|
|
Теория и методика воспитания. ТМВ конспект готов. теория и методика воспитания системы работы классного руководителя
ЗБР
5. принцип уважения к личности воспитанника в сочетании с разумной требовательностью к нему
|
Эффективность воспитательной работы снижается, если предъявляемые требования и организационные структуры не соответствуют индивидуальным особенностям детей (отстают или чрезмерно опережают). Оптимальным и развивающим является учет зоны ближайшего (потенциального) развития ребенка (ЗБР) – реально имеющиеся у него возможности, которые могут быть раскрыты и использованы для его развития при минимальной помощи или подсказке.
Необходимо уважать ребенка как личность: неуважение к детям мстит за себя их недоверием. Своеобразной мерой уважения к личности воспитанника является разумная требовательность к нему. Мастера педагогики умеют индивидуализировать требовательность: например, нецелесообразно использовать требование в жесткой категоричной форме по отношению к сознательному ребенку, и в мягкой – по отношению к ленивому и безответственному
Но требовательность не принесет пользы, если задание нереалистично, невыполнимо, не рассчитано на достигнутый уровень развития человека. К этому принципу близок
|
6.принцип сочетания педагогического руководства с инициативой и самодеятельностью воспитанников
|
принцип сочетания педагогического руководства с инициативой и самодеятельностью воспитанников.
Показателем деятельностной сущности личности является ее социальная активность. Противоположные этой - характеристики: безынициативность, пассивность, безволие, равнодушие, безучастность, которые формируются в результате игнорирования детской активности или переоценки прямого педагогического воздействия, мелочной опеки, жесткой и детальной регламентации жизни детей (не путать с дисциплиной и режимом!).
Очевидно, что активизируя самодеятельность детей (предоставляя им самостоятельность при предъявлении высоких требований), педагог рискует, что воспитанник менее удачно, чем под его руководством, выполнит задание. Но А.С. Макаренко обосновал целесообразность прогнозируемо оправданного риска в воспитательной работе так: «Нельзя закалить человека, если не ставить перед ним трудных задач, на которых иногда можно и сорваться»
На этой основе формируется новый субъективный фактор – готовность ребенка к самовоспитанию – систематической целенаправленной сознательной деятельности, сутью которой является выработка и совершенствование своих положительных качеств, а также преодоление отрицательных.
Вместе с тем следует избегать идеализации сил и возможностей воспитанников, стихийности и попустительства со стороны взрослых
Поощряя и развивая инициативу и самодеятельность воспитанников необходимо постоянно корректировать стиль отношений с ними, учитывая уровень развития их самостоятельности и самоорганизации.
|
7. принцип воспитания личности в коллективе
|
Реальную возможность для самореализации, проявления социальной активности личности дает человеку группа (коллектив), т.к. индивид становится личностью благодаря общению и связанному с ним обособлению. Следовательно, данный принцип обусловлен объективными закономерностями развития ребенка.
Группа – совокупность людей, выделенная на основе какого-либо одного или нескольких общих для них признаков.
Малая группа – небольшая по численности совокупность людей, включающая от 2-3 до 20-30 человек, занятых общим делом и имеющих личные отношения друг с другом.
Стадии развития малой группы, этапы восхождения к коллективу (А.Н. Лутошкин)
№
|
Этапы, стадии
|
|
Роль педагога
|
4
|
«Горящий факел»
|
к
|
советник
|
«Алый парус»
|
3
|
«Мерцающий маяк»
(«+» кооперация)
(«-» корпорация)
|
группа
|
контроль и коррекция, с учетом мнения группы
|
2
|
«Мягкая глина» (ассоциация)
|
наставник, помощник
|
1
|
«Сыпучий песок»
(конгломерат)
|
руководитель
|
Стадии развития МГ:
1.
- члены группы не знают друг друга (присматривание);
- наличие общей деятельности, предложенной «сверху»;
- руководство «сверху»;
- дисциплина устанавливается руководителем.
Педагогические задачи:
- показать цель и перспективы;
- предложить больше хорошо организованной общегрупповой деятельности;
- прививать чувство ответственности за выполнение дела;
- прививать гуманистические традиции.
2
- происходит «сближение» людей в соответствии с их общими интересами и складом характера;
- явно выделяются лидеры и ведомые:
Наиболее сознательные и деятельные люди образуют группу актива - раньше других участников усваивают требования руководителя, оценивают их значимость и стремятся поддержать его;)
группа добросовестных исполнителей, которые осознают необходимость дисциплины и порядка, запоминают свои обязанности, делая общее дело, но инициативы не проявляют, не участвуют в общественной работе, стремятся получить участок работы полегче;
- может сформироваться и группа дезорганизаторов, мешающих работе - к ней могут относиться недисциплинированные, ленивые люди, а также люди с чрезмерными амбициями, тщеславием и т.д.
С началом деятельности актива вступает в силу закон саморегуляции группы (актив требует, контролирует, задает тон в исполнении, формирует мнение группы, которое регулирует поведение и её в целом, и каждого её члена). Постепенно включаются в активную деятельность добросовестные исполнители, которые становятся резервом актива.
