Лекционный курс УП для ДГС 2011. Тема Введение в курс Управление персоналом. Структура управленческих знаний Причины ошибок менеджера
 Скачать 1.37 Mb.
|
|
Тема 2. Система управление персоналом Место и роль управления персоналом в менеджменте. Суть, содержание и основные понятия управления персоналом. Персонал организации. Организационное поведение, личность, группа, организация. Эволюция и современные направления развития управления персоналом. Ключевые идеи развития управления персоналом 1. Место: Персонал х Техника = Результат Например: персонал (0,7) х техника (1) = результат (0,7). Справедливо также и обратное. Формальная организация по определению возникает тогда, когда 2 и более членов, объединенных общей целью, заключают формальное соглашение. Система участия в предприятии представляет собой центральное отношение, определяемое как вовлечение персонала в формальную организацию как социально-экономическую систему. Отчуждение - такое состояние социальной системы, при котором утрачивается роль индивидуума в форме бессмысленности дальнейшего пребывания в прежней роли или на своем рабочем месте, бессилия изменить организацию или работу к лучшему, изоляции от коллег и целей организации. 2. Роль: активный фактор, определяющий результат в статике + самообучающийся и самоорганизующийся фактор, определяющий результат в динамике; Мотивированный персонал = идеи, как внутренний источник инноваций; Инновации + управление персоналом + общие функции управления = инновационный менеджмент. С  уть управления персоналом состоит в обеспечении организации: 1.необходимым числом работников; 2.необходимым числом работников желаемой квалификации; 3. обеспечить желательное организационное поведениие персонала. Основные дефиниции в управлении персоналом
2. Персонал организации. Персонал представляет собой штатный состав работников организации и характеризуется: численностью (нормативная определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью, степенью автоматизации, а списочная - числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент); структурой (категории персонала и организационная, функциональная, социальная, ролевая и штатная структура); профессиональной пригодностью; компетентностью. Базовой в отечественной практике является классификация работников по категориям, закрепленная в Общегосударственном классификаторе РБ (Белстандарт. Мн. 1996г), а правила учета определены Инструкцией по статистике персонала, которая определяет методы исчисления: списочного состава; среднесписочной численности работников; перечень занятых в основной и не основной деятельности; категории персонала; порядок учета приема и выбытия кадров и др. 3.Организационное поведение, личность, группа, организация. Организационное поведение представляет собой базис для понимания и развития УП. При этом под поведением понимается свойство живых систем в форме реакций с целью приспособления к среде. Поведение человека всегда общественно обусловлено и имеет характеристики сознательной, коллективной, целеполагающей, произвольной и социальной деятельности. Единицами поведения являются поступки, в которых формируется и выражается позиция личности. В широком смысле слова под регулированием понимается процесс, обеспечивающий требуемые значения переменных, существенных для объекта управления. Если желаемое значение переменной обозначить как Хо, а фактическое значение - Х, то задача регулирования состоит в том, чтобы обеспечивать равенство Х = Хо. Место регулирования в менеджменте определяется тем, что регулирование представляет собой процесс, обеспечивающий требуемые значения переменных, существенных для функционирования объекта управления, который можно также интерпретировать как набор ограничений (правил) на организационное поведение, главным образом для того, чтобы члены организации могли предсказать поведение других (соседних) участников и самостоятельно выполнять свою часть работы. Для экономики в целом этот аспект регулирования называется «рамочные условия». Существует две основные модели регулирования: Регулирование путем компенсации возмущения, при котором регулирующее воздействие на вход или состояние объекта выбирается таким, чтобы суммарное отклонение ΔХ=Х - Хо, вызванное возмущением и компенсацией, было равно нулю. К такому типу регулирования сводятся задачи оперативного управления. Поскольку здесь отклонение ΔХ непосредственно не используется для выработки регулирующего воздействия, то такой тип регулирования осуществляется по т.н. разомкнутой схеме информационного взаимодействия между регулятором и регулируемым объектом. Регулирование по отклонению фактического значения переменной от заданного значения, базирующееся на использовании отрицательной обратной связи и замкнутой схеме информационного взаимодействия между регулятором и регулируемым объектом. Этой схеме присущ автоматизм. В социальной жизни эта схема регулирования применяется при, например, слежении за спросом, изменении цены в зависимости предложения или спроса, действие мультипликатора и др. механизмы рыночного регулирования. Различают 3 разновидности этого типа регулирования: программное, стабилизация и слежение.      