Лекционный курс УП для ДГС 2011. Тема Введение в курс Управление персоналом. Структура управленческих знаний Причины ошибок менеджера

• Название: Тема Введение в курс Управление персоналом. Структура управленческих знаний Причины ошибок менеджера
• Анкор: Лекционный курс УП для ДГС 2011
• Дата: 10.09.2021
• Размер: 1.37 Mb.
• Имя файла: Лекционный курс УП для ДГС 2011.doc
• Тип: Документы; #231247
• страница: 7 из 11

Тема 7. Методы оценки персонала.

1. 
   Необходимость и суть оценки персонала.
   

2.Методы оценки должностей: традиционные, современные.

3. Метод опроса сотрудников, разновидности анкет.

4. Метод тестирования, батареи тестов.

5. Комплексный метод оценки персонала.

6.Лист оценки персонала как инструмент фиксации поступков.

Человек вынужден поддерживать баланс между адаптацией к реальности, с одной стороны, и развитием своих потенциальных возможностей, которые позволили бы ему утвердить собственную индивидуальность, с другой. Это двойственная задача, что делает ее трудной для человека.

Норма		адаптация	развитие
Физиологическая		поддержание здоровья без больших усилий	тренировка как метод поддержания и развития здоровья
Сексуальная		удовлетворение собственных потребностей	гармоничные интимные отношения, при которых партнеры чувствуют потребности друг друга
Интеллектуаль-ная		хорошие способности, позволяющие мыслить продуктивно по мере необходимости	нетрадиционные подходы к нетривиальным проблемам позволяет ему решать ранее не решенные другими людьми задачи, что приносит ему удовлетворение
Нравственная		поддерживает чувство справедливости по отношению к существующим социальным нормам	склонен полагаться на собственные суждения в отношении к социальным нормам, проявляет уважение к ним, но не выставляет напоказ собственные ошибки
Социальная		интуитивно способен установить непринужденные отношения	непринужденный, заранее не рассчитываемый, вполне осознанный стиль социальных отношений с другими людьми, чувствуя при этом, что он ими принят
Личностная		уравновешенный оптимист	уравновешенность, при которой желаемое достигается собственными усилиями, но при этом способен совершать неожиданные поступки и шутить над собой
	«Нормальный человек» - это тот, кто живет и уживается: с собственными недостатками и не всегда адаптивным поведением; удовлетворяемыми лишь отчасти потребностями; тревогами, от которых он старается лучше застраховаться, прибегая к различным механизмам психологической защиты; осознанием того, что если полного психического равновесия достичь невозможно, то сохраняет критическое отношение к своим реакциям вплоть до способности посмеяться над ними.

Понятие измерения и его место в управленческой работе.

1.Место измерения определяется тем, что эта работа предшествует оценке и является первой в следующем ряду (рис. 4.1.1.):

измерение оценка принятие решения действие



изменение

Рис. Место измерения в управленческом цикле, приводящем к изменениям.

. Целевая функция:

В ход Преобразование Выход действительное

р есурсы продукт благосостояние

(доход)

Система управления




Планировщик Эталон, норма



Эффектор Орган Дискриминатор Сенсор

Р ешения принятия

решений
Рис. 2. Модель структуры управления, в которой структура субъекта управления имеет все необходимые структурные элементы и функции.
Действие приводит к изменениям, которые следует контролировать. Это означает то, что этот ряд снова начинается с измерения и оценки изменений, происшедших в результате действия.
П онятие измерения.

Измерение - это работа, в результате которой качественные наблюдения преобразуются в количественные утверждения и оценки.

Или: выражение свойств с помощью номеров и/или чисел (по выражению Кемпбела).

Оценка в отличие от измерения представляет собой вербальное и/или количественное упорядочение фактически наблюдаемых явлений или возможных решений.

Место оценки в управленческом цикле




и змерение оценка принятие решений действие изменения
факт отклонение выбор из реализация какие

н орма lim допустимых имеющихся решения изменения

отклонений альтернатив желательны
Поскольку у каждого интересующего нас явления есть одно или несколько свойств, а у свойств один или несколько признаков, то на самом деле измеряются признаки. Признак - факториальная или результативная переменная (показатель), значение которой в форме номера и/или числа появляется в итоге измерения. Существует два вида свойств: количественные и качественные. Измерение применимо к обоим видам, но количественные свойства допускают измерения более высокого уровня.

Различие между номерами и числами.

