Теоретические основы трудового потенциала организации и направления повышения эффективности его использования 5

• Название: Теоретические основы трудового потенциала организации и направления повышения эффективности его использования 5
• Дата: 31.05.2022
• Размер: 167.8 Kb.
• Имя файла: 12040607_DRgotovaa.docx
• Тип: Реферат; #559722
• страница: 9 из 11

3.2 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы оценки труда персонала

Часто возникает проблема объективной и единообразной оценки результатов работы сотрудников ООО «Куединский мясокомбинат». Для решения этой задачи необходима максимально практичная и эффективная система оценки персонала. Для этого мы предлагаем настроить систему оценки персонала, основанную на самооценке сотрудников компании.

Новая стандартная система оценки персонала ООО «Куединский мясокомбинат» позволит:

- управлять работой организации;

- установить связь между основной стратегией и работой каждого сотрудника;

- анализировать влияние деятельности сотрудника на реализацию стратегии компании;

- повысить вклад сотрудников в достижение результатов стратегических инициатив компании;

- выявление возможностей развития сотрудников и раскрытие их потенциала.

Рассмотрим основные этапы создания централизованной системы регулярной оценки персонала, то есть постановку целей, составление индивидуального плана развития (плану следует придавать очень большое значение) и оценку сотрудников.

При постановке целей можно отметить следующие основные моменты:

- прямая связь между целями сотрудников и целями компании;

- принцип SMART при формулировании целей.

Зачем «Куединскому мясокомбинату» всем известный принцип SMART? Ответ прост: чем яснее цель, тем проще потом оценить работу.

Руководствуясь принципом SMART, мы добьемся следующего:

- приоритет + важность + сложность = вес цели. Таким образом, каждая цель приобретает свой вес, выраженный в процентах. В зависимости от важности задачи сотрудник имеет возможность расставлять логические и временные приоритеты, планировать свое рабочее время;

- координация и написание. На этапе согласования сотрудник может открыто высказать свои замечания, предложения и, в конце, выразить свою приверженность поставленным задачам;

- цели, зафиксированные в информационной системе. Анкеты сотрудников, содержащие полную информацию о поставленных целях, должны быть всегда доступны для ознакомления (впечатления) и должны служить основой для дальнейшей оценки.

Важным моментом в оценке персонала является отношение работника к своей работе и обязанностям. Поэтому на первом этапе оценки мы предлагаем сформулировать свое видение целей и задач работы.

В этой оценочной карточке сотруднику предлагается прокомментировать свои достижения за последний год и наметить собственный план профессионального роста.

Составление индивидуального плана развития

Планирование – неотъемлемый атрибут современной жизни. Поэтому, чтобы процесс развития людей в организации стал системным и непрерывным, его также необходимо планировать. Важную роль здесь играет качественный план индивидуального развития (ИПР) работника.

Основной задачей такого планирования является согласование целей организации с личными целями работника, формирование критериев его профессионального развития и обоснованная оценка реального потенциала каждого работника.

Планирование развития сотрудников позволит вам:

- четко сформулировать цели своего развития, связанные с бизнес-показателями, достижение которых приведет к повышению эффективности его работы;

- повысить мотивацию сотрудников к работе над собственным развитием;

- сделать процесс развития сотрудников системным, непрерывным, оценивать ход его развития;

- планирование обучения позволит сотрудникам выйти за рамки индивидуального обучения (тренинги и семинары) и будет способствовать полному использованию всех возможностей развития (самообучение, обратная связь, обучение на опыте других, проекты развития и т. д.);

- отдел кадров может проводить целенаправленную работу по обучению сотрудников (например, расчет необходимых внутренних и внешних ресурсов, планирование календаря образовательных мероприятий и т.д.).

При постановке целей на ближайшие полгода отдел кадров совместно с руководителями других отделов должен составить индивидуальный план развития. В целом оценка работы сотрудника за предыдущий период помогает выявить области его компании, в которых ему необходимо улучшить свою работу. В течение следующих шести месяцев работник должен не только выполнять поставленные перед ним задачи, но и описывать конкретные этапы своего личностного и профессионального развития.

Сам работник может и должен проявить инициативу и внести предложения по программе развития, которая позволит повысить качество работы за счет приобретения новых знаний и навыков по тому или иному технологическому процессу или оборудованию. Менеджер, в свою очередь, должен решить, подходит ли обучение, оценив, как новые навыки могут помочь сотруднику в достижении целей компании. После этого планируется бюджет данного тренинга и утверждается его план. Сами сотрудники и их руководители, а также отдел кадров должны нести ответственность за выполнение IRP.

