Структурировано по ДЕ. Тесты 1 де1 основы управления организацией

• Название: Тесты 1 де1 основы управления организацией
• Анкор: Структурировано по ДЕ.docx
• Дата: 15.05.2018
• Размер: 17.09 Mb.
• Имя файла: Структурировано по ДЕ.docx
• Тип: Тесты; #19285
• страница: 28 из 55

Тест 2.5

2.6 Мотивация как функция менеджмента

В настоящее время в обиходе менеджеров можно услышать различные трактовки понятия мотивация. Одни отождествляют мотивацию со стимулированием, другие полагают, что это сугубо внутреннее ощущение готовности к действиям. Мотивация является сложным и неоднозначным процессом. Попробуем разобраться, что же представляет собой мотивация, каковы ключевые особенности данного понятия, каков ее психологический механизм?
Мотивация – это внутренний процесс побуждения к деятельности для достижения личных целей или целей всей организации, т.е. происходящий в самом человеке и направляющий его поведение в определенное русло.
Чтобы правильно понимать процесс мотивации, необходимо разграничить такие понятия, как ПОТРЕБНОСТЬ, МОТИВ, СТИМУЛ.
ПОТРЕБНОСТЬ – это испытываемая человеком нужда в чем-то.
МОТИВ – это проявление потребности, готовность что-то предпринять для ее удовлетворения.
Например, если человек испытывает чувство голода (потребность в пище), он готов удовлетворить это чувство различными способами (возникает мотив):

• 
  самостоятельно приготовить обед,
  
• 
  купить что-то в магазине,
  
• 
  или пообедать в кафе…
  

СТИМУЛЫ – это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека. СТИМУЛЫ по способу воздействия на подчиненных можно разделить на ПООЩРЕНИЯ И ПРИНУЖДЕНИЯ.
К стимулам принуждения относятся:

• 
  замечания, выговоры,
  
• 
  лишение премий,
  
• 
  перевод на нижеоплачиваемую или неинтересную работу и т.д.
  

Стимулы поощрения – премии, благодарности, повышение по службе.
Таким образом, понятия мотивация и стимулирование не являются синонимами.

СТИМУЛИРОВАНИЕ – использование внешних побудителей для желаемого трудового поведения сотрудника во благо организации.

Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше).

МОТИВАЦИЯ – это процесс, который происходит внутри человека и выражается в побуждениях к действию. Это важнейшее условие успеха организации.

Ни одна компания не может развиваться:

• 
  без настроя работников на работу с высокой отдачей,
  
• 
  без высокого уровня приверженности персонала,
  
• 
  без заинтересованности членов организации в конечных результатах и
  
• 
  без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей.
  

Сегодня мотивация персонала становится мощным инструментом конкурентной борьбы. Задачи мотивации руководителям приходится решать изо дня в день, поэтому важно понимать ее психологические основы и закономерности.

Существует множество теорий мотивации. Их принято делить на 2 группы:

• 
  содержательные - базируются на анализе потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе,
  
• 
  процессуальные – в фокусе их внимания условия работы, влияющие на трудовое поведение сотрудников.
  

Содержательные теории мотивации

Теория мотивации А. Маслоу

Наиболее знаменитой является теория А. Маслоу. Позволяют ответить на вопрос: «Что именно может мотивировать работника изменить свое поведение?» Согласно теории потребностей А. Маслоу, человек мотивируется последовательным удовлетворением серии потребностей.

1. 
   Физиологические, или базовые, потребности
   

• 
  вода, пища, убежище.
  

2. 
   Потребность в безопасности:
   

• 
  защита от опасностей со стороны окружающего мира,
  
• 
  от болезней,
  
• 
  от преступности и т.п.
  

3. 
   Социальные потребности:
   

• 
  дружеские отношения,
  
• 
  чувство принадлежности к кому- или чему-либо,
  
• 
  уверенность в том, что тебя понимают другие.
  

4. 
   Потребность в уважении:
   

• 
  самоуважение и уважение других,
  
• 
  репутация, статус (личные достижения, престиж, слава и т.д.).
  

5. 
   Потребность в самовыражении:
   

• 
  реализация собственного потенциала для непрерывного самосовершенствования.
  

Практические выводы из теории А.Маслоу

1. 
   Потребности образуют определенную иерархию, так как потребности низшего уровня должны удовлетворяться, по мнению Маслоу, в первую очередь.
   

Когда эти потребности будут (и только после этого) удовлетворены, человек стремится к удовлетворению потребностей более высокого уровня.

2. 
   Маслоу считал, что неудовлетворенные потребности побуждают человека к действию, а удовлетворенные потребности не мотивируют людей.
   

