Менеджмент 3-е издание - Глухов В.В.. Учебник для вузов. 3е изд. Спб. Питер, 2008. 608 с. ил. Серия Учебник для вузов
 Скачать 3.25 Mb.
|
|
Элементы аналитической оценки рабочего места Оценка по системе акционерного общества Mercedes Benz осуществляется вы ставлением баллов от 10 до 16. Этот диапазон выбран с учетом психологии оцени вающего, которому трудно выставить оценку «0» или «1», но гораздо легче оце нить сотрудника баллом «10», даже если в шкале оценок отсутствуют меньшие баллы. Разработаны подробные рекомендации для оценивающих по каждому из приведенных в таблице критериев. Пример такой рекомендации для критерия «Сотрудничество» представлен ниже. Насколько тесно сотрудник работает с другими коллегами? Как он переда ет информации и опыт? В какой мере своим коллегиальным поведением и со трудничеством в группе он способствует выполнению работы? Почти не демонстрирует готовности к сотрудничеству с другими коллегами и редко участвует в необходимом обмене опытом. Почти не способствует вы полнению задачи, поставленной перед группой (10 баллов). Лишь частично достигается удовлетворительное сотрудничество. Исполь зует преимущества обмена опытом не полностью. При групповой работе слишком мало способствует выполнению задачи (11 баллов). Как правило, без особых трудностей сотрудничает с другими коллегами. По большей части участвует в обмене опытом. Часто помогает группе своими идеями и предложениями, чем способствует выполнению поставленной пе ред группой задачи (12 баллов). Глава 21. Оплата труда 452 452 452 452 452 Использует преимущества сотрудничества с другими коллегами. Охотно и ак тивно участвует в полезном обмене информацией и опытом. Коллегиально вносит вклад в совместное выполнение групповых работ (13 баллов). Ищет эффективные формы сотрудничества и с успехом реализует их в по вседневной практике. Очень активно участвует в обмене опытом и информа цией. Своим коммуникабельным поведением существенно способствует успе ху работы группы (14 баллов). Чрезвычайно успешно сотрудничает с другими коллегами. Распознает и ис пользует все возможности для улучшения обмена опытом и информацией. Своей чрезвычайной активностью и коммуникабельностью способствует до стижению очень высоких результатов работы групп (15 баллов). Демонстрирует образец сотрудничества с другими коллегами. Принимает примерное участие в обмене опытом и информацией даже тогда, когда в об мене участвуют особенно трудные партнеры. Своими примерными способно стями к сотрудничеству способствует достижению отличных результатов дея тельности рабочих групп (16 баллов). На Mersedes Benz принято объединять служащих в пять групп (табл. 21.19). Функциональная группа 1: переводчик, кассир, делопроизводитель, статистик, бухгалтер, делопроизводитель отдела выдачи спецификаций, экспедитор и т. д. Функциональная группа 2: инженер и техник по технике безопасности, химик, конструктор, инженер плановик, конструктор средств производства, делопроиз водитель, сотрудник экспортного отдела и т. д. Функциональная группа 3: руководитель группы, главный руководитель груп пы, мастер. Таблица 21.19 Показатели оценки труда служащих (акционерное общество Mersedes Benz) Группы служащих Показатели 1 2 3 4 5 Применение навыков ручного труда + + Применение знаний + + + + + Самостоятельность + + + Инициатива + + Сообразительность + + + Умственные способности + + Надежность выполнения работы + + Рациональность стиля работы + + + + + Способность выражать свои мысли + + + + Способность убеждать + + Готовность к работе + + Сотрудничество + + + + + Деловая контактность + + + Мотивация сотрудников + Стиль руководства + Оценка сотрудников + 453 453 453 453 453 21.10. Системы оплаты труда Функциональная группа 4: регистратор, стенографистка, чертежник, лаборант, оператор. Функциональная группа 5: стенографистка на иностранных языках, секретарь, секретарь дирекции, врач, секретарь правления. Каждый работающий аттестуется ежегодно руководителем и представителем отдела кадров. Другой вариант построения тарифно аттестационной системы предполагает оценку по пяти критериям: I. КОЛИЧЕСТВО ТРУДА (КВ — коэффициент взвешивания) = 3,0 1. Количество труда редко соответствует ожиданиям. Обстоятельный стиль работы. Расходует слишком много времени (0 баллов). 