдение которых позволит в максимальной степени способствовать его развитию.

Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено следующими факторами:

1. 
   Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации. Успех на пути достижения важнейших стратегических целей организации зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о стратегических целях и насколько он заинтересован и подготовлен к работе по их достижению. Обучение персонала лишь тогда входит в число приоритетных направлений кадрового менеджмента, когда высшее руководство осознает, что реализация рыночных стратегий требует высокого уровня профессиональной подготовки всех категорий работников.
   
2. 
   Обучение персонала является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации. Практикой установлено, что кроме предоставления работникам необходимых знаний и навыков, требующихся для работы, учеба призвана передать обучающимся важную информацию об организации, способствовать формированию «правильных» установок на труд, укреплению желательных образцов поведения и повышению степени приверженности персонала своей организации. Как показывает опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний, инвестиции в персонал, создание условий для роста работников и повышения их профессионального потенциала дают в 2-3 раза более высокую отдачу, чем средства, направленные на решение чисто производственных задач. Серьезной проблемой для многих организаций является удержание работников, прошедших обучение. Инвестируя деньги в обучение персонала, организация тем самым увеличивает стоимость самого важного своего капитала – людей. Но при этом некоторые организации сталкиваются с тем, что, потратив большие деньги на обучение, они через какое-то время могут не досчитаться значительной части обученных работников – их перекупают другие организации.
   

Для того чтобы снизить риск потери работников, обучающихся либо повышающих свою квалификацию за счет организации, многие фирмы разрабатывают и внедряют систему юридических, организационных и морально-психологических мероприятий, направленных на закрепление и удержание в компании этой категории работников.

3. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным. Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач.

Рассматривая процесс организационных изменений, специалисты часто указывают на то, что существенным препятствием на их пути часто становятся не отсутствие необходимых ресурсов или происки конкурентов, а сопротивление собственного персонала. Сопротивление может быть вызвано целым рядом причин:

• 
  недостаток у персонала знаний и навыков, необходимых в новых условиях;
  

• 
  недоверие к руководству;
  
• 
  старая система ценностей и приоритетов, определяющая поведение работников;
  
• 
  страх перед новым, неуверенность в собственных силах;
  
• 
  непонимание целей и путей осуществления изменений;
  
• 
  недостаточная заинтересованность в изменениях.
  

Та работа, которую ведут многие организации для повышения эффективности, невозможна без использования нового современного оборудования, без внедрения более эффективных технологий, приемов работы и методов управления.

4. Технологическое изменения и постановка новых организационных целей могут радикально менять содержание труда самых различных категорий работников – от высшего руководства до рядового персонала. Это требует дополнительных знаний, развития новых навыков, пересмотра старых подходов к работе. В таких условиях обучение персонала становится совершенно необходимым.

Таким образом, можно сделать вывод, что персонал, который, не обладает знаниями и навыками, отвечающими современным требованиям, является тормозом для развития организации.

Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач.

Место обучения в общей системе управления персоналом представлено на рис.1.


Рис.1. Место обучения в общей системе управления персоналом

Уже на этапе отбора новых работников организация выявляет работников нуждающихся в обучении, и получает информацию, необходимую для уточнения содержания соответствующих учебных программ. Часто при проведении интервью или тестирования выявляются не только сильные, но и слабые стороны новичков. Это позволяет уже на первом этапе пребывания новых работников в организации наметить первоочередные шаги по обучению или повышению их квалификации.

Огромное значение имеет также готовность человека к получению новых знаний, его настрой на развитие. Способность к обучению, к усвоению новых знаний и овладению новыми навыками является одним из важнейших критериев при поиске и отборе новых работников. Организации придают большое значение поиску таких людей, которые отвечают не только требования организации, но и могут и хотят учиться.

Организация, в результате обучения персонала получает выгоды, которые выражаются в следующем:

1. 
   Обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поощрять необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества продукции и производительности труда персонала, сокращение издержек и снижение себестоимости, снижение травматизма).
   
2. 
   Повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров.
   
3. 
   Повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка.
   
4. 
   Обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры.
   