«Номер является материальным или квазиматериальным символом». Номера обладают свойством упорядоченности толь­ко благодаря произвольному предписанию или простой догово­ренности. К номерам неприменимы правила сложения и вычи­тания. Число же является «математическим понятием». Числа обладают свойством упорядоченности «благодаря реальным свойствам упорядоченных объектов». В отличие от номеров к числам применимы законы сложения и вычитания. Числа выражают реально существующие свойства, например вес, длина, площадь, единицы времени и т.д. Номера так же, как и числа, упорядочены: первые - произ­вольные образом, вторые - «на основании двух отношений, су­ществующих между упорядоченными объектами, — отношений, специальное название которых «транзитивность и антисимметричность». Уровень измерения свойств зависит от его характеристик: транзитивности, симметричности и аддитивности (возможности сложения).

Транзитивность: «Если А находится в некотором отношении к В, а В к С, то А находится в том же отношении к С».

Симметричность: «Если А находится в некотором отношении к В, то В находится в том же отношении к А..

Антисимметричность: «Если А больше В, то В меньше А».

Для того, чтобы отличить номера от чисел или правильно присвоить свойствам номера и/или числа, используется правило сложения (аддитивности), которое гласит: свойства, которые удовлетворяют закону сложения, являются количественными характеристиками или числами (их можно складывать или выполнять любые другие арифметические действия) и наоборот, свойства, не удовлетворяющие закону сложения, являются их качественными характеристиками или номерами (номера нельзя складывать).

Правило сложения. «Сложение - это процедура, выполняемая, как правило, над числами» и над величинами, характеризующими свойства, например вес. Веса обладают свойством аддитивности (от лат.-прибавление). Например, если тело весом 1 соединить с другим телом того же веса, то образуется тело, вес которого равен сумме весов двух тел, т.е. 2. «Можно построить приемлемую процедуру сложения весов, но не удельных весов». Удельный вес не обладает свойством аддитивности.

Произвольность и возможность измерения.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. Существует два вида свойств: количественные и качест­венные.

2. Измерение применимо к обоим видам, но количественные свойства допускают измерение «более вы­сокого уровня», чем качественные.

3. «Уровень» измерения свойства зависит от характеристик последнего- транзитивности, симметричности, аддитивности, что определяет шкалу измерений, которая может быть использована.

Шкалы измерения.

Термин «шкала измерений» является очень важным для по­нимания теории измерений и нахождения той области, в преде­лах которой могут быть количественно определены различные характеристики. По мнению Стивенса, которого называют «от­цом современной теории измерений», существуют четыре раз­личные шкалы измерений:

1) наименовании, 2) порядко­вая, 3) интервальная и 4) отношений.

Шкалы измерения.

Название шкалы	Отличия	Тип преобразова-ния	Типичные примеры
Наименований	отсутствует порядок	определение равенства: х = у или х ¹ у	Классифика-ция
Порядковая	отсутствует единица измерения	определение неравенства: х > у или х < у	Предпочте-ние, ранг
Интервальная	произвольное начало отсчета, единица при-нимается постоянной	равенство интервалов: (х - у) = (м - n) (х - у) ¹ (м - n)	шкала Цельсия
Отношений	Существует абсолютный ноль, единица постоянна	равенство отношений (х/у) = (м/n) (х/у) ¹ (м/n)	длина, вес, работа, шкала Кельвина

3.Последовательность измерения.

Чтобы построить шкалу нужно выполнить ряд последовательных действий:

• 
  определить свойства или признаки свойств, которые непосредственно измеряются (их может быть один или больше);
  
• 
  прошкалировать каждый признак (самым простым примером шкалирования является разбиение его на две части - низкая степень и высокая степень);
  
• 
  назначить номера классам и содержательно охарактеризовать класс, а затем приписать классам числа.
  

Пример шкалирования (разработки шкалы) приведен ниже, в котором используется постепенный переход от слабых (строки 1-3) к более сильным шкалам (строки 4 и 5).
Универсальный пример шкалирования

1 нравится					не нравится
2	сильно		сcлабо			слабо		сильно
3 очень сильно	сильно		слабо	очень слабо	очень слабо	слабо		сильно	очень сильно
4 8	6		4	2	-2	-4		-6	-8
5 8	7		6	5	4	3		2	1

Таким образом, здесь наблюдается переход от шкалы наименований (строка 1, где имеются только 2 класса), к шкале порядковой (строки 2 и 3, где имеется порядок, но еще не существует чисел), а затем к интервальной (строка 4, где ноль относительный) и шкале отношений (строка 5, где ноль абсолютный).

