Анализ кадрового обеспечения таможенных органов. Анализ кадрового обеспечения таможенных органов РФ. Теоретические основы кадрового обеспечения таможенных органов
 Скачать 134.04 Kb.
|
1.2. Кадровая политика таможенных органов РФГосударственная гражданская служба РФ - тип государственной службы, представляющий собою высококлассную должностную деятельность людей Российской Федерации на должностях государственной службы РФ по обеспечиванию выполнения возможностей федеральных муниципальных организаций, муниципальных организаций субъектов РФ5. Служба в таможенных органах считается особенным типом общегосударственной сферы людей РФ, исполняющих профессиональную деятельность по осуществлению функций, прав и обязанностей таможенных организаций, входящих в концепцию правоохранительных организаций государства. В настоящее время в Российской федерации стремительно разрабатывается абстрактная основа реформирования общегосударственной сферы и проходит изменение управления её профессиональным потенциалом. Что затрагивает государственной таможенной сферы, в таком случае её необходимо было в период финансовых реформ формировать вновь, а проблема её кадрового предоставления оказалась крайне острой и требовала безотложного постановления. Это сопряжено с тем, то, что одним из ключевых способов управления финансовыми действиями стали непрямые способы регулировки6. Государственная кадровая стратегия состоит в установлении стратегии, общественно-политического направления деятельность с кадрами на общегосударственном уровне. В структурно-содержательном проекте национальная кадровая стратегия - это концепция формально общепризнанных целей, проблем, ценностей и основ работы страны по регулированию кадровых действий и взаимоотношений. Они, в собственную очередь, характеризуют и основные аспекты оценки сотрудников, пути улучшения подготовки, переподготовки и увеличения квалификации персонала, оптимального применения кадрового потенциала государства. Кадровая стратегия в таможенных органах, в таком случае имеется совокупность скоординированных законных, координационно-административных общественно-эмоциональных граней, нацеленных на развитие требуемых профессиональных ресурсов и предоставление успешной работы по заключению установленных перед таможней проблем, исполняется с учетом академических основ управления персоналом как независимого типа работы в сфере менеджмента. Работа с персоналом в таможне требует непрерывного улучшения, так как непосредственно в этом заложены крупные возможные способности увеличения производительности работы служащего таможни, а следовательно достижениями высокого профессионального мастерства и, как результат, более высокого уровня на карьерной лестнице. Однако так как директивы по абсолютно всем тенденциям работы таможни зачисляются из Государственного таможенного комитета, сложно сказать о совершенствовании работы с персоналом в отдельно взятой таможне. Данный процесс пребывает в прямой зависимости от улучшения профессиональной политики в таможенной концепции в целом. Самой значительной проблемой, требующей скорейшего постановления, в особенности в обстоятельствах постоянного дефицита правительственного бюджета, считается главная реструктуризация таможенных организаций и, в соответствии с этим, перемена организационно-штатной политики. Способ развития организационно-штатной структуры таможенных органов согласно принципу "новое направление - новое управление" для административного звена и "новое течение - новый отдел" для таможен себя израсходовал. Несмотря на то необходимо выделить, то, что в стадии развития данный подход структуризации таможенной концепции позволил достичь основного - в самые короткие сроки осуществить таможенный контролирование согласно абсолютно всем типам таможенных систем. Но в современных обстоятельствах такого рода аспект представляет ранее запрещающую значимость. Дальнейшее формирование таможенного процесса действительно способен осуществляться только лишь из-за результат введения академических конфигураций компании работы и улучшения таможенных технологий. Структура таможенной концепции, в том числе и таможни, весьма разветвлена. При наличии в таможне 30-40 подразделений (отделов, групп и отраслей) система делается малоуправляемой, отгороженной, она подвергается параллелизму и взаимодублированию. Начальнику таможни достаточно трудно гарантировать реализацию принципа единоначалия в управлении и осуществлении общей таможенной политики сверху до низу. Результатом этого считается неразумная расстановка сотрудников. Таким образом как таможенная концепция - это концепция многоуровневая, следовательно в ней большое число руководителей и их заместителей, помимо их имеется ещё руководители групп и основные инспекторы, какие нередко выполняют роль заместителей руководителей отделов. Кадровая служба таможенных органов составляется специалистами - сотрудниками таможенных органов, имеющими надлежащее профессиональное обучение. 