Для работника польза от обучения состоит в следующем:

• 
  более высокая удовлетворенность своей работой;
  
• 
  рост самоуважения;
  
• 
  рост квалификации, компетенции;
  
• 
  расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне организации.
  

Обучение персонала связано не только с выгодами. Оно влечет за собой определенные издержки. Среди издержек, связанных обучением работников, можно выделить прямые и косвенные издержки.

К прямым издержкам могут быть отнесены расходы на /9,16/:

• 
  оплату труда преподавательского и вспомогательного персонала;
  
• 
  учебные материалы;
  
• 
  аренду помещений.
  

К косвенным издержкам относятся расходы, связанные с необходимостью освобождения сотрудников от работы на период их участия в учебной программе.

На вопрос: обучать или не обучать? – не существует двух мнений.

Лучшим ответом на нежелание некоторых руководителей заниматься обучением персонала из-за трудностей может быть лозунг: «Если вы считаете, что обучение обходится слишком дорого, то подумайте, какую цену вам придется заплатить за невежества своих работников».
2. Подготовка персонала

12.2. Подготовка персонала

Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.
Подготовка специалистов с высшим специальным образованием.

В декабре 2012 года был принят Федеральный закон Российской Федерации N 232-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные Российской Федерации (в части установления уровней высшего профессионального образования).

Этим законом в системе высшего образования установлены уровни:

Уровень высшего профессионального образования – бакалавриат. Это базовое высшее образование, дающее фундаментальные и прикладные знания по направлению подготовки с продолжительностью обучения не менее четырех лет. По завершении бакалаврской программы выпускникам по итогам государственной аттестации присуждается степень «бакалавр» по направлению подготовки и выдается диплом государственного образца.

Уровень высшего профессионального образования - подготовка специалиста или магистратура. Магистратура — высшее образование с фундаментальными и прикладными знаниями по конкретной специальности (направления подготовки) с продолжительностью обучения не менее двух лет, доступ к которому осуществляется на конкурсной основе только на базе бакалавриата.

Установлены следующие нормативные сроки по очной форме обучения:

• 
  для получения квалификации (степени) "бакалавр" - четыре года;
  
• 
  для получения квалификации (степени) "специалист"- не менее пяти лет;
  
• 
  для получения квалификации (степени) "магистр" - два года на базе бакалавриата, т.е. общий срок обучения - 6 лет.
  

Бакалавры, специалисты или магистры при поступлении на работу имеют право претендовать за занятие должности, для которой квалификационными требованиями предусмотрено высшее образование, если иное не установлено федеральным законом.

Разрешено осваивать в сокращенные или ускоренные сроки программы бакалавриата. Если выпускники техникумов (колледжей) поступают в вуз на программы бакалавриата соответствующего профиля, то они могут обучаться по сокращенной программе.

В нашей стране организо­вана система учебных заведений, ведущих подготовку специалис­тов с высшим образованием:

• 
  государственные высшие учебные заведения, финансируе­мые за счет федерального бюджета (университеты, экономические вузы и т.п.);
  
• 
  государственные высшие учебные заведения, финансируе­мые за счет министерств, ведомств и региональных органов власти (педагогические, сельскохозяйственные, высшие учебные заведе­ния армии, связи, метеослужбы и т.д.);
  
• 
  частные высшие учебные заведения, подлежащие аттестации со стороны Министерства образования и ведущие подготовку специалистов за плату;
  

В целом сегодня структура высшего профессионального образования выполняет свою роль.Ее положительными чертами могут считаться:

• 
  доступность (любой желающий на конкурсной основе может поступить в любое учебное заведение);
  
• 
  широта распространения высших учебных заведений по тер­ритории страны (хотя качественно они далеко не равны, и во власт­ных структурах уже раздаются голоса о целесообразности закрытия части слабых периферийных учебных заведений),
  
• 
  бесплатность обучения для определенной части обучающихся;
  
• 
  выплата государственных стипендий;
  
• 
  иерархичность, когда одна стадия образования следует за дру­гой (школа, ПТУ, техникум, ВУЗ, аспирантура).
  