В зависимости от общественной направленности различают: просоциальную ассоциацию – основывающуюся на позитивных нравственных ценностях;
асоциальную ассоциацию – ценностные ориентации которой имеют негативный антиобщественный характер
Педагогические задачи:
- ввести систему самоорганизации и самоуправления, передавая некоторые функции активу, распределяя поручения с учетом подготовленности, опыта работы и личных пожеланий участников;
- организовать деятельность так, чтобы воспитанники сами определяли ее содержание и сами выполняли ее при максимальном участии всех членов группы;
- руководитель предъявляет требования не только от своего имени, но и от имени актива (если руководитель обращается и требует только от себя лично - эти требования рассматриваются как внешние, если же требования исходят от имени актива, то они охотно принимаются и быстро реализуются);
- необходима борьба с дезорганизаторами (эта работа должна быть индивидуальной: руководителю надо разобраться в личных мотивах поведения, характерах каждого из них и соответственно определить оптимальное педагогическое воздействие на них:
- кого-то хотя бы один раз заслуженно похвалить;
- кого-то переместить на иной участок работы;
- кого-то перевести в другую группу (в случае несовместимости с данной);
- с кем-то требуется длительная работа;
- для кого-то будет полезно, чтобы группа выразила мнение относительно его поведения;
- кого-то, возможно, придётся исключить из группы)
Вся эта работа должна быть направлена на воспитание сознательности членов группы.
3
СИНТЕТИЧЕСКАЯ
- на этой стадии образуется единство установок и интересов членов группы;
- все члены группы усвоили требования руководителя, и теперь вся группа предъявляет требования к каждому;
-окончательно утверждаются отношения товарищества, сотрудничества, происходит сближение людей на более высоком духовном, творческом уровне;
- группа хорошо понимает руководителя и без нажима с его стороны реализует требования, активно поддерживает его, как любимого и уважаемого выразителя их интересов. При этом группа предъявляет руководителю более высокие требования, стимулируя его рост и развитие как личности.
- уровень развития группы весьма высок и от руководителя требуется изобретательность и гибкость в руководстве.
Кооперация – слаженно и эффективно действующая МГ, отношения в которой строятся на принципах гуманизма.
При неблагоприятном развитии МГ из асоциальной ассоциации при отсутствии корректирующего руководства может образоваться корпорация – организованная замкнутая группа с максимальной централизацией и авторитарностью, противопоставляющая себя другим общностям на основе узко индивидуалистических интересов, межличностные отношения в которой строятся на асоциальных или антисоциальных ценностных ориентациях, а персонализация индивида осуществляется за счет деперсонализации других.
Педагогические задачи:
- на этом этапе контроль со стороны педагога еще необходим;
- руководитель должен внимательно прислушиваться к группе и тактично регулировать её деятельность
- в условиях кооперации отношения группы с ним дружественно-консультативные.
- Руководитель вместе с группой должен найти оптимальные решения всех вопросов, касающихся их жизни, создавать условия для роста творческих сил каждого члена группы.
В случае успешного развития МГ, протекания процесса коллективообразования, кооперация перерастает в
4 коллектив – высоко развитая МГ, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали. Коллектив обладает повышенной эффективностью в работе - вследствие более четкого распределения обязанностей, координации действий, установления хороших деловых и личностных взаимоотношений между её членами. Межличностные отношения в коллективе строятся на общественно-ценном и личностно-значимом содержании совместной деятельности; коллектив создает условия для разностороннего развития личности; отличается ценностно-ориентационным единством, сплоченностью, коллективным самоопределением и идентификацией, социально-ценным характером мотивации его членов, референтностью (группа психологически комфортна для ее членов, является для них источником ценностей, норм и правил). В развитом коллективе формируется общее мнение, которое выполняет регулирующие функции. Его сила и авторитет тем выше и влиятельнее, чем организованнее коллектив. Воздействуя на коллектив в целом, педагог воспитывает каждую входящую в него личность и наоборот - поэтому огромное значение имеет качество коллективов, в которых вращаются люди («яблоку трудно сохраниться среди других гнилых яблок»), что напрямую зависит от качества его лидеров и педагогической позиции руководителя коллектива.
Если человек не получает удовлетворения от жизни и деятельности в коллективе, в его душе образуется пустота, которая, чаще всего, заполняется им стихийно и не всегда чем-то полезным, положительным, поддающимся педагогическому воздействию. «Ненашедшие себя» в коллективах люди нередко становятся для них (коллективов) так называемыми «трудными». Но «Следует помнить, что ребенок недисциплинирован и зол потому, что страдает» (Я. Корчак) («Когда нам хорошо, мы любим весь мир»). И необходимо помнить, что даже у самых «трудных» ребят есть стремление к нравственному самосовершенствованию.
Задание к практическому занятию:
А.С. Макаренко о постановке перспектив коллективной деятельности.
Законы существования коллектива (А.С.Макаренко):
Закон системы перспективных линий,
Принцип параллельного действия,
Преемственность поколений.