1) гарантирует реализацию кадровой политики в таможенных органах; 2) реализовывает выбор и расстановку сотрудников таможенных организаций, организует осуществление аттестации работников таможенных органов; 3) оформляет решения руководителей таможенных органов, сопряженные с прохождением сферы в таможенных органах, проводит индивидуальные дела работников таможенных органов, подсчет количества работников таможенных органов и создает штатное расписание; 4) организует осуществление воспитательных и предупредительных событий в таможенных органах, а также деятельность сферы специалистов по психологии таможенных органов; 5) консультирует сотрудников таможенных органов по проблемам прохождения службы, обеспечивает их правовую защиту, взаимодействует по данным проблемам с профессиональными альянсами работников таможенных организаций; 6) организует и осуществляет контроль таможенных органов, а также прямой контроль за прохождением сферы в таможенных органах; 7) образует и регулирует профессиональную подготовку работников таможенных органов. Основная цель - гарантировать оснащенность не ниже 90 %. Это даст возможность качественно регулировать главные проблемы по компании таможенного дизайна и таможенного контроля, как этого и потребует таможенное право, а недокомплект в 10 % разрешит иметь конкретный фонд с целью премирования более действующих, трудящихся с абсолютной эффективностью таможенников. На сегодняшний день ни один человек не вынуждает руководителей таможен удерживать оснащенность на степени 100 %, тем более что непостоянность сотрудников ещё ни один человек не "отменял". Но и допускать уровень ниже 90 % тоже бессмысленно. В случае если в крупных таможнях это ещё не очень значительно, в таком случае в таможне численностью 100-150 человек это обозначает, что в отделе вместо пяти в действительности два-три человека, и отделение в наилучшем случае действует вполовину. В результате разлаживается все структурная цепочка принятия решений. По этой причине кадровики регулярно удерживают обстановку с укомплектованностью под контролированием. Кадровый потенциал таможенных организаций в значительном обусловливается успешной работой по отбору и зачислению на службу в таможенные аппараты претендентов имеющих конкретный профессиональный навык и соответствующих особым условиям. Поиск претендентов исполняется отделом кадров и начальниками структурных подразделений, имеющих вакансии. Главная работа в процессе выбора кадров лежит на начальнике комплектуемого подразделения. Главная цель кадровых строений таможни как настоящих менеджеров состоит в планировании человеческих ресурсов компании. На базе штатного расписания, обусловливаются необходимости таможни в кадрах (с количественной и качественной сторон), разрабатываются конкретные способы отбора и концепция требований, предъявляемых к принимаемым на службу. В отличие от классических методов исследования личности (наблюдений, бесед, изучения личных дел и так далее), представляющих значимыми в плане извлечения сведений об исследуемых, однако трудоемкими и длительными по времени, специализированные психодиагностические способы обладают явными достоинствами. Для вновь принятых работников Таможенным кодексом установлена вероятность установления испытательного срока - вплоть до одного года. Предприятие, управление и самооптимизация движения прохождения испытательного срока новыми работниками (сотрудниками) - значимые проблемы профессиональной политики в таможне. Целенаправленным и более структурированным методом профессионального формирования персонала необходимо рассматривать концепцию развития кадрового запаса. Её важная роль - сравнительно быстрое увеличение профессионального навыка персонала. Развитие резерва предполагает собою систематический процесс направленного профессионального формирования специально выделенного персонала, способного в возможности замещать вышестоящие свободные должности в структурных подразделениях организаций государственной власти. Наиболее сложной технологией считается управление карьерой персонала. Это сложная модель персонального профессионального формирования. Она осуществляет функции развития, воспроизводства, приращения и оптимального применения профессионального навыка персонала. Основной смысл управления карьерой персонала заключается в том, чтобы все то важное, чем обладает либо способен обладать человек в организации, а непосредственно - его способность к профессиональной деятельности, было результативно применено для свершения целей таможенной сферы и удовлетворение интересов личности. По сути данная методика представляет настоящим единым инструментом профессиональной политики, в основе которой находится деятельностный аспект. Одним из стратегических направлений реализации таможенной политики является повышение результативности кадровой политики в таможенных органах. Эффективное использование кадрового потенциала таможенных органов как одного из ключевых ресурсов таможенной системы является одним из важных направлений развития таможенной службы. Это связано с тем, что уровень эффективности решения задач, стоящих перед таможенной службой, в значительной степени зависит от кадрового состава таможенных органов, а также от эффективности управления его деятельностью. Переход к современным требованиям и передовым технологиям невозможен без эффективного использования потенциальных возможностей, заложенных в каждом человеке. До настоящего времени кадровый потенциал таможенных органов использовался не в полной мере, так как кадровые подразделения были ориентированы в