2. Количество труда в общем соответствует ожиданиям. Стиль работы прак тически постоянно эффективный. Почти всегда интенсивно занимается работой (3 балла). 3. Количество труда соответствует ожиданиям. Стиль работы постоянно эф фективный. Интенсивно занимается работой (6 баллов). 4. Количество труда превосходит ожидания. Стиль работы обдуманный и эффективный. Очень интенсивно занимается работой (9 баллов). 5. Количество труда далеко превосходит ожидания. Стиль работы особенно обдуманный и эффективный. Чрезвычайно интенсивно занимается рабо той (12 баллов). II. КАЧЕСТВО ТРУДА (КВ = 3,0) 1. Выполняет труд редко в предписанном качестве (0 баллов). 2. Часто выполняет труд в предписанном качестве (3 балла). 3. Труд почти всегда выполняется в предписанном качестве (6 баллов). 4. Всегда выполняет труд в требуемом качестве (9 баллов). 5. Выполняет труд всегда в требуемом качестве, даже в сложных условиях (12 баллов). III. ТЩАТЕЛЬНОСТЬ ВЫПОЛНЕНИЯ ТРУДА (КВ = 1,5) 1. При обращении со средствами производства и материалами и/или ис пользовании сырья и энергии делает меньше необходимого (0 баллов). 2. При обращении со средствами производства и материалами и/или ис пользовании сырья и энергии делает не больше необходимого (1,5 балла). 3. Обращение со средствами производства и материалами и/или использо вание сырья и энергии осуществляет в установленном порядке (3 балла). 4. Обращение со средствами производства и материалами и/или использо вание сырья и энергии осуществляет надлежащим образом и обдуманно (4,5 балла). 5. Обращение со средствами производства и материалами и/или использо вание сырья и энергии осуществляет образцово (6 баллов). IV. ОБЛАСТЬ ТРУДА (КВ = 1,5) 1. Не выполняет дальнейших трудовых задач (0 баллов). 2. В отдельных случаях выполняет дальнейшие подобные трудовые задачи (1,5 балла). Глава 21. Оплата труда 454 454 454 454 454 3. Выполняет дальнейшие подобные трудовые задачи (3 балла). 4. Выполняет дальнейшие различные трудовые задачи (4,5 балла). 5. Выполняет дальнейшие трудовые задачи разной трудности и большего объема (6 баллов). V. БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА (КВ = 1,0) 1. Ненадлежащее соблюдение. Требуется предостережение (0 баллов). 2. Надлежащее соблюдение (2 балла). 3. Образцовое соблюдение. Побуждает и других к соответствующему образу действий (4 балла). Аттестация по этой системе выполняется последовательно в несколько этапов. 1. Определяется группа заинтересованных лиц. Обычно в их число входят не посредственный руководитель, представитель отдела кадров и производ ственного совета. Они составляют комиссию, проводящую аттестацию. Обычно сотрудники отдела кадров закрепляются за определенными подраз делениями и курируют работников, участвуя во всех аттестациях, решениях о продвижении по службе. 2. Проверяется, насколько целесообразен переход на тарифно аттестационную систему. Изучается действующая система оплаты труда (сдельная, преми альная), анализируются недостатки. 3. Изучаются положения тарифного договора, производственного соглашения. 4. Администрация уведомляет производственный совет и подключает его к про цессу принятия решений. Вопросы оплаты труда — самые «острые» и «боль ные» во взаимоотношениях администрации и работающих по найму. Во из бежание социальных конфликтов разработка системы оплаты труда должна производиться взаимосогласованно. 5. Определяются критерии оценки аттестуемых. 6. Определяются ступени оценки. При малом количестве ступеней возникают значительные промежутки в шкале оценок и исчезает возможность более точ но идентифицировать качество сотрудников из за ограниченного выбора воз можных оценок. При большом количестве ступеней возникает перекрытие областей оценок и соответственно появляется неопределенность для лиц, проводящих оценку. Рекомендуется применять 5–7 ступеней оценки. 7. Взвешиваются критерии оценки. «Взвешивание» происходит с учетом важ ности критериев, при этом наиболее важные критерии получают максималь ный, а менее важные — минимальный коэффициент. 8. Ступеням оценки присваиваются баллы оценки труда. 