Менеджмент 3-е издание - Глухов В.В.. Учебник для вузов. 3е изд. Спб. Питер, 2008. 608 с. ил. Серия Учебник для вузов
 Скачать 3.25 Mb.
|
|
Средний годовой оклад президентов компаний в разных странах («Гардиан», 1999 г.), $тыс. Страны Размер оклада США 1072,4 Бразилия 701,2 Гонконг 680,6 Великобритания 645,5 Франция 498,1 Япония 420,8 ФРГ 398,4 Южная Корея 150,7 Мексика 456,9 Однако доходы управляющих в отмеченных странах не ограничиваются толь ко окладами. Например, в Бельгии, Италии, Австралии им предоставляются два месячных оклада при уходе в отпуск. В Германии и Нидерландах, кроме того, имеется представительская надбавка к окладу (5–10%). В состав дополнительных благ входят предоставление автомобиля или прода жа его по сниженной цене, оплата части расходов на жилье и обучение детей, про дажа акций на льготных условиях, возмещение расходов на туристическую поезд ку за рубеж, оплата услуг юриста, оплата взносов в пенсионный фонд и др. Оплата труда управленческого персонала в США зависит от выполняемых обязанностей, оборота компании, отрасли промышленности, $тыс. в год: Вице-президент 50–300 Финансист-бухгалтер 20–200 Менеджер по рекламе 35–150 Менеджер по сбыту 30–70 Менеджер 25–150 Секретарь 25–50 Экономист 24–50 Клерк 10–12 В США существует законодательно определенное понятие высокооплачивае мого работника. Например, по закону 1986 г. к такой категории относились соб ственники 5% капитала компании; наемные работники, зарабатывающие в общей 463 463 463 463 463 21.13. Дополнительная оплата труда сложности $75 тыс. в год; работник, зарабатывающий в одной компании не менее $50 тыс. в год. Сверхоплатой считается сумма, которая превышает базовую в три раза. За базу берется среднегодовое вознаграждение за последние пять лет рабо ты в компании. Однако если на на начальном этапе руководитель сознательно получал меньше, чтобы иметь возможность больше вложить в дело, позднее он может увеличить свое вознаграждение сверх нормативно установленного. Премирование управленческого персонала осуществляют путем денежных надбавок, оплаты страхового полиса, отчисления в пенсионный фонд, выдачи ак ций и т. д. Принципы премирования приспосабливают к условиям рынка сбыта продукции и получения материала. Размер премии определяют в процентах к долж ностному окладу. Системы премирования используют рост производительности труда, экономию издержек и другие факторы. Управляющие низового звена (мастера, начальники групп) имеют годовой до ход в среднем в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, управляющие средне го звена — в 2,5 раза, высшие управляющие — в 3–5 раз. 21.13. 21.13. 21.13. 21.13. 21.13. Дополнительная оплата труда Дополнительная оплата труда Дополнительная оплата труда Дополнительная оплата труда Дополнительная оплата труда Работник стоит оплаты за свой труд. Новый Завет К основным видам оплаты труда относятся: оплата работы в ночное и празднич ное время, оплата ежегодных и дополнительных отпусков, денежная компенса ция за неиспользованный отпуск, оплата специальных перерывов в работе, оплата льготных часов работы подростков, оплата времени выполнения государствен ных и общественных обязанностей, выплаты по районным и отраслевым надбав кам. Кроме основных видов существует большое количество вспомогательных, включающих, в частности, доплаты до фактического заработка работникам в слу чае утраты ими трудоспособности; заработную плату, сохраняемую за работни ком, привлекаемым на сельскохозяйственные и другие работы; оплату учебных отпусков; выплаты разницы в окладе при переводе на другую должность или из другой организации; оплату работникам донорам в дни обследования, сдачи кро ви и отдыха; выходное пособие; оплату труда специалистов за период повышения квалификации. По данным Международной организации труда (МОТ), каждый десятый тру дящийся промышленно развитых стран работает в ночное время. В основном это мужчины (США — 95%, Германия — 78%). В 1948 г. ряд стран подписали конвенцию, согласно которой женщинам не ре комендовалось работать в ночное время. За работу в ночное время выплачивается денежная компенсация, устанавлива емая в процентах к основной зарплате. Размер компенсации: КНДР — 50, Россия — 40, Греция — 25, Япония — 25, Швейцария — 25. Внутри стран размер компенса ции варьируется по отраслям промышленности и фирмам. Нормативная длитель ность рабочей недели трудящихся, работающих в ночное время, сокращается в Рос сии на 1, Дании — 2, Франции, Швеции, Финляндии — 4 часа. В промышленности России