Лекционный курс УП для ДГС 2011. Тема Введение в курс Управление персоналом. Структура управленческих знаний Причины ошибок менеджера
 Скачать 1.37 Mb.
|
|
Тема 6. Развитие персонала. 1.Основы развития человека, необходимость и задачи развития персонала. 2.Предпосылки развития персонала. 3.Последовательность работы по развитию персонала. 4.Динамика требований к персоналу управления 1.Основы развития человека, необходимость и задачи развития персонала. Уникальность человека есть результат непрерывного взаимодействия 3 факторов: генетического наследства, культурной среды и в наибольшей степени обстоятельств жизни. Категория развития интерпретируется как переход в новое состояние, для которого характерным являются диалектическое взаимодействие новых возможностей и приобретаемых новых способностей, которое ситуационно и зависит от приоритетов, целей и компромиссов лица, принимающего решения. В этой связи, кризисы следует рассматривать в большей мере как момент времени, когда произошла утрата прежней нормы, что актуализирует поиск новой нормы. Понятие нормы в данном контексте требует большей четкости. Поэтому, пользуясь определением, сформулированным в теории мотивации, уместно очертить суть нормы как «внутренние обязательные стандарты». Более детальный анализ ставит в этом месте множество вопросов: как детерминируют эти стандарты экономическое поведение; что заставляет их изменять; как придать поиску новой нормы явный и упорядоченный вид? И если норма имеет поведенческую природу, то можно утверждать, что и кризисы имеют поведенческую природу, и их следует рассматривать во взаимосвязи и воспринимать как начальную точку анализа эволюционного процесса. Объединив эти идеи и используя эту логику при анализе форм инновационной активности, нами получены выводы относительно ключевых отношений и их распределения, что в обобщенном виде представлено в таблице ниже. Таблица 2. Формы инновационной активности в поиске новой нормы.
Таким образом, формы инновационной активности в поиске новой нормы описываются двумя ключевыми терминами: замена и включение. При этом поиск начинается с поведенческого типа активности, который может привести к поведенческим реакциям 1.1., 2.1. и 3.1. Оценивая сложившуюся сегодня ситуацию, можно утверждать то, что все три типа субъектов отечественной экономики прошли или проходят этот этап. Для домашних хозяйств он сводится к определению нормы в отношении объема рационального потребления. Она по своей сути по новому выражает ограничения потребления и сводится к замене критериев или изменению степени их важности в рамках традиционной оценки полезности потребительского выбора. На практике это выражается в таких примерах как ограничение на привычный образ жизни, например, использование велосипеда или общественного транспорта вместо езды на личном автомобиле, отказ от устоявшихся привычек и т.п. Оценивая место страны в глобальной экономике на примере т.н. пирамиды, отражающей степень использования инноваций в экспортном продукте и международном разделении труда, можно констатировать определенные успехи, которые иллюстрируют инновационную восприимчивость отечественных субъектов хозяйствования (рис.1). Пока что успех достигается в основной своей массе на основе заимствования лучших образцов. Но появляется все больше примеров, когда отечественные товаропроизводители ориентируются на разработку т.н. «идеальных» изделий, которые содержат собственную оригинальную идею и технологию ее реализации при их производстве.