Другой пример шкалирования

Количественные значения и интенсивность относительной важности	Содержательное определение предпочтения
1	Равная важность
3	Умеренное (легкое) превосходство
5	Заметно существенное превосходство
7	Значительное превосходство
9	Очень сильное превосходство

Движение в шкалировании идет от номинальной (или шкалы наименований) к порядковой шкале, а затем к интервальной шкале или шкале отношений. При этом «сила» измерения возрастает, а самая «сильная» шкала - шкала отношений.
Построение номинальной шкалы




Степень высокая

изученности

проблемы _
низкая
низкая высокая

Степень угрозы целям

Измерение можно представить как иерархию моделей. Наблюдатель проводит измерение по следующим шагам: определение задачи, наблюдение, гипотеза, эксперимент, проведенные измерения, принятие или непринятие гипотезы.
Измерение свойств и признаков результативности формальной организации. Измеряемые признаки результативности функционирующего предприятия:

• 
  основные, сопряженные и побочные, желательные и не желательные;
  
• 
  действенность, производительность, экономичность, прибыльность, качество, качество трудовой жизни.
  

Основные результаты - это те, ради которых создается формальная организация и осуществляется работа. Они выражаются в форме целей и задач.

Сопряженные и побочные - это те результаты, которые сопутствуют основному, но могут быть как желательными (прибавляются к основному), так и не желательными (вычитаются из основного).

Пример измерения показателей результативности предприятия по Д.С.Синку приводится ниже.

Свойства результативности и ее измеряемые признаки

Критерии измерения	Отношение измеряемых признаков
1.Действенность или эффективность	Индексы, показывающие степень достижения цели (норм) в одном периоде по сравнению с другим периодом
2. Экономичность	Ресурсы, подлежащие потреблению/Ресурсы, фактически потребленные
3. Качество	Произведен и доставлен ли продукт так, как было задумано и требовалось; удовлетворен ли покупатель товаром; будет ли товар выполнять то, для чего он предназначен
4. Прибыльность	Чистый доход (после вычета налогов)/0бъем продаж; Чистый доход/Совокупные активы; Чистый доход/ Собственный капитал
5.Производитель-ность	Надлежащая продукция/Фактически потребленные ресурсы
6. Качество трудовой жизни	Могут измеряться как индексы, интегрирующие ответы персонала на вопросы о состоянии дел по перечисленным аспектам
7. Внедрение новшеств	В строгом смысле количественное измерение пока не применяется

Под оценкой персонала понимаются формальные процедуры:

1.Оценка должностей, состоящая из двух аспектов:

• 
  нормативной модели должности;
  
• 
  важности должности в иерархии должностей.
  

2.Оценка сотрудников, занимающих эти должности.

К ним относятся следующие процедуры:

• 
  Плановая систематически применяемая стандартизированная оценка сотрудников как членов организации (по типу аттестации);
  
• 
  Разовая оценка, инициированная новыми целями;
  
• 
  Оценка по определенным критериям;
  
• 
  Оценка определенными людьми.
  

Основные проблемы оценки персонала.

1. 
   Изолированное рассмотрение решение задачи:
   

• 
  необходимость специфических данной задаче критериев;
  
• 
  недооценка систематически действующих факторов на индивидуальный результат работы;
  
• 
  трудности структуризации и разделения управленческих и производственных задач.
  

1. 
   Проблема выделения вклада отдельного работника из общего результата работы:
   

• 
  соразмерности количественного признака (признаков) индивидуального вклада с количественными признаками общего результата;
  
• 
  оценка степени достижения решений, которые продолжают выполняться и носят переходный характер.
  

2. 
   Оценка как количественное измерение результатов: единицы и масштаб измерения и ограничения на них.
   

2. 
   Соотношения статического и динамического в измерении и оценке:
   

• 
  оценка со взглядом в прошлое вместо опережающей оценки будущего состояния;
  
• 
  оценка результатов без обсуждения его с сотрудниками;
  
• 
  фиксация достигнутого вместо развития достижений.
  

3. 
   Признания и одобрения результатов оценки:
   

• 
  выборочности и нерегулярности;
  
• 
  субъективной трактовки результатов;
  
• 
  ошибочного применения методов и результатов оценки.
  