руководителям предприятий предоставлено право в отдельных случаях увеличивать вдвое доплату за работу в ночное время. Нормативная компенсация в зависимости от отрасли изменяется от 20 до 50% к основному заработку. Глава 21. Оплата труда 464 464 464 464 464 При работе в ночное время при 12 часовом графике труда доплата производит ся в размере 20% за вечернюю смену и 40% за ночную смену. При этом доплаты в размере 40% ставки (оклада) производятся за каждый час работы только в од ной смене и в сутки, если не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время (с 10 часов вечера и до 6 часов утра). Эти доплаты могут устанавливаться руководителями предприятия по согласованию с комитетами профсоюзной орга низации и советами трудового коллектива и выплачиваться за счет собственных средств на оплату труда. Сверхурочная работа — эта работа сверх нормы часов за учетный период. Она допускается в исключительных случаях с разрешения профсоюзного комитета. Например, при необходимости предотвращения производственной аварии, умень шения непредвиденных и значительных производственных потерь. Предельная сумма сверхурочных работ — 4 часа в течение двух недель подряд и 120 часов за год. Сверхурочная работа компенсируется повышенной оплатой. В первые 2 часа работа оплачивается в полуторном размере, в двойном размере — в последующие часы. Проиллюстрируем расчет на конкретном примере. За январь месяц норма рабочего времени составила 178 часов за 26 рабочих дней. Фактически рабочим отработано 250 часов, что дало 72 часа сверхурочных работ. В полуторном размере должны быть оплачены 52 часа и в двойном — 20 часов. В Англии законом 1850 г. длительность рабочей недели была установлена в раз мере 60 часов (10,5 часов в будни и 7,5 часов в субботу). Во Франции 12 часо вой рабочий день введен законом в 1848 г. В России рабочая неделя составляла: в 1900 г. — 67 часов, в 1913 г.— 58,7 часа. На заводах Форда в 1914 г. была установ лена продолжительность работы 41 час в неделю. Нормативная продолжительность рабочей недели устанавливается законода тельно. В России с 1992 г. — 40 часов; в Германии в металлургической и металлообра батывающей промышленности — 37 часов; Финляндии — 37,6; Голландии — 38; Швейцарии в строительстве и снабжении — 50; США — 40; Франции — 39; Япо нии — 46; Норвегии — 37,5 часа. К тяжелым условиям труда относятся физическая перегрузка, повышенная масса поднимаемых грузов, наличие вибрации, вредных веществ, шума, инфра красного излучения и др. Влияние вредных факторов оценивается показателем k(1) = sf, где s — степень вредности фактора по классификации Министерства здравоохра нения страны; f — доля времени воздействия фактора в течение рабочей смены. В зависимости от значения k(1) устанавливается доплата (табл. 21.22). Интенсивность труда оценивается по соотношению: k(2) = Т /t, где T — фактическая нормативная трудоемкость программы; t — явочное время работы. Доплаты за интенсивность труда в зависимости от значения равны: k(2) Доплаты, % До 1,1 4 1,1–1,2 8 Более 1,2 До 12 465 465 465 465 465 21.13. Дополнительная оплата труда Ежегодный оплачиваемый отпуск в России составляет не менее 24 рабочих дней. Дополнительный отпуск предоставляется за ненормируемый рабочий день, за работу во вредных условиях труда, за продолжительный стаж работы на одном предприятии, за работу под землей, за работу в районах Крайнего Севера. От пуск в целом формируется как сумма дней по отдельным факторам. При расчете оплаты отпуска учитываются все виды заработка, на которые начисляются страховые взносы, кроме оплаты за совместительство и едино временных выплат, чей перечень установлен правительством. Ежемесячный за работок исчисляется за 12 месяцев, а при инфляции — за 1–3 месяца. Средне дневной заработок определяется делением среднемесячного заработка на 29,7. Оплата отпуска равна произведению числа дней отпуска на среднедневной за работок. Примером другого подхода при оплате отпуска является подход, принятый в Германии, где за отпускной период выплачиваются среднемесячный оклад плюс 50% от него. Кроме того, вознаграждения в размере месячного оклада выплачива ются к Рождеству: IBM — 2000 DM на человека Deutsche Bank — месячный оклад Mersedes — 60% месячного оклада Shell — месячный оклад Porsche — 60% месячного оклада Siemens — 55% месячного оклада Baeg — 50% месячного оклада Одним из факторов, ориентированных на закрепление кадров, является ра зовое существенное поощрение за ключевые размеры трудового стажа — 10, 20, 30 лет. Например, фирма