Рис. 1. «Пирамида» степени использования инноваций в экспортном продукте.* * выделены области, в которых РБ имеет определенный инновационный опыт. Если обеспечить движение вверх по этой пирамиде, то степень наукоемкости экспорта будет возрастать. Уровень развития отечественной научно-технической сферы позволяет влиять на мир в отдельных областях, а также кооперироваться и учиться у партнеров по кооперации. Нам придётся покупать многие технологии, но где-то мы сами можем осуществлять экспансию, получая взамен мировой опыт. Очевидно также, что вести фундаментальные работы следует там, где мы успешны. Прикладные же разработки окажут положительное влияние на диверсификацию экспорта на любом выделенном курсивом этаже «пирамиды». Теории развития личности
Этапы жизни: 1) пренатальный период (около 266 дней) - предзародышевая стадия (2 недели), зародышная стадия (2 нед.-2 мес.), функция которой состоит в дифференциации различных органов, стадия плода ( с 3-х мес. до рождения); 2)детство: первое детство (до трех лет)- период развития функциональной независимости и речи, второе детство (3-6 лет) - развитие личности и когнитивных (позновательно-мыслительных) процессов; третье детство (6-12 лет) - включение в социальную группу. 3)отрочество - формирование нового представления о самом себе как результат полового созревания; 4)зрелость - становление на уровне социальных обязательств; вкл. раннюю зрелость (20-40 лет), зрелый возраст, характеризующийся стабильностью и продуктивностью в профессиональном и социальном отношении (40-60 лет), первая старость (60-75 лет), преклонный возраст - после 75 лет. Потенциал личности = интеллект х динамика личности. Ситуации:
Необходимость: знания являются основой развития способностей персонала и формируют усилия человека; знания стареют в связи с появлением новых знаний и в связи с изменением содержания труда; очень быстро стареют специфические профессиональные знания. где: 1-знания;  2-умения, базирующиеся на знаниях и  требующие осознанного контроля в 1 2 3 4 5 условиях отсутствия навыка;  3- умения как навыки, базирующиесяна знаниях и не требующие осознанного контроля; 4- умения, базирующиеся лишь на навыках и требующие контроля, в том числе не правильные навыки; 5-привычки (действия, закрепленные в поведении и ставшее потребностью человека)   где: - обучение; переквалификация; Рис. Соотношение знаний, умений и навыков в обучении. Задачи развития персонала в областях: производственной: квалификация относительно выпуска новой продукции, обслуживанию техники на рабочем месте, обучение новым технологиям; коммуникационной: способность к коммуникации (обмену идеями, новым нетривиальным способам выполнения работы) выходящей за пределы рабочего мета, работа в группе; дисциплинарной: развитие комплекса отношений дисциплины как уважения к целям группы (организации), правилам и процедурам; принятия решений: формирование ответственности за принятые самостоятельно или в группе решения; самообучения: развитие персоналом методов производственного обучения и, на этой основе, своих профессиональных знаний и навыков. Предпосылки развития персонала.  Теории организационных (управленческих) стилей Концепция Мак-Грегора
авторитарная демократическая (теория Х) (теория У) Концепция Лайкерта
эксплуа- благоже- консультатив- партисипатив- таторская лательная (теория У1) ная (теория У2) повелитель- повелитель- ная ная (теория Х1) (теория Х2) Концепция Левина, Липпита и Уайта
Авторитарная демократическая либеральная (теория Х) (теория У) (теория Z) Альтернативная школа количественных и качественных изменений Большое напряжение, Небольшое напряжение, Большое напряжение много кризисов мало кризисов много кризисов
Жесткий организа- Умеренный организа- Отсутствие органи- ционный контроль ционный контроль зационного контроля в  ысокая  авторитарный либеральныйс  тепеньк  онтроля криваякризисов н   изкая кривая демократический контроля о  тсутствуетвысокая средняя высокая степень конфликтности  Лучший стиль тот, который приносит большее удовлетворения по поводу достижения поставленной цели. оценка персонала, которая предшествует выбору направления развития: актуальных способностей и функций сотрудников; цели и задачи, стоящие перед сотрудником: они направлены в будущее и позволяют определить минимально необходимый уровень его квалификации; стратегические цели предприятия, которые являются хорошей основой для планирования развития персонала на ближайшие годы, например, прогноз потребности в персонале, определение потенциальных руководителей (предварительный резерв), продвижение руководителей, меры по повышению квалификации, оплата труда, ориентированная на поставленные цели; развитие фирменного стиля управления; динамика требований к сотрудникам. Этапы развития S - R теории мотивации   S - R бихевиоризм (объясняет модификацию поведения в зависимости от последствий, которые оно вызывает в различных ситуациях). S - промежуточный - R необихевиоризм (личные ожидания конструктор - есть промежуточный конструктор). S - когнитивные - R когнитивные = мыслительные процессы процессы процессы S - когнитивные - R когнитивные конструкторы = мышление + конструкторы +поиск