Лекционный курс УП для ДГС 2011. Тема Введение в курс Управление персоналом. Структура управленческих знаний Причины ошибок менеджера
 Скачать 1.37 Mb.
|
|
Тема 3. Кадровый потенциал предприятия. Потенциал человека: понятие личности, свойства личности и ее потенциал. Измерение потенциала личности и кадрового потенциала предприятия. Кадровый цикл. Маркетинг персонала. Лизинг персонала. Человек (индивид) ценен своими неповторимыми индивидуальными свойствами. Потенциальные способности – способности к еще не совершаемой деятельности. Потенциальные способности актуализируются в процессе, который реализуется. Иначе: Потенциальные способности – это накопленные в процессе обучения способности под те процессы, выполнение которых будет актуально. Личность: в философии: определяется наиболее существенными индивидуальными особенностями человека, связываемыми с характером общественных отношений, с возможностью личности влиять на собственное социальное развитие; в этике: высшая ценность, субъект нравственной деятельности, обладающий чувством долга, совестью, достоинством и убеждениями; в социологии: деятельный человек, имеющий определенные социальные функции; в экономике: деятельный человек, преследующий определенные экономические интересы; Человек: материальный - «Я владею, значит, я существую». политический - «Я властвую, значит, я существую». коммуникативный - «Я общаюсь, значит, я существую». духовный - «Я мыслю, значит, я существую». социальный- «Я нужен, значит, я существую» Потенциальные способности реализуются в результате взаимодействия среды (обстоятельств), состояния личности, организационного поведения и действия как поведения, обладающего смыслом. Свойства личности: ощущения, восприятие, память, мышление, чувства и эмоции, сознание, коммуникативность, направленность, темперамент, характер, способности, склонности, задатки, воля, речь и др. Проблема количественного выражения КПП состоит в том, что существует затруднения в сопоставимости (правомерности) умножения сомножителей, полученных на основе различных шкал. Потенциал = И (интеллект) х Д (динамику личности) (по Р. Хаггарду), где: интеллект - способность постигать, ставить и решать проблемы нетривиальным образом; динамика - жизненная хватка, энергичность, настойчивость, проявляемая в стремлении выжить. КПП = потенциал численности х потенциал квалификации х потенциал организационного поведения. Еще одна проблема количественного выражения потенциала состоит в ответе на вопрос: можем ли мы корректным образом количественно представить (выразить числом) каждый член многочлена в форме нормы, а затем таким же образом (методом) представить и фактическое состояние. Кадровый потенциал предприятия = потенциал численности х потенциал квалификации х потенциал организационного поведения. Например, КПП = 1 х 1 х 0,8 = 0,8 Культурно-производственный личностный потенциал = квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) + (х) психофизиологический потенциал (работоспособность) +(х) творческий потенциал (интеллектуальные и познавательные способности) + (х) коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию) + (х) нравственный потенциал (ценностно-мотивационный). Трудовой потенциал: здоровье, нравственность, творческий потенциал, образование, профессионализм. Профессионализм - ведущий элемент потенциала работника, означающий сочетание общего образования с умениями и навыками, приобретаемыми в процессе работы в конкретной организации. Квалификация - степень пригодности к какому-либо виду труда. Уровень использования потенциала является критерием оценки этики руководства и внутренней этики предприятия. Измерение потенциала личности и кадрового потенциала предприятия. Понятие измерения: выражение свойств явления с помощью номеров и/или чисел. Свойства имеют признаки, которые и измеряются. Для того чтобы измерить признак нужно сформулировать его содержательно и применить инструмент (шкалу) измерения. Существует 4 основные шкалы измерения, на основе которых строятся корпоративные инструменты измерения. Методы оценки личности: самооценки: насколько хорошо знает себя человек и насколько искренне он отвечает на вопросы; поведенческие наблюдения - систематическое наблюдение реакций человека в различных социальных ситуациях (реакции + их частота); позволяет выявить баланс поведения человека и возможные его изменения после психологического воздействия; личностные опросники - позволяют получить профиль личности испытуемого и сравнить с результатами контрольной группы (эталоном). Среди них выделяются: Профиль личности по Р. Кеттелу, где используется 16 пар полярных качеств. Личностный опросник Г. Айзенаха, позволяющий определять положение человека на осях «интроверсия /экстроверсия» и «стабильность/нестабильность». Многомерный личностный опросник (ММРI) Миннесотского университета, позволяющий оценить человека по 10 измерениями в соответствии с патологическими категориями, описанными в психиатрии.  