Практическую цель, которая способна увлечь и сплотить воспитанников, он называл перспективой.
При этом он исходил из положения о том, что «истинным стимулом человеческой жизни является завтрашняя радость». Понятная каждому воспитаннику, осознанная и воспринятая им перспективная цель становится мобилизующей силой, помогающей преодолевать трудности и препятствия.
При построении перспектив он замечал: выстроить систему перспективных линий нужно так, чтобы в любой момент времени коллектив имел перед собой яркую увлекательную цель, жил ею, прилагал усилия для ее осуществления. Он отмечал, что развитие коллектива и каждого его члена в этих условиях существенно ускоряется, а воспитательный процесс протекает естественно. Выбирать перспективы надо с таким расчетом, чтобы работа закончилась с реальным успехом. Прежде, чем ставить перед учениками трудные задачи, необходимо учесть и общественные нужды, и уровень развития и организованности коллектива, и опыт его работы. Непрерывная смена перспектив, постановка новых и все более трудных задач — обязательное условие прогрессивного движения коллектива.
В практике воспитательной работы А. С. Макаренко различал три вида перспектив: близкую, среднюю и далекую.
Близкая перспектива выдвигается перед коллективом, находящимся на любой стадии развития, даже на начальной. Близкой перспективой может быть, например, совместная воскресная прогулка, поход в цирк или театр, интересная игра-соревнование и т. д. Основное требование к близкой перспективе заключается в том, что она должна опираться на личную заинтересованность: каждый воспитанник воспринимает ее как собственную завтрашнюю радость, стремится к ее осуществлению, предвкушая ожидаемое удовольствие. Высший уровень близкой перспективы — это перспектива радости коллективного труда, когда уже один образ совместного дела захватывает ребят как приятная близкая перспектива.
Средняя перспектива, по мнению А.С. Макаренко, заключается в проекте коллективного события, несколько отодвинутого во времени. Для достижения этой перспективы нужно приложить усилия. Примерами средних перспектив, получивших распространение в современной школьной практике, можно назвать подготовку к проведению спортивного соревнования, школьного праздника, литературного вечера. Среднюю перспективу наиболее целесообразно выдвигать тогда, когда в классе уже сформировался хороший работоспособный актив, который может выступить с инициативой и повести за собой всех школьников. Для коллективов на различных уровнях развития средняя перспектива должна дифференцироваться по времени и сложности.
Далекая перспектива — это отодвинутая во времени, наиболее социально значимая и требующая значительных усилий для достижения цель. В такой перспективе обязательно сочетаются личные и общественные потребности. Пример наиболее распространенной далекой перспективы — цель успешного окончания школы и последующего выбора профессии. Воспитание на далекой перспективе дает значительный эффект лишь тогда, когда главное место в коллективной деятельности занимает труд, когда коллектив увлечен совместной деятельностью, когда для достижения поставленной цели требуются коллективные усилия
Феномен лидерства. (Социальная психология – голубой, вопрос 14)
Лидер – член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях.
Лидерские качества могут быть либо врожденными, либо воспитанными.
Лидерство - это талант, без развития он угасает, как и все другие способности.
В психологии приняты различные классификации лидеров:
-по содержанию деятельности (лидер-вдохновитель и лидер-исполнитель);
-по характеру деятельности (универсальный лидер и ситуативный лидер);
-по направленности деятельности (эмоциональный лидер и деловой лидер)
- по стилю руководства (авторитарный лидер, демократический лидер).
Соответственно объёму в группах существуют два основных типа лидеров.
Первый тип — функциональный, или инструментальный (компетентный), лидер, сосредоточенный на предстоящей задаче, владеющий инициативой в специфических видах деятельности, борющийся за достижение поставленных группой целей.
Второй тип — эмоциональный, или аффективный, лидер, ориентированный на улучшение межличностных отношений. Это, как правило, всеми любимый член группы, оказывающий наибольшее влияние на взаимоотношения между отдельными ее членами и на психологический климат группы в целом. По сути дела, эти типы—два полюса отношений лидера с группой.
Анализ природы лидерства показывает, что оно проистекает из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры.
Конфликты, их роль и способы разрешения в коллективе. (Социальная психология – голубой, вопросы 17, 18)
Конфликт – столкновение в сфере общения, вызванное противоречивыми целями, установками, поведением людей.
Предмет конфликта – объективно существующая (или воображаемая) проблема, служащая причиной публичного разбора ситуации, возникшей между конфликтующими сторонами. Предмет конфликта и есть внутренняя причина конфликта, основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого конфликтующие стороны вступают в противоборство. Определить предмет конфликта очень важно, т.к. из-за накопленных проблем, споров вокруг него, его границы размываются, становятся иллюзорными. Иногда основной предмет конфликта распадается на отдельные частные проблемы.
Объектом конфликта может быть любой предмет материального мира или социальной реальности. Конфликтные взаимоотношения могут оказаться безразличными к объекту и держаться только на предмете конфликта. | |
|
|
Скачать 234.92 Kb.