• 
  специализацию обучения. Число специальностей, по которым ведется подготовка в нашей стране, значительно больше, чем за рубежом.
  

Система подготовки высококвалифицированных специалистов для учебного заведения состоит из нескольких этапов:

1. 
   Изучение конъюнктуры рынка образовательных услуг:
   
   • 
     определение потребностей рынка в кадрах той или иной квалификации (по специальности);
     
   • 
     прогноз потребности в кадрах на среднесрочный и долгосрочный период;
     
   • 
     изучение социальной потребности граждан в получении образования по той или иной специальности (без привязки к потребности в кадрах на реальных предприятиях и фирмах региона);
     
   • 
     итоговое моделирование рыночной ситуации с учетом динамики ее развития.
     

2. Организация учебного процесса в соответствии с государственными стандартами по конкретным специальностям и требованиям конкретных потребителей.

3. Трудоустройство выпускников и комплексная работа образовательных учреждений с фирмами региона по удовлетворению их потребностей в кадрах высшей квалификации на момент выпуска.

В соответствии с вышеперечисленными этапами можно сформулировать проблемы, стоящие перед образовательным учреждением в деле воспроизводства специалистов:

1. Развитие маркетинга образовательных услуг.

2. Определение перечня специальностей, соответствующего требованиям рынка, которым должны обучаться студенты в данный момент и в будущем, а количество студентов по каждой специальности.

3. Обеспечение высокого качества подготовки специалистов.

4. Недостаточный уровень активности студентов, при выходе на рынок труда, для эффективного использования выпускниками полученных знаний.

5. Низкий уровень занятости, сложившейся на рынке труда.

Вместе с тем, существующая система подготовки не вполне соот­ветствует запросам общества и государства. Главный из недостатков, сводится к тому, что по объему получаемых знаний, по структуре изучаемых предметов, по степени усвояемости изучаемых дисциплин возникает разрыв с потребностями хозяйственной практи­ки.

Самими востребованными, по оценке Министерства образования и науки в ближайшем будущем будут следующие специальности:

1. 
   Со средним: «сфера обслуживания», «металлургия, машиностроение и металлобработка», «энергетика, энергетическое машиностроение и электроника», «химическая техника и биотехнологии».
   
2. 
   С высшим (ВПО): физико-математические науки», «естественные науки», «здравоохранение», «сервис», логистика», «инжиниринг», «информатика».
   

Послевузовское профессиональное образование. Послевузовское профессиональное образование получают в аспирантуре, адъюнктуре, докторантуре создаваемых при образовательных учреждениях высшего профессионального образования и научных учреждениях.

По завершении послевузовского образования, защиты квалификационной работы (диссертации, совокупности работ) присваивается ученая степень и выдается документ об образовании

Подготовка специалистов со средним специальным образованием. Среднее профессиональное образование является качественно определенным уровнем системы профессионального образования, занимающим значительное место в удовлетворении образовательных потребностей личности и общества. В настоящее время это образование имеют 22 % населения России. В экономике и социальной сфере занято около 20 млн. специалистов со средним профессиональным образованием.

В соответствии с Международной стандартной классификацией образования ЮНЕСКО среднее профессиональное образование приравнивается к практико-ориентированному высшему или доуниверситетскому высшему образованию.

Подготовка специалистов со средним специальным образованием

проводится в техникумах и колледжах, государственных и прива­тизированных как счет средств государ­ственного бюджета, так и на платной основе.

Средняя профессиональная школа обеспечивает получение достаточно доступного и массового профессионального образования, направленного на подготовку специалистов среднего звена по более чем 280 специальностям, повышение образовательного и культурного уровня личности, что обусловливает не только профессиональную, но и общеобразовательную ценность этого уровня образования.

В условиях расслоения общества, снижения территориальной мобильности малообеспеченных слоев населения возрастает социальная значимость среднего профессионального образования.

В соответствии с особенностями современного этапа и перспективами развития экономики и социальной сферы происходит увеличение потребности в специалистах среднего звена, изменение их роли, места и функций, повышение требований к компетентности, технологической культуре и качеству труда.

