Лекционный курс УП для ДГС 2011. Тема Введение в курс Управление персоналом. Структура управленческих знаний Причины ошибок менеджера

• Название: Тема Введение в курс Управление персоналом. Структура управленческих знаний Причины ошибок менеджера
• Анкор: Лекционный курс УП для ДГС 2011
• Дата: 10.09.2021
• Размер: 1.37 Mb.
• Имя файла: Лекционный курс УП для ДГС 2011.doc
• Тип: Документы; #231247
• страница: 1 из 11

Тема 1. Введение в курс «Управление персоналом».

1.Структура управленческих знаний

2. Причины ошибок менеджера.

3.Проблемы управления, возникающие в связи с измерением и оценкой.
1.Структура управленческих знаний

	Финансовый менеджмент	Маркетинг	Управление качеством
Антикризис-ный менеджмент	р егулирова-ние	планирование	координация	кооперация
Контрол-линг	контроль	ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ИЛИ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА	организация	организация предприятия, производства, труда
Модели принятия решений	принятие решений	руководство, лидерство, мотивация	коммуника-ция	АСПР
	Управление знаниями	Управление персоналом	Конфликто-логия

В центре рисунка расположены фундаментальные теоретические знания, преподаваемые курсом «Основы менеджмента», а также знания, которые относятся к общим функциям менеджмента. Далее к ним примыкают в качестве «близких и отдаленных соседей» специфические функции менеджмента и знания, развивающие и углубляющие представления о работе менеджера с учетом разделения управленческого труда.

Р аботодатель Наемный работник



Работа


Благо? или Наказание?
Отсюда следуют основания:

1.Отрегулировать трудовые отношения (ясность в рамках – статика, и ясность в динамике - правила разрешения трудовых споров).

2. Руководители первичных подразделений делают часть работы группы (демонстрируют образец в работе).

3. Подкрепление образцового поведения персонала.
Человек (индивид) ценен своими неповторимыми индивидуальными свойствами. При этом следует учитывать, что как человека можно приспособить к работе, так и работу можно приспособить к человеку. Использовать нужно достоинства человека, его ключевые способности, а недостатки отодвигать на задний план за счет организации рабочих мест и разделения комплекса работы в группе, имея в виду, что со временем некоторые из них нужно устранить.

Формирование персонала сильно зависит от внутрикорпоративной отнормированности (или корпоративных стандартов) по отношению к составу, потребности, набору, высвобождению, использованию, изменению, развитию и затратам.

Вопросы, которые возникают у планировщика в отношении к:
1. составу: удовлетворяет ли предприятие имеющийся состав работников применительно к новым задачам?

1. 
   потребности: какова потребность в персонале в отношении его численности и квалификации?
   
2. 
   набору: сколько работников и какой квалификации подлежит набору?
   
3. 
   высвобождению: какие категории персонала могут быть высвобождены?
   
4. 
   использованию: как приспособить работников к имеющимся рабочим местам и наоборот, как приспособить рабочие места к имеющимся работникам?
   
5. 
   изменению: как изменилась организационная структура в соответствии с новыми задачами и какие кадровые изменения необходимы и возможны?
   
6. 
   развитию: какие способности персонала следует развивать и как это сделать?
   
7. 
   затратам: каких инвестиций потребует развитие персонала?
   

В соответствии с теорией элитных групп менеджмент должен поддерживать стремление его работников к лидерству. Быть лучшим – может стать лозунгом. Систематическая работа по определению лучших (как работников, так и подразделений) позволяет сформировать у менеджмента и персонала понимание нормы в отношении безупречной работы и результата этой работы.

Одновременно выясняется: кто и почему находится в числе отстающих, или - кто худший. Применение этой теории позволяет иначе, чем обычно, отвечать на вопросы с 1 по 7.

Сдвиг парадигмы менеджмента по Р. Акоффу

Сдвиг парадигмы	Неразумная система (меха-нистическая)	Система с одним разумом (биологичес-кая)	Мультиразумная система (социальная)
Аналитичес-кий подход (независимые переменные)	Стандартизация рабочих процессов и деталей (массовое производство) Г.Форд	Разнообразие и рост Дивизионная структура А.Слоуна	Партисипативный менеджмент Самоорганизующи-еся системы
Системный подход (взаимозависи-мые переменные)	Общая оптимизация (Исследование операций)	Гибкость и контроль (кибернетичес-кая модель)	Реконструкция (интерактивный менеджмент Р.Акоффа)

Интерактивный менеджмент представляет собой «идеальную» парадигму менеджмента, определяющий в ближайшей перспективе вектор его развития. Но и междисциплинарные основы важны для понимания сути управления.
Теория управления базируется на таких законах управления как:

• 
  закон иерархии или структуризации; (любая система стремится к упорядочению за счет наложения ограничений на организационное поведение ее частей)
  
• 
  закон необходимого разнообразия; (для управления системой управляющий орган должен быть способным к восприятию по крайней мере того же количества различных сигналов, какое может появиться на выходе управляемой им системы)
  
• 
  закон равновесия или устойчивости; (находясь в состоянии равновесия, следует вместо усилий по достижению состояния равновесия, стараться исключить возможность выхода за границы этого состояния, а допустимое вмешательство человека связывается с минимизацией вероятности неудачи, вместо максимизации вероятности успеха)
  

Как можно интерпретировать смысл этих законов в контексте проблематики управления персоналом?