вход преобразование выходрегулятор     эффектор измерение    Хс   ПР=Хо-Хс Хо где Хс - сообщение о состоянии регулируемой переменной на выходе. Рис. 1.11.1. Принципиальная схема регулирования. С социальной точки зрения отношения регулирования представляют собой связи между регулируемой системой и системой более высокого уровня. Знания и информация составляют суть этой связи и поэтому играют очень существенную роль в социальной деятельности. Различают до пяти условий, соблюдение которых делает регулирование возможным: 1.Знание регулятором переменных, характеризующих те отношения, которые подлежат регулированию и наличие у него возможности предвидеть изменение этих переменных во времени. 2.Способность сохранять достаточное постоянство различных норм и приоритетов для того, чтобы действия регулятора были согласованы с поведением системы. 3.Регулятор имеет специальные средства, либо сам регулятор должен быть способен формировать воздействия на систему эффективным и заранее предсказуемым путем, а не случайным выбором этих воздействий. 4.Регулятор должен иметь возможность влиять на свои действия во время выполнения первого и второго условий. 5.Регулятор должен быть способен к самокоррекции и самообучению. Поэтому связь между регулятором и регулируемым объектом реализуется через нормы, ограничения и приоритеты воспринимаемые как правовые нормы. Регуляторы поведения
  Важное место в динамике организационного поведения занимает институализация: замена спонтанного и экспериментального поведения на поведение регулируемое, ожидаемое, предсказуемое. Ее этапы: возникновение потребностей, удовлетворение которых требует совместных организационных действий; появление норм и правил; принятие норм и установление санкций для их поддержания; создание системы статусов и ролей. 4.Эволюция и современные направления развития управления персоналом. Эффективность организации = благоприятная внешняя среда + стратегия + качество человеческих ресурсов; По данным МОТ наблюдаются следующие всеобщие признаки изменений в практике управления: организация и ее среда становятся все более ориентированными на рынок и более жесткий контроль издержек производства; организационная структура становятся все более «плоской»и децентрализованной; стиль управления, система ценностей и квалификационно-поведенческие профили менеджеров меняются от бюрократического к предпринимательскому; люди и талант становятся наиболее ценными ресурсами организации, а управление человеческими ресурсами становится стратегической задачей; развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в традиционных, централизованных и бюрократических организациях. Международные регуляторы трудовых отношений. Демократия проявляется через определенные свободы экономических единиц: по отношению к предприятию в форме предприниматель-ской автономии торговли, конкуренции и заключения договоров; по отношению к потребителю - в свободе формирования потребительских привычек, способов покупать, экономить и свободно распоряжаться деньгами; по отношению к владельцу капитала - в гарантиях инвести-ционных прав акционеров и их права на выбор действий; по отношению к обществу - в контроле за экономической мощью отдельных компаний с целью избегания монопольных ситуаций и предотвращения чрезмерных социальных издержек; по отношению к наемным работникам - в тарифной автономии профсоюзов и союзов предпринимателей (претворение в жизнь права на коалицию), права на информацию, внесение предложений, участие в управлении предприятием. Кроме того в ЕС «Хартия основных социальных прав трудящихся» в форме гарантии: человеческого достоинства; улучшения условий труда; защиты от дискриминации; права на информацию (задач, ответственности и положения РМ (рабочего места) в рабочем процессе); право на РМ в соответствии с интеллектуальным знанием и психофизическими возможностями; право на повышение квалификации; право внесения предложений по улучшению РМ и условий труда; право на просьбы и жалобы; право на обсуждение своего профессионально-служебного положения; право на получение разъяснений по поводу вознаграждения; право направления пожеланий о перемещении или переводе на новую должность; право ознакомления со своим личным делом; право на защиту частной жизни и тайну данных о личности.
Рис.1.1.4. Классификация форм развития предприятий по признаку степени радикализма изменений и степени широты выбора инструментов развития 4. Эволюция и этапы развития управления персоналом
Ключевые идеи развития управления персоналом
В этом контексте весьма актуальной становится роль государства. Новые идеи в этой области выглядят следующим образом: скромное правительство, чтобы не решать проблемы за хозяйствующих людей; сильное правительство, чтобы дать хозяйствующим людям новые инструменты для решения их проблем; более полезное правительство для гражданского общества; правительство, признающее тот неоспоримый факт, что ответственность за будущее лежит на людях. В этой связи изменяется роль человека: развитие человеческого потенциала против перераспределения; повышение квалификации и готовности работать против социальной поддержки; развитие социальной ответственности против краткосрочных экономических интересов. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