Наряду с традиционными местами деятельности расширяется занятость специалистов со средним профессиональным образованием в рыночной инфраструктуре (маркетинговое, финансовое, правовое обеспечение), налогово-бюджетной сфере, управлении персоналом.

Возрастает использование специалистов среднего звена в сервисном обслуживании населения (технический, технологический, информационный, транспортно-коммуникационный, социально-культурный сервис), где они являются наиболее массовой и мобильной частью рабочей силы.

Расширяется потребность в кадрах со средним профессиональным образованием в социальной сфере (пенсионное обеспечение, здравоохранение, культура и искусство, различные формы социально-психологической поддержки населения, реабилитационная деятельность, образовательные услуги, в том числе для лиц с особыми потребностями).

Развитие малого предпринимательства не только расширяет сферу использования специалистов среднего звена, но и предоставляет им принципиально новые возможности самостоятельного создания рабочих мест для себя и других.

Дополнительное профессиональное образование персонала.

Дополнительное профессиональное образование направлено на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды.

Дополнительное профессиональное образование осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки).

Потребность в повышении квалификации сотрудников обусловлена:

• 
  непрерывными изменениями во внешней и внутренней среде организации;
  
• 
  усложнением процесса производства и управления;
  
• 
  освоением новых видов и сфер деятельности (продуктов, рынков сбыта);
  
• 
  стремлением сотрудника получить продвижение по службе.
  

Программа повышения квалификации направлена на

совершенствование или получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, или повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации. Содержание программ должно учитывать профессиональные стандарты, квалификационные требования, указанные в квалификационных справочниках по соответствующим должностям, профессиям и специальностям, или квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Профессиональное обучение.Профессиональное обучение направлено на приобретение лицами различного возраста профессиональной компетенции, в том числе для работы с конкретным оборудованием, технологиями, аппаратно-программными и иными профессиональными средствами, получение указанными лицами квалификации по профессии рабочего, должности служащего и присвоение им (при наличии) квалификационных разрядов, классов, категорий по профессии рабочего или должности служащего без изменения уровня образования.

Профессиональное обучение может проводиться:

• 
  по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих
  

и должностям ранее не имевших профессии рабочего или должности служащего;

• 
  по программам переподготовки рабочих и служащих уже имеющих
  

профессию рабочего или должность служащего в целях получения новой профессии рабочего или новой должности служащего с учетом потребностей производства, вида профессиональной деятельности;

• 
  по программам повышения квалификации рабочих и служащих уже
  

имеющих профессию рабочего или должность служащего, в целях последовательного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков по имеющейся профессии рабочего или имеющейся должности служащего без повышения образовательного уровня.

Продолжительность профессионального обучения определяется конкретной программой профессионального обучения, разрабатываемой и утверждаемой на основе профессиональных стандартов (при наличии) или установленных квалификационных требований организацией, осуществляющей образовательную деятельность.

Обучение персонала на рабочем месте. Различают два направления этой деятельности: индивидуальную и бригадную подготов­ку. Индивидуальная подготовка предполагает, что новому работнику прикрепляется индивидуальный инструктор-наставник. При бригадной подготовке - руководителем является бригадир-наставник.

Цели подготовки на производстве можно приблизительно разбить на три категории:

• 
  совершенствование квалификации;
  
• 
  ознакомление с информацией общего характера, которая оказывает косвенное влияние на повышение уровня квалификационного развития работника;
  
• 
  формирование позиций и навыков, необходимых в производственной среде.
  

Индивидуальная и бригадная подготовка имеют распространение в тех случаях, когда:

• 
  потребность в рабочих кадрах той или иной специализации превышает
  

возможности подготовки их через систему профессионально-технического образования;

• 
  если указанная потребность возникает неожиданно и времени для
  

подготовки в профессионально-технических учебных заведениях не остается;

• 
  если подготовка в учебных заведениях по данной специализации не ведется, или в соответствии со сложностью работы, просто не требуется.
  

К традиционным методам обучения персонала на рабочем месте относят:

1. Инструктаж. Это ознакомление нового сотрудника с общей информацией о процессе работы, его рабочим местом.

2. Копирование. Это процесс обучения нового сотрудника, при котором молодой специалист копирует действия более опытного специалиста.

