Теоретические основы трудового потенциала организации и направления повышения эффективности его использования 5

• Название: Теоретические основы трудового потенциала организации и направления повышения эффективности его использования 5
• Дата: 31.05.2022
• Размер: 167.8 Kb.
• Имя файла: 12040607_DRgotovaa.docx
• Тип: Реферат; #559722
• страница: 3 из 11

1.2 Методы оценки эффективности использования трудового потенциала организации

Рассматривая показатели эффективности для оценки экономической эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, применяют три основных метода (затратный, натуральный и трудовой), а также их различные вариации и сочетания.

При затратном методе измерения производительности труда количество труда принимается в денежном выражении. Затратный метод позволяет сравнивать производительность труда рабочих разных профессий и квалификаций. Достоинствами этого метода являются простота расчета, возможность сравнивать показатели производительности труда на разных предприятиях и определять их динамику за разные периоды. Недостатком метода является влияние ценовых факторов: рыночной конъюнктуры, инфляции, а также материалоемкости работы.¹

Натуральный метод измерения производительности труда применяется в случае производства (выпуска) однородной продукции. Объем работ при этом методе определяется в натуральных метрах, таких как: тонны, штуки, метры, литры и т. д. Уровень выполняемой работы в натуральном выражении является наиболее объективным и достоверным критерием производительности труда. С помощью этого метода можно измерять и сравнивать производительность труда коллективов и отдельных работников, планировать численность персонала, определять состав и профессиональную квалификацию, сравнивать производительность труда работников аналогичных предприятий по специализации. Достоинством естественного метода является простота и наглядность расчетов.²

(Нормативная) методика измерения производительности труда характеризует затраты труда с учетом рабочего времени по норме. Расчет производительности труда по этому методу представляет собой количество труда с учетом нормативной трудоемкости (человеко-часов) в единицу времени. При измерении производительности труда этот метод использует нормы времени на производство единицы продукции или продажу единицы товара, оказание услуги и т. д. Достоинством рабочего метода является возможность его применения ко всем видам работ, но для его широкого применения не всегда и не везде существуют нормы времени на каждый вид работ.³

При оценке социальной эффективности использования трудовых ресурсов предприятия распространенным показателем является коэффициент текучести, но его результаты не дают полного представления о последствиях полученных значений. В связи с этим для отражения положения предприятия целесообразно рассматривать размер экономического ущерба по этому показателю при той или иной скорости оборота.

Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров рекомендуется использовать следующие показатели:

1. Потери, вызванные перерывами в работе:

Nпр = В* Т *Чт, где

Nпр — потери, вызванные перерывами в работе;

В — среднедневная выработка на одного человека;

Т — средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Чт — число выбывших по причине текучести.

2. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников:

По = Зо*Ди*Ки, где

По -потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников;

Зо — затраты на обучение и переобучение;

Ди — доля излишнего оборота, текучести;

Ки — коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.

3. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, т.е. стоимость недополученной продукции:

Ппр = Срв * Ксп * Чу, где

Ппр — потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, т.е. стоимость недополученной продукции;

Срв — средняя выработка;

Ксп — коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Чу — число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.

4. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих:

Ппр/нов = Срва * Км * Чм, где

Ппр/нов — потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих;

Срва — среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;

Км — помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации;

Чм — число дней в соответствующем месяце.

5. Затраты по проведению набора персонала в результате текучести:

Зн/тек = (Зн * Дт )Кизм, где

Зн/тек — затраты по проведению набора персонала в результате текучести;

Зн — затраты на набор;

Кизм. — коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

Дт. — доля текучести.

6. Потери от брака у вновь поступивших работников:

Пбн = (Бобщ * Дбр/н * Дтек) / Кизм, где

Пбн — потери от брака у новичков;

Бобщ — общие потери от брака;

Дбр/н — доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года;

Дтек — доля излишнего оборота, текучести в общем объеме движения персонала;

Кизм — коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода.

Общая сумма убытков, экономический ущерб от текучести кадров, равна сумме всех частных убытков. Стоимость замены работников оценивается от 7 до 12% их годовой заработной платы; специалисты 18–30%; кадров от 20 до 100%.¹

Если говорить о методах оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, то в целом в настоящее время многие российские компании используют западные методики для оценки эффективности управления персоналом. Среди них выделяются:

- Экспертная оценка, состоящая из опроса руководителей отделов с использованием анкеты о том, что они думают о менеджерах по персоналу и их методах работы. Анкета может включать как общие, так и частные вопросы. Опрос проводится самостоятельно, без привлечения консультантов. Этот метод эффективен для минимизации затрат на оценку, но его главный недостаток — субъективность оценок, связанная с межличностными отношениями в коллективе.

- метод бенчмаркинга, заключающийся в том, что показатели деятельности отдела управления персоналом (текучесть кадров, затраты на обучение новых сотрудников) сравниваются с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке и осуществляющих примерно ту же деятельность.

- Метод расчета рентабельности инвестиций. При этом рассчитывается показатель степени эффективности инвестиций, используемых в персонал.

- Метод Д. Филлипса, включающий пять формул:

а) Предполагаемые инвестиции в персонал = Расходы на персонал / Эксплуатационные расходы;

б) Предполагаемые инвестиции в персонал = затраты на персонал / количество сотрудников;

в) показатель прогулов = прогулы + количество работников, уволившихся неожиданно;

г) показатель удовлетворенности (качественный показатель) - количество работников, удовлетворенных своей работой, выраженное в %

д) критерий, характеризующий единство и гармонию в организации, определяемый методом социометрии.

5) Методика Д. Ульриха, включающая пять методов:

- показатель производительности на единицу сырья, рабочего или на единицу заработной платы;

- показатели скорости бизнес-процессов;

- расходы и другие результаты при реализации специальных программ и инициатив, аналогичных описанному выше третьему способу;

- навыки сотрудников, лояльность, моральный климат в коллективе;

- скорость бизнес-процессов до и после внедрения инноваций.

В современных российских условиях вышеперечисленные методы сложно применять в качестве универсального инструмента оценки эффективности управления персоналом на предприятиях различной формы собственности и организационно-правовых форм.¹

Каждый из рассмотренных подходов имеет как свои положительные стороны, так и трудности реализации. Однако наиболее приемлемой с практической точки зрения является оценка отдельных направлений мотивационной политики, позволяющая выявить затраты на их реализацию и с достаточной точностью определить показатели эффективности в процессе ее реализации для управления персоналом.

Таким образом, можно сделать вывод, что для оценки эффективности используемых методов необходимо провести количественную и качественную оценку эффективности предприятия в целом и его отдельных подразделений. В случае низкой эффективности проводимой деятельности подход к политике, выработанной на предприятии, должен быть изменен в соответствии с потребностями и ожиданиями работников, в соответствии с целями и задачами предприятия. В то же время полагаться только на расчетные показатели — ошибка. Ситуационный подход необходим для определения эффективности проводимой кадровой политики в зависимости от конкретной ситуации организации.

Кроме того, оценка эффективности использования трудовых ресурсов организации позволяет дать полную оценку экономических и социальных результатов, приходящихся на совокупный доход, полученный организацией за период деятельности, обучения и реализации системы повышения эффективности использования трудовых ресурсов, доли доходов за счет оптимизации сферы персонала и на их основе обосновать размер требуемых инвестиций и их интенсивность, оценить уровень результативности и распределить доли влияния меры индивидуальной кадровой политики.