9. Баллы оценки объединяются в группы успешности труда. Рекомендуется девять групп успешности труда, определяемых в зависимости от количества баллов, полученных сотрудником при аттестации. 10. Сотрудники, получившие от 0 до 4 баллов, попадают в 1 ю группу успешно сти, а получившие 36–40 баллов — в 9 ю группу. 11. Каждой группе успешности ставится в соответствии размер надбавки в про центах к тарифу. Например, плохой сотрудник из 1 й группы получает 0% надбавки; лучший из 9 й группы — 32; средний (20 баллов) — 16%. 455 455 455 455 455 21.10. Системы оплаты труда 12. Заключается соглашение на уровне предприятия между администрацией и производственным советом, где фиксируется и согласовывается разрабо танная система аттестации. 13. Работники предприятия информируются о принятой системе аттестации. Информированность является важнейшим условием сохранения социаль ного мира на предприятии. 14. Обучаются лица, проводящие оценку. Компетентность персонала в приме нении системы аттестации повышает количество оценки и в конечном свете справедливость оплаты труда. 15. Производится предварительная оценка. В оценке участвуют не менее двух независимых лиц. Личные пристрастия, склонность руководителя к завы шению или занижению оценки существенно искажают картину, а многосто ронняя оценка повышает достоверность аттестации. 16. Оценка проверяется на нормальное распределение. Нормальное распреде ление применяется исходя из гипотезы, что в каждом крупном отделе или цехе, по всей вероятности, имеются сотрудники как с хорошими, так и с менее положительными показателями успешности труда. Если имеются сущест венные отклонения от нормального распределения, то итоги оценки допол нительно анализируются и возможно проведение дополнительной аттеста ции с привлечением большего числа оценивающих. 17. Проверенные оценки заносятся в специальные бланки. 18. По итогам аттестации проводится заключительная беседа с сотрудниками. Цель беседы — довести до сотрудника перспективы совершенствования, определить, на развитие каких качеств ему следует направить основные уси лия. 19. Каждому сотруднику устанавливается надбавка в соответствии с правила ми, описанными в п. 10. Основные условия эффективного применения тарифно аттестационной системы: 1. Принятие этой системы всеми сотрудниками. 2. Периодическое обучение лиц, осуществляющих оценку. 3. Обмен опытом между лицами, проводящими оценку. 4. Проведение оценочных бесед с целью корректировки целей. 5. Повторение оценки не позднее чем через 12 месяцев. Опыт применения тарифно аттестационной системы позволил выявить основ ные ошибки, возникающие в практике ее использования, а также выработать меры предотвращения этих ошибок (табл. 21.20). Практика применения тарифно аттестационной системы показала, что ее пре имуществами по сравнению с другими системами оплаты труда являются: • повышенная производительность труда; • более справедливая оплата труда; • получение руководством эффективного инструмента управления; • побуждение руководящих кадров, которые вынуждены заниматься успеш ностью труда своих сотрудников; Глава 21. Оплата труда 456 456 456 456 456 • повышенная удовлетворенность преуспевающих сотрудников; • удовлетворение потребности сотрудников в признании; • учет часто высказываемого желания дифференциации в зависимости от успешности труда; • повышенные доходы успешных работников; • обнаружение различных степеней эффективности труда сотрудников; • отстающие сотрудники узнают, каким образом они могут увеличить эффек тивность своего труда; • выявление достойного поощрения потенциала, сотрудники с низкой квали фикацией отменяют трудовой договор; • проведение целенаправленных оценочных бесед; • улучшение предпосылок нахождения «правильного сотрудника на правиль ном рабочем месте»; • усиление стимулирование к большему трудовому усилию и повышению ква лификации; Таблица 21.20 Ошибки при применении тарифно аттестационной системы и меры их предотвращения Ошибка Мера предотвращения 1. Эффект воздушного шара. Все лица, подвергаемые оценке и постра- давшие в результате неквалифицированной оценки своими начальниками, достигают максимально возможного количества баллов Проверить частотное распределение, приме- нить порядковый тест, проверить баллы оценки и предоставить оценки, даваемые