Nissan (Япония) предоставляет сотрудникам оплачен ный семейный отпуск на Гавайях после 30 лет безупречной службы. Персональные надбавки к основному заработку устанавливаются руководите лем организации. Основанием для этого является повышенная по сравнению со средним уровнем квалификация работника. Это может быть квалификация, под твержденная присвоением ученой степени или дополнительным образованием; большой практический стаж; существенный вклад в рационализаторскую дея тельность. В ряде случаев персональная надбавка может быть применена при рас ширении должностных обязанностей. Размер персональной надбавки устанавли Таблица 21.22 Влияние показателя фактора вредности на развитие доплаты К(1), баллы Доплата, % До 2,0 4 2,1–4,0 8 4,1–6,0 12 6,1–8,0 16 8,1–10,0 20 Более 10 24 Глава 21. Оплата труда 466 466 466 466 466 вается в абсолютном выражении приказом руководителя предприятия с указани ем ее суммы и периода выплаты. Для оплаты специалистов предусмотрен ряд надбавок к основному окладу за наличие ученой степени, высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы, за знание и использование иностран ного языка. Дополнительные денежные выплаты, предоставляемые индивидуально, вклю чают частичную или полную оплату жилья, оплату питания на территории пред приятия, проезда на городском транспорте, подписки на газеты и журналы, стра хования, медицинского обслуживания, строительства гаража и садового домика, путевок для членов семьи, стипендии за время обучения, пособия после ухода на пенсию, расходы на производственную одежду. Формы разового вознаграждения имеют национальную окраску. В Японии это скидка на расходы, связанные с подарками и развлечениями; в Германии — пре доставление «мерседеса» и оплата его содержания; в Англии — оплата командировки для супруги, части домашних расходов; в Бельгии — бесплатный отдых и т. д. Высшие правительственные чиновники США, например, имеют небольшую, по среднему уровню, оплату труда: член правительства до $140 тыс., член палаты — около $125 тыс., сенатор — около $100 тыс. Однако дополнительно они имеют широкий спектр льгот — «зеленую книжку»: правительственные дачи, служеб ный автотранспорт, коммунальные услуги, спортивные сооружения, медицин ское обслуживание, детский сад, места парковки автомобилей и другие льготы, предоставляемые бесплатно или со скидкой. 21.14. 21.14. 21.14. 21.14. 21.14. Премирование Премирование Премирование Премирование Премирование Тенденция осуждать прибыль проистекает из средневеко вого воззрения, согласно которому прибыль одного человека означает убыток для другого. Уолтер Ристон Премия — одна из форм материального поощрения работающих за высокие коли чественные и качественные показатели в работе, рост производительности труда, внедрение достижений науки и техники в производство, экономию материаль ных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, со блюдение технологической дисциплины. Совокупность премий делят на две группы: за основные результаты хозяйственной деятельности и за улучшение или выполнение дополнительных обязанностей. При стимулировании лишь объема и качества работ рабочие идут на повыше ние интенсивности режимов работы оборудования. С одной стороны, это ведет к повышению износа оборудования, инструмента и оснастки, что влечет рост рас ходов на ремонт, потерю рабочего времени на переналадках оборудования. С дру гой — к нарушению технологической дисциплины и к снижению качества работы (чистоты поверхности, точности размеров, технических свойств и т. п.). Поэтому все большее распространение на предприятиях получает премирование за дли тельную эксплуатацию инструмента и оборудования, за точность соблюдения технологических режимов, безаварийную работу, содержание оборудования в хо рошем состоянии. 467 467 467 467 467 21.14. Премирование Премирование за счет прибыли. С целью обеспечения максимальной заинтере сованности работающих в показателях деятельности предприятия премирование увязывают с прибылью предприятия. Для этого имеется несколько типовых си стем расчета. Один из вариантов расчета премии (система Скенлона) основан на коэффици енте удельных расходов на использование рабочей силы k = З/R, где З — совокупные расходы на рабочую силу; R — стоимость реализованной про дукции. Используя базовое значение коэффициента k и стоимость реализован ной продукции, определяют З(0) — допустимые расходы на оплату труда. Если З(0) больше фактически выплачиваемой заработной платы, то остаток распреде ляется между работающими