информации + объяснение + +личностные конструкторы; В качестве факторов мотивации выделяются следующие: Свобода как базис (собственное решение мотивирует поведение человека наилучшим образом) Ясные цели Образец Понятные запреты Ориентация (причастность), участие Принятые правила Награда Выдержка и тренировка Вызов Успех Управление включает два вида деятельности: планирование и действие. В отношении действия самым важным становится его стимулирование. В мотивации следует сосредоточиться на двух основных течениях: удовлетворенности работой, в которой внимание концентрируется на том, что побуждает действовать и стимулирует деятельность. теории процесса, которая концентрирует внимание на выборе поведения, способного привести к желаемым результатам. Теории удовлетворенности работой позволяют сделать следующий практический вывод: менеджеру нужно иметь представление о двух переменных относительно мотивирующих факторов: силу и продолжительность их действия. Маневрируя силой и частотой, появляется возможность поддерживать необходимую степень мотивации у персонала (так, как это иллюстрирует рис. ниже ).   степень мотивациис        илавоздействия мотивирующего фактора  частота воздействий Рис. Взаимосвязь силы и продолжительности мотивирующего фактора. Последовательность работы по развитию персонала. Шаги: 1. Основополагающая кадровая политика: цели предприятия + необходимые меры по развитию персонала + необходимые решения; 2. Сбор информации и необходимость в ней: требования к персоналу сегодня и в будущем + какова разница между требованиями к персоналу. предъявляемые рабочим местом и реальной квалификацией персонала; 3.Меры и инструменты: какие меры вытекают исходя из возможностей предприятия + какие из них лучше отвечают соотношению «цена/качество» + кто может их реализовать; Исполнители: кто на самом деле будет осуществлять меры по развитию персонала + когда будут осуществляться эти меры + кто устанавливает даты их проведения + кто осуществляет контроль; Затраты и бюджет: каковы затраты + существует ли бюджет + кто отвечает за расходованием бюджета; Контроллинг: насколько глубоко повлияли проведенные меры + как окупились инвестиции в персонал + внедрены ли новые знания. Динамика требований к персоналу управления. Требования = качества общие + особенные качества, которые предъявляет рабочее место. Рабочее место задачи.
Шкалирование требований
Значимость (вес важности) требований: нормативная и фактическая. Значимость всегда ситуационна. Однако в простой форме требования могут быть установлены в рамках следующих групп: твердые; постоянные; минимальные; пожелания. Пример приоритетности требований к менеджеру(ФРГ).
Таблица.6.4. Профиль должности
Объявление V.D.StudSoN. Совместное предприятие "V.D.Studio" объявляет о вакансиях: 1. ДИРЕКТОР ПО ПЕРСОНАЛУ Основные обязанности • Постановка системы управления персоналом "с нуля", включая все подсистемы: поиска и отбора, адаптации, аттестации и развития, стимулирования, высвобождения персонала • Оценка и формирование корпоративной культуры • Полноценное общее руководство системой управления персоналом Требования к кандидату • Опыт работы руководителем структуры управления персоналом производственного предприятия, желательно иностранного • Подтвержденный успешный опыт реализации сложных комплексных проектов в области управления персоналом, построения системы "с нуля" или ее глубокого реформирования • Высшее образование, дополнительное образование в области управления персоналом, знание современных технологий кадрового менеджмента • Современный стиль работы и руководства • Знание трудовых законодательств РБ и РФ • Компьютерная грамотность • Ориентация на профессиональное развитие НАЧАЛЬНИК СТРОИТЕЛЬНО-МОНТАЖНОГО ЦЕХА основное требование • Опыт работы в строительной компании руководителем или его заместителем Вознаграждение: высокий оклад, премиальные, компенсационный пакет и социальные гарантии информации о компании: www.vdstudio.ru Резюме принимаются по адресу: olga@vds.by Справки Вы можете получить по тел. +375 29 655-08-45 Методы и инструменты развития персонала. Среди методов развития персонала обычно выделяют 2 группы: методы формирования и развития кадрового потенциала организации, которые включают до 6 методов; методы развития потенциала сотрудников, включающие 4 метода. Таблица 6.6. Методы и инструменты развития персонала
Главным недостатком существующей системы образования является формализованность процесса обучения, жесткость и неспособность откликаться на индивидуальные потребности учащихся. Более того, общество требует, чтобы обучающиеся приспосабливались к этому процессу. Альтернативы: Некоторые предметы лучше всего учить самостоятельно: сильная мотивация к дисциплине + каким образом учиться. Некоторые предметы лучше всего учить, преподавая их другим, особенно те, которые изучены лучше других обучающихся, но недостаточно для Вас. Некоторые навыки и умения приобретаются значительно легче и быстрее, если тренировки проводит человек, который уже овладел ими, например, товарищ. Умение задавать вопросы, важнее в обучении, чем умение отвечать на вопросы. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
цели и задачи