в среднем 2. Эффект «алло». Результат оценки определяется не только успешностью труда, но и в первую очередь группой стоимости труда, в частности личной репутацией и т. п. Данная, пожалуй самая распространенная, ошибка может быть предотвращена путем обучения лиц, проводящих оценку, и путем контроля оценки. Средние баллы оценки, даваемые для высоких групп стоимости труда, выявляют эффект «алло» 3. Субъективность. Оценка полностью определяется мнением проводящего оценку лица. Симпатия и антипатия между проводящим лицом и лицом, подвергаемым оценке, сказыва- ются на результате оценки Использовать при разработке системы оценку лицом и по возможности объективные критерии. Проверить оценку, провести оценочные беседы, предусмотреть право обжалования 4. Характерные черты начальника. Смещение влево или вправо и прочие характеристики распределения в резуль- тате оценки строгим или терпимым начальником Задать характеристику частотного распре- деления, близкую к гауссовому. Проверить средние баллы оценки 5. Эффект отличника. Сотрудники с хорошей оценкой в резуль- тате поддержания хорошего качества труда получают еще лучшую оценку Обучение лиц, проводящих оценку (высокий уровень труда можно было поддержать). Задать средние баллы оценки 457 457 457 457 457 21.11. Начисление заработной платы • новые или молодые сотрудники быстрее получают заработную плату, соот ветствующую выполняемому ими труду; • сотрудник может влиять на размер своей заработной платы; • появляется различие между значением рабочего места и значением отдель ных работ, выполняемых на соответствующем рабочем месте; в результате этого старательные сотрудники, в том числе низких тарифных разрядов, приобретают возросшее признание и надбавки к основной зарплате; • в результате аналитического рассмотрения выполненного труда отдельные плохие или хорошие трудовые качества сотрудника ставятся в зависимость от общего результата его труда. 21.11. 21.11. 21.11. 21.11. 21.11. Начисление заработной платы Начисление заработной платы Начисление заработной платы Начисление заработной платы Начисление заработной платы Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающим элементом формиро вания хорошего климата на предприятии. В. Хойер Совокупность ситуаций определения общей суммы заработка можно разделить на три группы: • между членами одного трудового коллектива, непосредственно выполняв шего работы; • между основными и обеспечивающими работающими; • между коллективами работающих, связанных последовательностью техно логических операций. Для первой группы ситуаций в зависимости от возможности учета результатов труда и способа распределения фонда заработной платы различают три основных варианта: индивидуальный, бригадный и коллективный. Индивидуальный вариант расчета предусматривает учет труда конкретного ра ботающего и расчет заработной платы через его тарифную ставку (расценку). Бригадный вариант расчета предусматривает учет труда бригады в целом и «условное» отнесение его к каждому члену бригады. Заработная плата конкрет ного работающего вычисляется через общий объем работы и индивидуальные та рифные ставки (расценки): З(i) = V r(i), где V — объем работы бригады; r(i) — расценка для i го работника. Если при бригадной форме организации труда рабочий выполняет различные работы, то для него определяется средневзвешенная тарифная ставка. Коллективный вариант расчета предусматривает расчет общего фонда заработ ной платы для коллектива в целом. При этом используются результаты общего труда и расценка за единицу работы. Распределение общего заработка между чле нами коллектива может выполняться различными способами. Наиболее распро страненным является его деление пропорционально коэффициентам трудового участия (КТУ), тарифной ставке, нормативному заработку, времени работы, тру довому вкладу. Правила распределения оговариваются договором между члена Глава 21. Оплата труда 458 458 458 458 458 ми коллектива, решением собрания трудового коллектива, положениями по опла те труда: З(i) = Vrk(i)/(k(1) + k(2) + … + k(n)), где V — объем работы; r — расценка; k(i) — значение признака по i му работающему. Вторая группа ситуаций связана с рассмотрением вклада работающих, труд