3. Наставничество. Это традиционный метод обучения, который заключается в том, что к новичку прикрепляется опытный наставник, который регулярно следит и проверяет качество работы новичка, показывает, как правильно выполнять поставленную задачу.

4. Метод усложняющихся задач. Это поэтапное усложнение заданий сотруднику по объему, сложности, степени важности, целью которых является самостоятельное выполнение заданий.

5. Делегирование. Это передача сотруднику некоторых полномочий принятия решений в рамках одной задачи. Используется для того, чтобы «разгрузить» руководителя, оценить скорость мышления сотрудника, степень его ответственности и умение принимать решения, повышает доверие подчиненных к руководителю.

6. Ротация. Это метод профессионального обучения, при котором сотрудники временно перемещаются на другие рабочие места с целью приобретения новых навыков.

7. Стажировка. Она предполагает, что специалистов и руководителей направляют для приобретения нового опыта в другие организации, где они с помощью консультантов осваивают незнакомые для себя направления деятельности.

8. Ассистирование. Оно заключается в том, что лицо, которому предстоит занять руководящую должность, помогает в выполнении повседневных обязанностей руководителю-наставнику.

Рассмотрим основные функции предприятий и организаций по переподготовке и повышению квалификации персонала:

1. 
   Определение потребности в подготовке специалистов с выс­шим и среднетехническим образованием, а также по рабочим профес­сиям на обозримую перспективу для поддержания производствен­ных коллективов.
   
2. 
   Выбор формы подготовки (направление в ПТУ, ТУ, техни­кум, ВУЗ, обучение непосредственно на рабочем месте).Отбор кан­дидатов на обучение по тем профессиям, по которым испытывает­ся потребность в работниках, направление отобранных кандидатов на учебу.
   
3. 
   Организация совместной работы с учебными заведениями по развитию у кандидата интереса к предприятию, по разъяснению возможностей, которые откроются перед ним после его при­хода на производство во всех областях (рост квалификации, зара­ботка, социальных возможностей и т.п.), по приближению форм и методов подготовки к запросам заказываю­щей организации.
   
4. 
   Организация подготовки кадров непосредственно на рабочих местах.
   
5. 
   Контроль за прохождением адаптации молодыми рабочими и специалистами в первый период их работы.
   
6. 
   Организация переподготовки и повышения квалификации ра­бочих кадров.
   
7. 
   Совместная с ВУЗами и техникумами работа по подготовке и переподготовке специалистов высокой квалификации непосредствен­но для нужд данного производства.
   

Планирование и организация работы по повышению квалифи­кации и переподготовке специалистов с высшим и средним специальным образованием

3. Аттестация персонала

В отечественной практике сложилось три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала:

• 
  аттестация го­сударственных служащих;
  
• 
  аттестация научных и научно-педа­гогических работников.
  
• 
  аттестация персонала организаций ос­новного звена управления;
  

Аттестация государственного служащего — оценка уровня профес­сиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также в целях решения вопроса о присвоении государственному служащему квали­фикационного разряда. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и усло­вия проведения аттестации устанавливаются федеральными зако­нами и законами субъектов Российской Федерации.

Аттестация научных и научно-педагогических работников — про­цедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания — присваиваться лицам, которые име­ют глубокие профессиональные знания и научные достижения в оп­ределенной отрасли науки. Аттестация осуществляется высшим аттестационным комитетом РФ (ВАК РФ), Министерством образо­вания и науки РФ, научными, научно-исследовательскими, научно-произ­водственными организациями и высшими учебными заведениями в соответствии с требованиями специальных регламентирующих до­кументов, утвержденных постановлениями Правительства РФ.