По отношению к оценке персонала нужно иметь:

• 
  норму (эталон);
  
• 
  измерять факт тем же методом, как и это было сделано по отношению к норме;
  
• 
  построить систему контроля в части оценки отклонений;
  
• 
  наладить механизм реакции на сигналы системы контроля, которые указывают на отклонение, превышающее его допустимый уровень;
  
• 
  стандартный набор альтернатив;
  
• 
  процедуру принятия решения для нестандартных ситуаций;
  
• 
  нормативный аппарат для оценки желательности изменений, происходящих в результате принятия решения.
  

2. 
   Методы оценки должностей и сотрудников: традиционные, современные.
   

Традиционные - сосредоточены на отдельном работнике вне организационного контекста и основываются на субъективном мнении руководителя и окружения;

Современные - основаны на оценке сотрудников в рамках группового взаимодействия, при котором сотрудники имеют возможность полной самореализации и освоения новых навыков.

Методы оценки должностей

Методы	Суть метода	инструменты
1. Метод сравнений	установить место должности в иерархии должностей	разница в уровне окладов в одной организации
2.Метод факторов работ	раскрыть суть должности и объем делегируемых полномочий	-описание работ; -требуемые для этого качества работника; -степень ответственности и подотчетности;
3. Метод контрольного срока исполь-зования полномочий	критерием оценки выступает время, которое должно пройти, прежде чем станет известно, правильно ли были использованы полномочия.	чем больше контрольный срок, тем выше должность

Методы оценки результативности труда управленческих работников.

Метод	Краткая характеристика метода
1. Метод стандартных оценок	Руководитель заполняет специальную форму, в которой характеризует каждый аспект работы сотрудника
2. Метод анкет и сравнительных анкет	Включает принцип описания поведения работника. Оценивающий ставит отметку (оценку) против каждой характеристики; оценки могут агрегироваться.
3.Описательный метод	Основан на последовательной характеристике достоинств и недостатков в поведении работника по отобранным критериям.
4.Метод вынужденного отбора	Эксперты выбирают из заданного набора наиболее подходящие черты для данного работника
5.Метод решающей ситуации	Основывается на перечне случаев «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных т.н. решающих ситуациях.
6.Метод шкалы графического рейтинга	Основан на проставлении количественной оценки по принятой в данном случае шкале каждой черте характера оцениваемого работника, получая в результате его профессиональный личный профиль
7.Метод шкалы рейтингов поведенческих установок	Экспертом заполняются анкеты, содержащие 6-10 важнейших характеристик работы, формулируемых на основе анализа 5-6 важнейших решающих ситуаций для оценки квалификации.
8.Метод управления по целям	Основан на оценке достижения работником установленных совместно с руководителем количественно определенных целей на конкретный период времени.

3. 
   Метод опроса сотрудников, разновидности анкет.
   

Существует предубеждение против использования методов оценки работы персонала, которое выражается в следующих доводах:

• 
  страх перед сравнением с коллегой;
  
• 
  страх от возможного несоответствия требованиям;
  
• 
  недоверие к методам оценки и тем, кто ее проводит;
  
• 
  оценка становится инструментом завуалированного превышения власти.
  

Однако существует несколько целей, которые достигаются лучшим образом, если:

• 
  производится оценка персонала;
  
• 
  оценка персонала производится методом опроса (самооценка).
  

К этим целям следует отнести:

• 
  улучшение коммуникации в группе (по горизонтали и вертикали);
  
• 
  согласование целей организации и сотрудника;
  
• 
  защита от произвола руководителей при принятии организационных и кадровых решений;
  
• 
  оптимизация использования сотрудников в соответствии с их кадровым потенциалом;
  
• 
  справедливое вознаграждение как инструмент лучшей мотивации.
  

Алгоритм оценки персонала:

1. 
   Подготовка.
   

1.1. Постановка цели по ситуации;

1.2.Выбор оценивающего субъекта, субъектов (репрезентативность);

1.3.Выбор способа получения первичных измерений (напр.,анкета);

1.4.Выбор шкалы измерений или ее модификации для получения интегрированной оценки.

П. Проведение измерений.

1. 
   Получение первичных данных;
   
2. 
   Агрегация первичных данных;
   

Ш. Собственно оценка.

1. 
   Получение интегрированной оценки.
   
2. 
   Интерпретация интегрированной оценки в свете поставленной цели.
   

В итоге мы получаем:

• 
  содержательную (номер) и количественную (число) оценку, которая может быть упорядочена и в связи с:
  

а) оценками другим сотрудникам;

б) оценками к другим моментам времени;