которых не имеет явно выраженного воплощения в результате. К ним относятся вспомогательные рабочие, обслуживающий и управленческий персонал. Опреде ление доли их заработной платы выполняют четырьмя основными способами: тарифным, выравнивающим, бонусным, иерархическим субъективным. Тарифный способ расчета предполагает выделение из общей суммы конкретно му работающему (или подразделению) оплаты труда пропорционально его нор мативному заработку по аттестационной тарифной ставке (окладу). Согласно этому способу, каждое подразделение получает фонд оплаты труда пропорционально его сумме реализации или сумме поставок по внутрифирмен ной кооперации. Норматив заработной платы на единицу результата может пере сматриваться при структурных изменениях на предприятии. Выравнивающий способ расчета привлекают при наличии плохо обоснованной тарифной сетки или совокупности окладов. В этом случае распределение общей суммы заработка направлено на выравнивание оплаты труда работающих, каж дый из которых получает аванс по своему тарифу (окладу), а итоговое премиро вание — в сумме, равной разнице средней заработной платы и авансовых выплат. Бонусный (балльный) способ расчета предполагает предварительное начисле ние каждому из работающих некоторой суммы бонусов (баллов). Ее слагаемые учитывают подразделение, должность работающего, стаж работы на предприя тии и на занимаемой должности, возраст, аттестационный оклад. Для каждого из учитываемых факторов в целом по предприятию строится шкала изменения и в со ответствие ей ставится шкала баллов. Пропорционально сумме начисленных бал лов осуществляется деление общего заработка. Иерархический субъективный способ деления суммы заработка предполагает последовательное принятие решений в должностной иерархии системы управле ния предприятием. Каждый руководитель, начиная с высшей должности, имея выделенную сумму, назначает оплату труда нижестоящим руководителям и об щую сумму оплаты труда на всю совокупность работающих, находящихся в сфе ре его деятельности. Третья группа ситуаций связана с распределением суммы заработной платы между рабочими, бригадами или цехами, связанными единым технологическим потоком. Их вклад в конечный доход зависит от ряда факторов: состава опера ций; затрат труда, энергии и материалов; степени использования оборудования; степени автоматизации и условий труда. Определение доли заработной платы на отдельный коллектив выполняют факторным способом. Факторный способ предполагает расчет заработной платы i го коллектива по соотношению З(i) = З a(i)/( a(1) + a(2) + … + a(n)), где З — общая сумма заработной платы; a(i) — определяющий фактор. В качестве фактора может быть индивидуальный показатель, такой как нормативный зара 459 459 459 459 459 21.11. Начисление заработной платы боток по тарифу или чистая продукция i го коллектива, а также комплексный, учитывающий комбинацию индивидуальных показателей. В качестве последних может быть З(i) = k(1) D(i) + k(2) f(i), где D(i) и f(i) — нормативный заработок по тарифу и стоимость фондов i го под разделения; k(1) и k(2) — весовые коэффициенты. В более сложном варианте в качестве a(i) может быть количество работы, вложенное в результат i м коллек тивом. Под этим фактором в зависимости от вида производства подразумевают различные показатели, например объем деформации металла, степень изменения свойств, вклад в конечную цену и т. д. Некоторыми особенностями характеризуются начисления заработной платы в совместных предприятиях, где основная часть заработной платы выдается в руб лях, а дополнительная — в валюте. Правила начисления заработка в валюте могут быть различными и выбираются коллективом, советом коллектива, в форме дого вора администрации с профсоюзом или индивидуальных трудовых договоров. Основными правилами расчета являются фиксированное и пропорциональное распределения. Фиксированный способ расчета заработка в валюте предусматривает одинако вую сумму выплат всем работающим за определенный интервал времени (месяц, квартал, год). Разновидностью этого способа является использование фиксиро ванных выплат по группам работающих. При этом группы работающих, внес шие большой вклад в выпуск экспортной продукции, получают большую