Процесс оценки должен быть непрерывным. Может возникнуть вопрос: а недостаточно ли раз в год сформулировать цели, составить план развития и потом возвращаться к нему при оценке работы сотрудника? Как показывает практика, двух встреч в год для обсуждения рабочих процессов и развития сотрудника (равно как и развития руководителя) явно недостаточно.

Поэтому после официальной формулировки целей и плана развития сотрудника нужно начинать активно работать над реализацией рабочих целей. Роль руководителя в этом случае заключается в обеспечении обратной связи с работником. Руководитель должен быть готов поддержать работника в сложных ситуациях, помочь ему найти эффективный способ решения проблем.

Такая работа является частью профессионального развития сотрудников, так как позволит им совершенствовать свои методы работы, используя все положительные стороны коучинга, а также применяя в своей работе необходимые навыки компании.

Так что дело не только в результатах, которых вы хотите достичь, важно знать, как это сделать.

При этом большое значение необходимо уделять работе над ключевыми навыками сотрудников и руководителей. Они поддерживают корпоративные ценности компании, такие как:

- максимальная рентабельность предприятия;

- качественное обслуживание клиентов;

- поддержка инноваций;

- уважение и доверие к сотрудникам и партнерам.

Оценка сотрудников

При создании системы оценки персонала стоит задача сделать оценку максимально объективной и привязать оценку за полгода к размеру премии в зависимости от результатов работы.

Предполагается, что предлагаемая в ООО «Куединский мясокомбинат» система оценки персонала будет работать следующим образом:

- сотрудник и руководитель выделяют привилегированное время и встречаются для обсуждения достижения целей (этот процесс называется аттестационным собеседованием, к нему готовятся обе стороны);

- в ходе собеседования работник самостоятельно оценивает свои результаты;

- руководитель предлагает свое видение производительности работника, а также уровень демонстрации навыков на основе фактов;

- руководитель обсуждает с сотрудником карьерные перспективы;

- сотрудник получает через электронную систему сообщение об итоговой оценке начальника за полгода;

- данные оценки сотрудников в виде сводного файла направляются в отдел льгот и вознаграждений для дальнейшего изучения.

Мы рекомендуем таким довольно крупным организациям, как ООО «Куединский мясокомбинат» организовывать регулярные семинары по системе оценки персонала. На этих встречах сотрудники имеют возможность задать волнующие вопросы, получить исчерпывающую информацию о принципах работы системы оценки компании, подробно узнать о своей роли на каждом этапе и получить обратную связь, консультации специалистов при проведении оценочных интервью.

Предлагаем создать интранет-сайт: сотрудникам будет доступна подробная информация о функционировании электронной системы оценивания, согласно оценочной сетке. У каждого есть возможность задать вопрос и получить публичный ответ. Регулярно обновляемая информация, включая процедуры оценки компании, может публиковаться в журнале компании.

Отдел кадров должен следить за своевременностью и точностью процедур оценки, предоставляя консультации по работе системы, собирая статистические данные об эффективности и частоте использования системы. Поэтому кадровые и премиальные решения должны приниматься отделом кадров на основе информации, которую сотрудники отдела получают из системы оценки персонала.

Таким образом, все этапы вместе образуют циклический процесс, который необходимо повторять каждые полгода и который позволит компании эффективно работать на рынке (см. рис. 3.1).



Рисунок 3.1 – Система оценки персонала в ООО «Куединский мясокомбинат»
На каждом этапе необходимо выделять цели, которые планируется достичь благодаря данному инструменту управления эффективностью персонала компании.

В заключение отметим, что регулярная оценка персонала позволит ООО «Куединский мясокомбинат» оптимизировать бизнес-процессы. Важно сделать его полным и применимым для развития сотрудников, понятным и удобным в использовании, мы должны рассказать всем о его преимуществах, другими словами продать эту идею внутри компании. Необходимо обеспечить максимально объективное использование системы при оценке сотрудников и ее статистических данных для планирования бюджета на премирование и обучение. Система оценки персонала должна быть частью корпоративной культуры.

Таким образом, предлагаемая в ООО «Куединский мясокомбинат» система оценки персонала работает следующим образом: сотрудник и руководитель встречаются для обсуждения поставленных задач. Через полгода они снова встречаются на оценочном собеседовании, где сотрудник самостоятельно оценивает результаты своей работы, а руководитель предлагает свое видение этих результатов и обсуждает с сотрудником перспективы профессионального развития. Работник получает итоговую оценку за шесть месяцев от руководителя через электронную систему. Данные об оценке сотрудников отправляются в виде сводного файла в отдел вознаграждений и вознаграждений. Таким образом, все этапы этой системы складываются в циклический процесс, который повторяется каждые полгода.