Теоретические основы трудового потенциала организации и направления повышения эффективности его использования 5

• Название: Теоретические основы трудового потенциала организации и направления повышения эффективности его использования 5
• Дата: 31.05.2022
• Размер: 167.8 Kb.
• Имя файла: 12040607_DRgotovaa.docx
• Тип: Реферат; #559722
• страница: 2 из 11

Глава 1. Теоретические основы трудового потенциала организации и направления повышения эффективности его использования

1.1.Эффективность использования трудового потенциала организации

Трудовые ресурсы на предприятии — это объект постоянного внимания, изучения, организации и контроля со стороны руководства предприятия. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.

Люди – важнейший ресурс любой организации. Они создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В то время как другие ресурсы ограничены, возможности и инициатива людей, человеческие ресурсы безграничны.¹

Трудовые ресурсы — население трудоспособного возраста (мужчины 16—59, женщины 16—54 лет), обладающее необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве, а также занятое население старше и моложе трудоспособного возраста.² К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

В свою же очередь, персонал или кадры, представляют собой штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемой как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

На предприятиях, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, как правило, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. На сегодняшний день принято выделять следующие категории персонала: руководители, специалисты, рабочие и служащие.

Руководитель – лицо, которое в силу закона, иных нормативно-правовых актов или учредительных документов организации осуществляет управление этой организацией либо выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.¹

Специалист –работник, занятый инженерно-техническими, экономическими и иными работами, которые требуют специальных знаний по профессии. Работники этой категории имеют профессиональное (высшее или среднее) образование. Руководители и специалисты предприятия осуществляют функции общего управления и технического руководства.²

Другие служащие (младший обслуживающий персонал) включает всех остальных работников, выполняющих подготовительные и оформительские функции.

Рабочие – это лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также выполнением работы по ремонту, перемещению грузов, перевозке пассажиров, оказанию услуг и др.³

В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В целом состав персонала предприятия различается по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Профессия — род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.

Специальность — вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификация — уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).

Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает распределение людей по определенным классификационным признакам: по полу, возрасту, образованию, общественным группам, профессиям, сферам приложения труда и по ряду других признаков.

Особо значимой, качественной характеристикой является структура трудовых ресурсов по образованию, поскольку она характеризует состояние интеллектуального развития трудовых ресурсов. Уровень образования определяется тремя показателями: средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим и средним специальным образованием.

Качественный анализ трудовых ресурсов: по полу, возрасту, образованию, состоянию здоровья — выражает общую структуру трудового потенциала и позволяет наиболее полно оценить ситуацию, связанную с дальнейшим использованием трудовых ресурсов.

Показатели структуры трудовых ресурсов непосредственно связаны с динамикой трудовых ресурсов, т.е. их движением. Персонал компании не бывает статичен. Независимо от желания управляющих структур компании, процесс движения персонала (прием на работу — внутренние перемещения — увольнения) является неотъемлемой частью повседневной жизни организации, с которой приходится считаться. Повышение оборачиваемости кадров приносит компании определенный ущерб, это выражается в нарушениях коммуникации, что приводит к снижению производительности труда, в нерациональном распределении нагрузок на оставшихся сотрудников, в изменении социально-психологического климата в коллективе и многом другом.

Безусловно, текучесть кадров – негативное для организации явление, но при этом, как и любой процесс, оно имеет свои плюсы: мобильность персонала помогает избавиться от аутсайдеров и стимулировать организационные изменения, появляется возможность омолаживать штат сотрудников и привлекать людей с новыми взглядами и т.д.

Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что в условиях рынка изменяется отношение к трудовым ресурсам на предприятии. Работник становится не одним из факторов производственного процесса, а целью и источником постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Производственный процесс «очеловечивается», в нем становится преобладающей социальная составляющая, со всеми присущими ей характеристиками. Таким образом, работодатель, управляющий состав организации должны следить за тем как используется данный ресурс, постоянно оценивать его состав, структуру, движение, делать определённые выводы на основе полученных данных и принимать корректирующие меры для повышения эффективности использования столь уникального ресурса.

Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов, в связи с чем, следует перейти к рассмотрению показателей эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Использование трудовых ресурсов организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления трудовыми ресурсами, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления трудовыми ресурсами.

Эффективное использование трудовых ресурсов является одной из наиболее важных областей деятельности руководителя. Даже если эти функции в системе управления организацией делегированы соответствующим службам или конкретному менеджеру, стратегическое управление трудовыми ресурсами, т. е. определение кадровой политики организации, принятие наиболее важных решений, выборочный контроль, остается одной из наиболее важных управленческих функций именно руководителя.

Эффективная работа предполагает достижение высоких результатов при наименьших затратах труда, времени, средств. С целью оценки эффективности использования трудовых ресурсов необходимо разработать систему методов, позволяющую определить действительное положение дел на предприятии в области трудовой деятельности персонала, выявить слабые места и дать рекомендации.

Ряд экономических показателей, таких как объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль, зависит от того в какой степени предприятие обеспечено трудовыми ресурсами и на сколько они эффективно используются. Эффективное использование персонала – основа достижения целей организации в определенные сроки. Для обеспечения предприятия трудовыми ресурсами при заданном уровне реализации производственных задач анализируют показатели эффективности (таблица 1.1), которые позволяют сделать выводы о качестве проделанной работы и оправданности финансовых вложений.¹

Таблица 1.1 – Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Направление анализа		Показатели
Показатели экономической эффективности	Производительность труда	Объем реализации на одного работника и его динамика; Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика
	Улучшение качества продукции, услуг	Количество рекламаций и их динамика; Удельный вес брака и его динамика
	Издержки на персонал	Общие издержки фирмы на персонал за период; Доля издержек фирмы на персонал в объеме реализации за период; Издержки на одного работника и их динамика
	Эффективность управленческих программ	Затраты на отдельные направления и программы деятельности служб управления персоналом в расчете на одного работника; Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом
Показатели социальной эффективности	Социально-психологический климат в коллективе	Взаимоотношения с коллегами; Взаимоотношения с руководством; Взаимоотношения с общественностью, коллегами
	Уровень удовлетворенности персонала	Соответствие организационных и личных целей; Коэффициент текучести персонала и его динамика; Уровень абсентеизма; Уровень конфликтности в коллективе; Количество жалоб от работников

 

Таким образом, эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии характеризуется различными показателями, которые могут быть общими и частными. Общий показатель эффективности отражает обобщенные результаты трудовой деятельности предприятия. Частные же показатели конкретизируют результат той или иной стороны труда.

В качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность использования трудовых ресурсов, в практике часто принимают производительность труда одного работника. Производительность труда (выработка 1-го работника) измеряется количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенной одним работником за определенное, фиксированное время¹:

W = Q / N,

где:

W – производительность труда 1-го рабочего (натур. или ден. ед.);

Q – объем реализации товаров, работ, услуг (натур. или ден. ед.);

N – среднесписочная численность персонала.

В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность использования кадров, рекомендуется рассчитывать коэффициент текучести, так как данный показатель отражает движение персонала организации и косвенно влияет на производительность труда. Коэффициент текучести кадров определяется как отношение числа работников, уволившихся, перешедших на другую работу по личным мотивам, к среднесписочной численности работников организации за определенный период¹:

K = N₁ / N,

Где K – коэффициент текучести кадров;

N₁ – количество сотрудников, уволенных по личным мотивам;

N – среднесписочная численность сотрудников.

Динамика изменения указанных выше показателей позволяет оценить степень эффективности использования персонала конкретного предприятия. В своем единстве данные показатели дают возможность сделать выводы об эффективности системы по использованию трудовых ресурсов и разработать корректирующие меры для ее повышения. Таким образом, оценка эффективности использования персонала может выступать мощным рычагом роста результативности производственного процесса. Также, можно сделать вывод о том, что при низкой эффективности проводимых мероприятий, следует принять меры в области организации и стимулирования сотрудников.