сумму выплат. Пропорциональный способ начисления заработка в валюте предполагает его определение по соотношению b(i) = k З(i), где З(i) — заработок i го работающего в рублях; k — внутрифирменный «валют ный коэффициент», определяемый соотношением общей суммы заработной пла ты предприятия в валюте и в рублях. Учитывая повышенную престижность выплат в валюте, предприятие форму лирует повышенные требования к работающим как условие получения заработка в валюте. Это может быть совокупность достаточно жестких условий по соблюде нию дисциплины, выполнению плановых заданий, обеспечению качества выпу скаемой продукции и др. Исчисление среднего заработка Исчисление среднего заработка Исчисление среднего заработка Исчисление среднего заработка Исчисление среднего заработка Порядок исчисления среднего заработка регламентируется постановлением Тру дового кодекса. Он применяется в случаях пребывания работника в отпуске, вы плат компенсации за неиспользованный отпуск, выплаты выходного пособия при увольнении, выполнения государственных или общественных обязанностей, пе рехода на более легкую работу, направления на повышение квалификации с от рывом от производства, нахождения на обследовании в медицинском учрежде нии, выплат за вынужденный прогул. Этот подход не применяется в случаях, где законодательно установлены иные правила: назначение пенсии, определение раз Глава 21. Оплата труда 460 460 460 460 460 меров возмещения ущерба, определение пособий по социальному страхованию и по безработице. Расчетным периодом для определения среднего заработка являются три кален дарных месяца с первого до первого числа, предшествующих оцениваемому со бытию (уход в отпуск, увольнение и т. п.). Если работник идет в отпуск с 20 мая, то расчетный период соответственно включает февраль, март, апрель. Если ра ботник в расчетном периоде не имел рабочих дней (например, болел), то в рас четный период войдут другие месяцы: январь, декабрь, ноябрь. Для определения среднего заработка начисленную сумму заработной платы следует разделить на сумму среднемесячного количества рабочих дней полно стью отработанных месяцев и нормативную продолжительность рабочего времени в частично отработанном месяце. Фактическое отработанное время в расчетном периоде не применяется. Например, в 1996 г. среднемесячное количество рабо чих часов при 40 часовой неделе равнялось 167,4 часа. Рассмотрим пример расчета количества часов для работника, уходящего в от пуск в мае, но который болел с 15 по 30 апреля. За февраль и март количество рабочих часов будет принято 167,4 часа, а за апрель только 80 часов, так как отра ботаны две недели. Сумма начисленного заработка включает оплату по тарифу, премии, надбавки, доплаты, оплату сверхурочных, оплату работы в воскресные и праздничные дни и т. п. 21.12. 21.12. 21.12. 21.12. 21.12. Особенности оплаты труда управленческого персонала Особенности оплаты труда управленческого персонала Особенности оплаты труда управленческого персонала Особенности оплаты труда управленческого персонала Особенности оплаты труда управленческого персонала Если произвол власти лишил их установленных природой наград, они проникаются отвращением к труду и праздность кажется им единственным благом. Ш. Монтескье Личные доходы руководителя складываются из должностного оклада, премии, вознаграждения в виде акций, покупаемых у компании по цене ниже биржевого курса, всевозможных льгот в виде оплачиваемых компанией услуг, различных выплат из страхового фонда. Доля заработной платы руководителей в общей сумме доходов относительно невелика, поэтому, согласно международной методологии, она исключается из издержек на рабочую силу, учитываемых в себестоимости продукции. Вместе с тем предоставляемые управленческим кадрам выплаты и услуги не бесконт рольны. С одной стороны, предприятия применяют механизмы регулирования уровня и условий оплаты, а с другой — руководители защищаются в трудных ри скованных ситуациях. Четкая система оплаты труда руководителей во многом определяет эффектив ность деятельности компании, социально психологический климат в ее коллек тиве, поэтому при разработке системы оплаты труда руководителей учитывают общую ситуацию с бизнесом, планы развития