и компанией (например, в соотношении 75 и 25%). Разновидности этой системы отличаются правилом расчета З(0). Это могут быть расчет через норматив расходов на рабочую силу в издержках производства, сум ма допустимых трудовых затрат, изменение производительности труда и др. (табл. 21.23). Таблица 21.23 Пример расчета по системе Скенлона Показатель Значение, $ 1. Объем продаж 2300000 2. Возвраты, скидки, надбавки 74000 3. Чистая продажа 2226000 4. Изменение запасов 441000 5. Реализованная продукция 1785000 6. Допустимые расходы на оплату труда (коэффициент удельных расходов × строка 5; 0,283 × строка 5) 505155 7. Фактически выплаченная зарплата 470000 8. Премиальный фонд (строка 6 – строка 7) 35155 9. Доля компании (25%) 8788,75 10. Доля работников (75%) 26366,25 11. Процент премий (строка 10/строка 7), % 5,61 Более сложный алгоритм заложен в систему Раккера. Она базируется на пред положении постоянства чистой продукции и заработной платы. Эта норма при меняется с расчетом на несколько лет и позволяет по результатам деятельности в очередной год определять фонд оплаты труда (табл. 21.24). В системе Improshare оплата труда увязывается с нормативной t(0) и фактиче ской t(1) трудоемкостью работ. Начальная оплата труда определяется как З(0) = = k t(1), где k — заработная плата за 1 человеко час. Премия за сэкономленные человеко часы выплачивается через нормативную долю S, оставляемую работающим: П = S (t(0) – t(1)) k. Одна из систем премирования управленческого персонала была предложена в 1918 г. в фирме General Motors. Эта система получила название «Incentive Глава 21. Оплата труда 468 468 468 468 468 Bonus Plans». Здесь деятельность работника оценивается в баллах. Индивидуаль ная деятельность определяется путем умножения основного жалованья на число заработанных баллов и на коэффициент премирования. Последний характеризу ет размер премии на условную единицу оплаты труда по основному жалованию (табл. 21.24). Премирование менеджеров Премирование менеджеров Премирование менеджеров Премирование менеджеров Премирование менеджеров Управляющие высшего уровня премируются по итогам года, среднего и низшего уровней — по итогам месяца и квартала. В некоторых случаях выплаты крупных премий затягивают, например, до ухода управляющего на пенсию. Комитет фирмы, состоящий из ее директоров, определяет формулу образова ния премиального фонда и круг премируемых лиц. Управленческий персонал де лится на группы (3–4) с учетом уровня в структуре управления фирмы. Общая сумма премий распределяется по отделениям и службам фирмы. Право преми рования управляющих низших звеньев делегируется их руководителям. Выпла чивать премию ниже 10% считается нецелесообразным. Для работников низших звеньев премии составляют 10–20%, средних — 20–30, высших — 30–50% годово го жалованья. В исключительных случаях премия может достигать 200%. Форма выплат премиальной суммы выбирается на основе минимизации суммы подоход ного налога для работающих. При этом комбинируются сочетание денежных вы плат, предоставление акций, помещение денег в облигации, оплата страховки и др. При решении этой задачи широко используются вычислительная техника и оптимизированные варианты расчета. Одна из схем участия в прибылях предусматривает выделение работникам наряду с заработной платой некоторого количества акций. Право на получение акций имеют работники предприятия при стаже работы не менее 5 лет. Количе Таблица 21.24 Пример расчета по системе Раккера Показатель Сумма, $ 1. Объем продаж 1800000 2. Возвраты, скидки, надбавки 60000 3. Чистая продажа 1740000 4. Изменение запасов 360000 5. Реализованная продукция 2100000 6. Материалы, сырье 950000 7. Другие услуги (кроме оплаты труда) 400000 8. Чистая продукция 750000 9. Допустимые расходы на зарплату (норма Раккера 50,2%) 376500 10. Премиальный фонд 36500 11. Фактически выплаченная зарплата 340000 12. Доля компании (50%) 18250 13. Доля работников (50%) 18250 14. Процент премий (строка 13/строка 10) 5,37 469 469 469 469 469 21.14. Премирование ство акций, подлежащих распространению, определяется правлением предприя тия на очередной год с учетом размера имеющейся прибыли и коммерческой конъюнктуры. Каждый работающий получает количество акций, пропорциональ ное доле его заработной платы в общем фонде заработной платы за предшествую щий год. Замена акций денежной суммой не разрешается, но выделение акций не изменяет выплат основной заработной платы. По акциям дивиденды работаю щим выплачиваются обычно по окончанию полугодия. |