2. Причины ошибок менеджера.

2.1.Естественные трудности в работе менеджера, инструменты их измерения и меры ослабления.

Естественные трудности в работе менеджера	Признаки измерения степени сложности, неопределенности и изменчивости	Действия менеджера по поводу снижения степени сложности, неопределен-ности и изменчивости
Сложность	Количество элементов; Разнообразие связей между ними	Упрощение путем моделирования и наложения ограничений
Неопределен-ность	Количество информации: в соответствии с теорией информации равняется -log2 pi,, где piесть вероятность выбора из имеющихся альтернатив	Принятие решений, при этом неопределенность снижается на то количество информации, которое было получено в результате выбора из имеющегося количества альтернатив
Изменчивость	Скоростью изменений переменных в единицу времени	Готовность к изменениям, стандартные реакции и решения, контроль за переменными

Типичные ошибки и их содержание при выборе критерия.

Типичные действия	Содержание ошибок
1. Использование не «точных» критериев, а критериев «заместителей»	Ошибки носят вынужденный характер и проистекают из несимметричности в точности представления критерия «заместителя» в количественной форме в случаях, когда «точный» критерий невозможно выразить в количественном виде
2. Игнорирование абсолютных значений критерия	При использовании удельных критериев выбираются как оптимальные те альтернативы, которые при абсолютном значении критерия таковыми не являются
3. Недостаточное внимание к критерию прибыли	Прибыль как высокоагрегированный показатель является принципиально лучшим критерием, наиболее полно отражающим степень эффективности альтернатив, пренебрежение которым нежелательно
4. Невозможность одновременной максимизации прибыли и минимизации затрат	Стремление максимизировать прибыль при минимуме затрат некорректно, т.к. это две асимметричные цели, которые не могут быть достигнуты одновременно
5. Пренебрежение фактором времени	Кратко и среднесрочные цели прогнозировать легче, в связи с чем возникает пренебрежение к долгосрочным целям, что не всегда оправдано
6.Опасность ошибок в связи с измерениями на основе ранжирования	Использование интегрированных оценок, полученных на основе различных шкал измерения не корректно, поскольку номера в форме чисел и кардинальные числа не одно и то же.

Таким образом:

• 
  Получать оптимальные, но неосуществимые на практике решения, не имеет смысла;
  
• 
  Приблизительно верное решение, которое нашло применение, лучше, чем точное решение, но не имеющее практического использования;
  
• 
  Существуют ограничения, которые находятся вне контроля со стороны лиц, принимающих решения, при которых субоптимизация является единственно возможным методом обоснования выбора;
  
• 
  Оптимальные решения теоретически возможны, но на практике они, как правило, субоптимальны.
  

3.Проблемы управления, возникающие в связи с измерением и оценкой.

Трудности измерения:

• 
  проблема языка как средства коммуникации,
  
• 
  детализации исходных данных,
  
• 
  стандартизации условий измерения,
  
• 
  точности измерения.
  

Содержание затруднений приводятся в таблице ниже.
Содержание затруднений, имеющихся в измерении.

Трудности измерения	Содержание затруднений
Языка	проблема включает в себя не только нахождение количественных результатов, но и способ их передачи или как следует выразить результаты измерения, чтобы донести их до других; количественные результаты мы можем получить с помощью кем-то разработанной шкалы или разработать шкалу самостоятельно, но в любом случае самостоятельно существует проблема содержательной интерпретации количественного значения измеренного признака; таким образом, в начале, строя шкалу, мы идем от номеров к числам, а затем, интерпретируя полученные в результате измерения числа, мы идем в обратном направлении - от чисел к номерам.
Детализации	какие исходные данные следует использовать применительно к стоящей задаче: содержательные (общие) или количественные (частные)
Стандартиза-ции	нахождение условий, при которых гарантируется правильность измерения
Точности	как оценить отклонение, которое существует всегда, чтобы контролировать желаемые результаты

Между неопределенностью и неясностью существует различие, которое должно учитываться в измерении для ситуаций:

а) когда хорошо описанное событие может произойти, а может и не произойти, что означает наличие неопределенности;

б) когда существует неточное описание и плохое определение события, что означает наличие неясности. Поэтому статистика и теория вероятностей являются языком неопределенности, а теория размытых множеств - языком неясности.
Ключевые взаимосвязи между теорией управления и более конкретными ее частями можно представить как аналогию с процессом принятия решений человеком, система управления которого (часто в неявном виде) производит действия, исследуемые и в целом копируемые при построении системы управления.