компании, сложившееся представ ление о справедливости оплаты, соотношение с размером оплаты других работни ков. Компания постоянно контролируют уровень оплаты на других предприяти ях. Нередко для обоснования системы вознаграждения руководителей создается 461 461 461 461 461 21.12. Особенности оплаты труда управленческого персонала специальная группа разработчиков, привлекаются эксперты по вопросам право вой, финансовой, инвестиционной и кадровой политики. Система должна отве чать интересам компании, учитывать ее финансовые возможности и обеспечи вать руководителям достаточно высокий уровень мотивации труда. Трудовой вклад управленческого персонала, инженерных работников и слу жащих не является материально вещественным в чистом виде, поэтому опреде ление меры их труда представляет весьма сложную задачу. Многие инженерные работы носят творческий характер, включают нестандартные, оригинальные функ ции. При этом уровень общей и профессиональной подготовки дополняется опре деленными качествами работника, что в совокупности определяет успешность производственной деятельности. Одним из вариантов построения системы оплаты труда специалистов является использование квалифицированных категорий. Эти категории отражают каче ство труда, уровень профессиональных способностей, умение выполнять работу определенного уровня сложности, опыт практической деятельности и т. п. Кон кретные требования к каждой категории специалистов определяются предприя тием с учетом особенности организации его деятельности. Типовые названия сту пеней: нижний, средний и высший уровни; первая, вторая ведущие категории; первый и второй классы. Начисление заработной платы руководителям (на всех уровнях) реализуют по различным вариантам. Один из них предполагает неболь шой должностной оклад и значительное премирование при успешной работе. Другой — высокий должностной оклад при минимальном или нулевом премиро вании. Должностной оклад руководителя связывают с категорией предприятия (кол лектива), уровнем руководства. Классификацию предприятия обычно осущест вляют на основе объема производства в условных единицах. Например, один из используемых вариантов базировался на следующих коэффициентах перерасчета конкретной продукции в условные единицы: чугун — 1,9; горячекатаный лист — 7; холоднокатаный лист — 12; мясо — 1; мясные консервы — 3,6 баллов на 1 т. Чем больше выпуск продукции в условных единицах и выше сложность управления, тем к более высокой квалификационной группе относится предприятие. Однако такой подход не позволяет оценить качество труда руководителей, поэтому на практике применяются и другие подходы к квалификации предприятий. Напри мер, в машиностроении применяется классификация зависимости от среднегодо вой стоимости основных фондов, эффективности их использования, численности производственного персонала, уровня производительности труда и типа произ водства. Так, 1 млн руб. основных фондов давал 3–5 баллов, 100 человек произ водственного персонала — 2,5–3 балла и т. д. Стремление увязать классификацию предприятия с результатом производства привело к основному показателю — нор мативно чистой продукции и к дополнительным — качество продукции и эффек тивность производства. Сумма условных баллов, начисленная предприятию, корректируется в зависи мости от показателей фактической деятельности: выполнения планового задания по производительности труда, изменения фондоотдачи, выпуска продукции по вышенного качества, выпуска продукции, превышающей по показателям миро вые аналоги. Глава 21. Оплата труда 462 462 462 462 462 Служащий Федеральной государственной службы России имеет должностной оклад, надбавки за особые условия работы, выслугу лет, классный чин, денежные поощрения по итогам службы за год, квартал. На отдельных видах государствен ной службы устанавливаются льготы по налогообложению. Служащие имеют право на досрочную пенсию, размер которой равен 80% денежного содержания по должности. При выходе в отставку выплачивается пособие в размере 10 должност ных окладов. Государственному служащему оплачиваются затраты на ежегодный отпуск и проезд к месту отдыха, медицинское обслуживание, жилую площадь, расходы на пользование транспортом. Таблица 21.21 |