Например, многие руководители сталкивались с тем, что сотрудники, получающие хорошую зарплату, отказываются работать сверхурочно, даже если им предлагают двойную оплату этих часов.

3. 
   Для мотивации конкретного работника надо понимать, какой уровень потребностей у него актуализирован и предоставить ему возможность удовлетворить его потребности именно так, чтобы это способствовало достижению целей организации.
   

По представлениям Маслоу, потребности высшего порядка не могут быть удовлетворены полностью, поэтому пирамида не имеет вершины.
Так, голодный и замерзший человек будет стараться получить пищу и тепло, не обращая внимания на потребности более высокого порядка.
Накормленный и согретый человек будет искать безопасности, и только затем — комфорта от общения с другими людьми.
Если возникает угроза сокращения штата или банкротства предприятия, человек, в первую очередь, занимается поиском нового места работы или дополнительных заработков — его внимание вновь сфокусируется на базовых потребностях.

4. 
   Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой во взаимодействии, тем не менее отдельные потребности и мотивы могут в определенный промежуток времени доминировать.
   

Теория мотивации К. Альдерфера (ERG)

К.Альдерфер переработал иерархию потребностей А.Маслоу, предложив выделить три группы потребностей:
Начальные буквы этих групп факторов дали название этой теории ERG:

1. 
   экзистенциальные – existence – базовые потребности существования. по Маслоу – это физиологические потребности + потребности в безопасности
   
2. 
   социальные потребности – relatedness – желание устанавливать и поддерживать межличностные связи,
   
3. 
   потребности роста, развития - growth (по Маслоу – самореализация, самоуважение)
   

Отличие теорий Маслоу и Альдерфера состоит в том, что если по Маслоу движение происходит только снизу вверх, то Альдерфер утверждал, что движение идет в обе стороны.
Например, если человек не смог удовлетворить потребности роста, то у него опять включаются потребности в принадлежности.

Движение вверх он назвал – удовлетворением потребностей, а движение вниз – процессом фрустрации, т.е. поражением в стремлении удовлетворить потребности.
В ряду самых значимых содержательных теорий мотивации находятся также теория мотивации Дэвид МакКлелланда и двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга.

Теория мотивации Дэвида МакКлеланда

Знаменитый американский психолог, автор «теории человеческих мотивов»




Основные идеи Д. МакКлелланда:
Человеку присущи 3 основные (важные) потребности:

1. 
   Власть
   
2. 
   успех (достижение успеха)
   
3. 
   причастность (соучастие)
   

Потребность власти проявляется в желании воздействовать на других людей.

Как правило, те люди, для которых потребность власти критически значима, — это хорошие ораторы, требуют к себе повышенного внимания со стороны других, энергичные, решительные.

Возможны 2 формы проявления:

1) Человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении ради властвования;

2) для решения групповых задач.

В первом случае не следует допускать таких людей к руководящей работе.
Во втором — следует предоставить возможность менеджеру удовлетворять эту потребность, способствовать ее развитию.

Успех
Потребность в достижении успеха заключается в стремлении человека доводить работу до успешного завершения.
Как правило, люди с ориентацией на успех любят риск и берут ответственность на себя.
Причастность
Потребность в соучастии — стремление к дружеским отношениям с окружающими

Желание выполнять работу, связанную с активным взаимодействием с коллегами и клиентами.

Теория мотивации Фредерика Герцберга

Фредерик Герцберг во второй половине 1950-х гг. разработал модель мотивации, основанную на потребности. В этой модели он выделил две большие категории, назвав их "гигиенические факторы" и "мотиваторы".
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотиваторы связана с самим характером и сущностью работы.
По мнению Герцберга, при отсутствии или недостаточной степени гигиенических факторов у человека наступает неудовлетворение собственной работой.
Но если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не способны мотивировать человека на что-либо.
Герцберг считал, что работник начинает обращать свое внимание на гигиенические факторы только тогда, когда найдет их реализацию неадекватной или несправедливой.
Гигиенические факторы Герцберга:

• 
  условия работы;
  
• 
  оплата труда;
  
• 
  межличностные отношения начальников с подчиненными;
  
• 
  политика фирмы и администрации;
  
• 
  степень непосредственного контроля за работой.
  

Мотиваторы по Герцбергу:

• 
  признание и одобрение результатов работы;
  
• 
  возможности творческого и делового роста,
  
• 
  успех (возможность достижения цели);
  
• 
  продвижение по службе;
  
• 
  высокая степень ответственности
  

Для того чтобы добиться мотивации, руководитель обязан обеспечить наличие мотивирующих факторов.
Для эффективного использования данной теории нужно составить список гигиенических и особенно мотивирующих факторов и в то же время дать сотруднику возможность самому определить и указать на то, что он предпочитает, и считаться с его желанием.