основном на выполнение привычных процедурных функций. К сожалению, до сих пор кадровые службы таможенных подразделений еще не превратились в службы управления персоналом, в них крайне мало внимания уделяют анализу кадровой ситуации и они по-прежнему остаются малочисленными. В процессе реформирования кадровых служб особая роль должна отводиться руководителю службы по управлению персоналом, который должен обладать опытом кадровой и руководящей работы, иметь развитые организаторские, коммуникационные и познавательные способности. Руководителю службы по управлению персоналом необходимо владеть техникой управления кадрами, методами оценки личностных, деловых качеств работников и результатов коллективной работы. Кроме того ему необходимо владеть вопросами практического применения законодательства в работе с кадрами, способами воздействия на коллектив, методами и техникой публичных выступлений, ведения переговоров при возникновении трудовых споров. Одним из решающих факторов эффективного развития таможенных органов является обеспечение высокого уровня качества кадрового потенциала, достижение которого возможно только при наличии соответствующей кадровой политики. Для эффективного функционирования таможенной службы в условиях рыночной экономики необходима рациональная (активная) кадровая политика, когда руководство таможни располагает качественным диагнозом и обоснованным прогнозом развития ситуации, а также имеет средства для влияния на нее. При такой политике кадровая служба таможни проводит диагностику персонала и прогнозирование кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды, а также формирует программу кадровой работы с вариантами ее реализации (рис. 1).
Кадровый потенциал таможенной организации - это единая (количественная и качественная) оценка персонала, как одного из видов ресурсов, сопряженная с исполнением возможных на него функций и достижении целей многообещающего формирования предприятия; это существующие и возможные способности сотрудников, как целой концепции (группы), которые применяются и имеют все шансы быть применены в конкретный период времени. Организационно-экономический механизм управления формированием профессионального потенциала таможенных органов складывается из следующих образующих: - рассмотрения структуры работников таможни согласно должностям; - численного рассмотрения состава муниципальных служащих таможенного органа по возрасту, стажу работы в таможенных органах, формированию, тенденциям профессиональной подготовки; - исследования привлекательных условий работы в таможенных органах; - исследования ключевых мотивов увольнений таможенников; - оценки возможности профессионала таможенного органа на соответствующем уровне управляться со своими профессиональными задачами; - оценки величины кадрового потенциала таможенного органа; - оценки финансовых издержек на таможенном контроле; - оценки особенности подготовки профессионалов для таможенных организаций; - расчетов по установлению уровня рисков и стоимости рисков в таможенной работе; - установления коэффициента производительности деятельности таможенного органа; - оценки производительности концепции управления таможенным органом. С целью формирования направленных административных заключений по формированию профессионального потенциала таможенных организаций в выпускной квалификационной работе рассмотрены заманчивые условия работы в таможенных органах, анализ возможности профессионала таможенного органа на соответствующем уровне справляться с собственными высококлассными вопросами, анализ финансовых издержек на таможенном контроле, анализ величины профессионального потенциала работников таможенного органа. Данные условия были обнаружены посредством интенсивного анкетирования. Повышение производительности деятельности таможенных органов необходимо реализовывать с помощью усовершенствования возможности определенных профессионалов на соответствующем уровне справляться с собственными профессиональными задачами и тем самым сократить финансовые потери в таможенной службе Выявлены тенденции улучшения механизма формирования таможенных организаций: 1) необходимость применения информационных технологий, что проводит к ускорению движения таможенного оформления с одновременным повышением производительности таможенного контроля; 2) улучшение взаимодействия с подразделениями МВД РФ, Генпрокуратурой РФ и иными ведомствами, которое ориентировано на активизацию работы по выявлению, пресечению и предупреждению таможенных преступлений; 3) увеличение профессионального уровня сотрудников, улучшение должностной выдержки; 4) формирование сегодняшней таможенной инфраструктуры, обеспечивающей более результативное осуществление функций таможенного администрирования. Развитие профессионального потенциала таможенных организаций в нынешних обстоятельствах имеет своей предпосылкой полезную модернизацию концепции создания. Важнейшим признаком, отражающим уровень формирования профессионального потенциала таможенных органов, на мой взгляд, считается увеличение особенности подготовки определенных специалистов - чем выше свойство подготовки профессионалов для таможенных организаций, тем, при других одинаковых обстоятельствах, выше и уровень формирования надлежащего кадрового потенциала. |