Первые четыре шкалы позволяют проверить искренность и обоснованность ответов испытуемого ( ? – вопросы, оставшиеся без ответа; Л - склонность ко лжи; Ф - маловразумительные ответы; К - уклончивые ответы). Клинические шкалы соответствуют различным категориям психических нарушений ( Ип- ипохондрия; Д-депрессия; Ис- истерия; ПП- склонность к психопатии; Мж – коэффициент «мужественность-женственность; Па- паранойя; Пс- психостения (тревожножность); Ш-шизофрения; Ма- мания; ИЭ- «интроверсия- экстраверсия». Нормальным считается профиль, показатели которого не выше 70 и не ниже 30. Измерение интеллекта: хронология- 1905 г, Париж, психолог А.Бине и врач Т.Симон опубликовали тесты определения умственных способностей; введение понятия «метальный возраст», имеющее революционное значение, поскольку учителя могли больше не требовать от своих учеников результатов, согласующихся исключительно с их хронологическим возрастом, а могли работать с ними с учетом их индивидуальным интеллектуальным уровнем. 1921 и 1938 г - Л. Термен и М. Мерилл (США) соответственно усовершенствовали шкалу А.Бине и Т.Симона; немецкий психолог В. Штерн предлагает понятие коэффициента интеллекта (КИ), который есть отношение ментального к хронологическому возрасту: ментальный возраст КИ = ------------------------------------- х 100 хронологический возраст В 1983 году Ховард Гарднер постулировал 7 типов интеллекта: языковой, музыкальный, логический, математический, пространственный, кинестетический, внутриличностный (понимание себя) и межличностный (понимание других). Несколько позже он же добавил еще два: естественно-научный и экзистенциальный. Кадровый потенциал предприятия количественно выражается как многочлен, каждый член которого равен коэффициенту, исчисляемому как отношение факта к норме. Количественная оценка потенциала личности на основе ранжирования по замкнутой шкале. При оценке по замкнутой шкале появляется возможность получения следующих оценочных параметров: Количественной высокоагрегированной оценки альтернатив; Выявления лучшей альтернативы; Выявления различия (дифференции) в оценках; Выявления различия между измеренными фактическим потенциалом и идеальным. Если разница количественной оценке альтернатив слишком незначительная, чтобы сделать выбор, то следует ввести дополнительные критерии и повторить процедуру Если количественная оценка лучшей из альтернатив слишком далека от идеальной, то процедуру выбора следует повторить, начиная с отбора альтернатив. Кадровый потенциал предприятия =численность работников х суммарный коэффициент личностного потенциала этих работников х мотивационный потенциал (МП); разно- закон- значи- образие + ченность + мость МП = ------------------------------------------ х самостоя- х обратная 3 тельность связь Кадровый цикл = жизненному циклу использования кадров = формирование кадрового потенциала + развитие кадрового потенциала. преобразование вход выход     формирование + развитиет  рудовые кадровыйресурсы потенциал   Э     тапы: трудовые ресурсы резервы поиск выбор    освобождение обновление обучение назначение = механизмы поиска, выбора, конкурса, выдвижения, оценки и назначения кандидатов.Маркетинг персонала. Задача маркетинга персонала состоит в том, чтобы найти мотивы для привлечения высококвалифицированного персонала из внешних источников цивилизованными средствами. Маркетинг персонала включает: исследование рынка рабочей силы; исследование качеств кандидатов, их требований и их возможностей; рекламу должностей (воздействие на восприятие работником преимуществ рабочего места в организации); сегментацию рынка рабочей силы и путей ее привлечения; формирование резерва персонала внутри организации. Поиск необходимых работников осуществляется путем использования: объявления в газетах и др. СМИ; привлечением консультантов по кадровому менеджменту; обращением в государственные службы занятости; использование неформальных коммуникаций (деловые партнеры, знакомые и т.д.) договора о сотрудничестве с учебными заведениями; конкурсы на замещение вакантных должностей; системы тестирования, собеседования и др. реакции на заявление о приеме на работу; 5. Лизинг персонала Возник в связи с трудностями найма работников на временные рабочие места, быстро нанять работника на временное рабочее место и быстро избавиться от него, что встречает сопротивление работников и порождает юридические проблемы. В отношения лизинга вступают 4 субъекта: государство - законодательно регулирует лизинг персонала; прокатная фирма «Лизингодатель», которая организует работу по временному найму; предприятие «Лизингополучатель», которое вступает в отношения только с прокатной фирмой «Лизингодатель»; собственно работник, который вступает в отношения с прокатной фирмой «Лизингодатель» и которого защищает закон. |