Поэтому функции человека по обработке информации имеют сходство с функциями системы управления, которые иллюстрирует рис. ниже.

. Целевая функция:

В ход Преобразование Выход действительное

ресурсы продукт благосостояние

(доход)

Система управления




Планировщик Эталон, норма



Эффектор Орган Дискриминатор Сенсор

Решения принятия

решений
Рис. Модель структуры управления, в которой структура субъекта управления имеет все необходимые структурные элементы и функции.
Здесь может быть выделено три основных компонента:

• 
  Рецепторная система, которая соответствует сенсору и отчасти дискриминатору системы управления, поскольку рецепторы построены из чувствительных органов и преобразует входные воздействия (раздражители) в нервные импульсы (сигналы или сообщения);
  
• 
  Центральные механизмы, которые служат связующим звеном между рецепторной и эффекторной системами (мышцы и железы). Их функции состоят в интерпретации информации, получаемой от рецепторной системы, в соответствии с имеющимися в данный момент стремлениями и порядком формирования команд для эффективной работы системы.
  
• 
  Эффекторная система, состоящая из мышц и конечностей и преобразующая нервные импульсы в мышечную деятельность, выполняя тем самым задачу управления выходными воздействиями, идущими во внешнюю среду.
  

Таким образом, нервная система человека, по аналогии с которой может быть построена система управления, выполняет две важнейшие функции:

• 
  коммуникационную, которую выполняет периферическая нервная система, передавая информацию от рецепторов центральным механизмам, с одной стороны, и регулирует (но не управляет, поскольку управляют специфические центры головного мозга) деятельность таких внутренних органов как сердце, легкие, почки, пищеварительный аппарат и т.д.;
  
• 
  интеграционную, перерабатывающую и программирующую, которая обеспечивает широкий диапазон процессов - от простейших рефлексов на уровне спинного мозга до самых сложных мыслительных операций на уровне высших отделов головного мозга.
  

Рецепторы: зрение, слух, вкус, осязание, обоняние, которые на самом деле обычно взаимодействуют.

Кожная чувствительность: температурные рецепторы, контактные рецепторы, болевые ощущения.

Кинестетическая чувствительность: мышечные веретена, находящимися внутри мышц, и рецепторы Гольджи, расположенными в сухожилиях. Она информируют о движении конечностей и взаимном расположении частей тела в пространстве.

Чувство равновесия и положение головы: информация о положении головы в пространстве помогает сохранять равновесие. Эту информацию обеспечивает т.н. лабиринт, находящийся в среднем ухе.

Химическая чувствительность: вкусовая и обонятельная чувствительность называется химической, поскольку возбуждение рецепторов происходит в результате химического анализа молекул, находящихся в слюне (вкус) и воздухе (запах).

Вкус состоит из четырех вкусовых ощущений: горькое, сладкое, кислое, соленое. Рецепторы вкуса расположены на языке, причем каждый содержит до 20 клеток, каждая из которых обладает специфической чувствительностью только к определенным молекулам.

Запах состоит их 7 групп запахов, при этом каждая их 30 млн. рецепторных клеток, находящихся в носу, в основном отличает лишь один из 7 запахов.

Слуховая чувствительность: обеспечивает преобразование колебаний воздуха в нервные импульсы, которые слуховой нерв передает головному мозгу.

Зрительная чувствительность: изображение, которое глаз передает на т.н. фотопигменты, которые преобразуют электромагнитные колебания света в электрические нервные импульсы. При этом т.н. палочки различают только черно-белый спектр, а колбочки, каждая из которых содержит фотопигмент одного из трех типов - красный, синий, зеленый - обеспечивает цветовые представление об изображении.

Р езюме: сенсорика отличается разнообразием измеряемых признаков, которое обеспечивается функциональной специализацией рецепторов.
Центральные механизмы выполняют следующие 7 функций по обработке информации:

0. 
   Формирование понятия и отклика при реагировании на разнородные раздражители;
   
1. 
   Задание целей;
   
2. 
   Решение задач и обучение;
   
3. 
   Формирование решения;
   
4. 
   Формирование или сохранение последовательного порядка чисел, объектов, явлений, задач и т.п. (запоминание статическое);
   
5. 
   Объединение и установление отношений упорядочения получаемой информации в виде, согласующимся с имеющейся познавательной структурой, или запоминание динамическое;
   
6. 
   Творчество как высшее достижение интеллектуальной деятельности.
   

Эффекторная система реализует команды, полученные от центральных механизмов за счет синхронизации действий и отслеживания степени соответствия действия эталону. При этом она координирует выходные сигналы при помощи «внутренних обратных связей», включая при этом временные и постоянные участки памяти, в которых хранятся способы выполнения и образцы возможных действий.