Аттестация персонала организаций основного звена управления - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использова­ние. Аттестация персонала служит юридической основой для пе­реводов, продвижений по службе, награждений, определения раз­меров заработной платы, а также понижений в должности и уволь­нения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использо­вания его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов рос­та повышения производительности труда и заинтересованности ра­ботника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социаль­ных гарантий. Классификация целей аттеста­ции персонала представлена в таблице
Цели аттестации персонала

№ п/п	Наименование целей	Характеристика целей
1.	Административные:
	повышение	Заполнение вакансий работниками, проявившими свои способности; удовлетворение стремления к успеху
	перевод	Расширение опыта работника
	понижение	Происходит в случаях, когда руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецеле­сообразно из-за его стажа и заслуг в прошлом
	прекращение трудового договора	Сокращение штатов
2.	Информационные	Информирование работника об относительном уровне его квалификации, качестве и результатах труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и исполь­зовании их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации
3.	Мотивационные	Вознаграждение работников зарплатой, повышением в должности, объявлением благодарности. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Создание условий для более динамичного и всесторон­него развития личности

Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, опре­деляемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств - требованиям рабочего места.

Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): очередная аттестация; аттеста­ция по истечении испытательного срока; аттестация при продви­жении по службе; аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

Очередная аттестация является обязательной для всех и прово­дится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адап­тации на новом рабочем месте.

Целью аттестации при продвижении по службе является вы­явление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой долж­ности с учетом требований нового рабочего места и новых обя­занностей.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изме­нение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее прове­дения устанавливаются руководителем организации.

Аттестация работников проходит в четыре этапа:

• 
  подготовитель­ный этап;
  
• 
  этап оценки работника и его трудовой деятельности;
  
• 
  этап проведения аттестации;
  
• 
  этап принятия решения по результа­там аттестации.
  

На подготовительном этапе:

• 
  издается приказ о проведении ат­тестации и утверждении состава аттестационной комиссии;
  
• 
  раз­рабатывается положение об аттестации;
  
• 
  составляется список сотрудников, подлежащих аттестации;
  

подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на ат­тестуемых сотрудников;

• 
  трудовой коллектив информируется о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.
  

Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, ко­торые доводятся до сведения аттестуемых сотрудников не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых сотрудников представляют­ся в аттестационную комиссию за две недели до начала аттес­тации.

Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых сотрудников.

На этапе оценки работника и его трудовой деятельности в под­разделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В состав экспертной группы входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, 1-2 специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку уровня знаний, умений, навыков; качества и результатов труда работника.

Этап непосредственной аттестации заключается:

• 
  в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители;
  
• 
  в рассмотрении всех матери­алов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей;
  
• 
  в обсуждении материалов аттестации, высказыва­нии приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.
  

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений открытым голосованием дает одну из следующих оценок:

• 
  соответствует занимаемой должности;
  
• 
  соответствует занимаемой должности при условии улучшения
  работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии
  и повторной аттестации через год;
  
• 
  не соответствует занимаемой должности.
  

При неявке аттестуемого сотрудника на заседание аттестационной комис­сии по уважительным причинам рекомендуется отложить рассмот­рение материалов до его прибытия на заседание комиссии.

При неявке аттестуемого сотрудника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии дол­жен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого сотрудника.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и со­общаются аттестуемому сотруднику непосредственно после голосования.

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение одного заседания.

На этапе принятия решений по результатам аттестации форму­лируется заключение с учетом:

• 
  выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя
  аттестуемого;
  
• 
  оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;
  
• 
  оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и
  их соответствия требованиям рабочего места;
  
• 
  мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого сотрудника;
  
• 
  сравнений материалов предыдущей аттестации с данными на
  момент аттестации и характера изменений;
  
• 
  мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации сво­их
  потенциальных возможностей.
  

Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми сотрудниками тру­довой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, про­фессиональной пригодности сотрудника.

Аттестационная комиссия дает рекомендации:

• 
  для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность;
  
• 
  поощрения сотрудника за достиг­нутые успехи в работе;
  
• 
  об увеличении заработной платы;
  
• 
  о переводе сотрудника на дру­гую работу;
  
• 
  об освобождении от занимаемой должности и др.
  

Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администра­ции организации и службы управления персоналом.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестаци­онных комиссий в установленном порядке поощряет работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам ат­тестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке рас­торгнуть с работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в

должности сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в со­ответствии с действующим законодательством о трудовых спорах.

Планирование служебно-профессионального продвижения персонала.