Менеджмент 3-е издание - Глухов В.В.. Учебник для вузов. 3е изд. Спб. Питер, 2008. 608 с. ил. Серия Учебник для вузов
 Скачать 3.25 Mb.
|
|
Минимальный набор продуктов питания для основных социально демографических групп населения в целом по России на 2002 г., кг/год 419 419 419 419 419 21.2. Регулирование оплаты труда личных доходов их населения (табл. 21.6). В развитых странах доля расходов на продовольствие и табак составляет 15–29%; обувь и одежду — 6–9; мебель и обо рудование жилья — 6–9; транспорт и связь — 10–16; оплату квартиры, топлива и электроэнергии — 15–22; отдых — 6–10; медицинское обслуживание — 1–13%. Прожиточный минимум среднего россиянина в начале 2002 г. составлял 1719 руб. Для трудящегося — 1865, пенсионера — 1313, ребенка — 1722 руб. в месяц. В минимальную потребительскую корзину на одного человека включается 18 м 2 жилой площади; центральное отопление — 6,7 Гкалл в год; вода — 285 литров в сутки; газ — 10 м 3 ; электроэнергия — 50 кВт час в месяц; общественный транс порт — 602 поездки в год для мужчин и 638 — для женщин. Таблица 21.4 Непродовольственный минимальный набор товаров общесемейного пользования Товары общесемейного пользования Количество, шт. Срок износа, лет Одеяло 3 20 Подушка 3 15 Пододеяльник 6 9 Простыня 9 6 Полотенце 6 7 Полотенце банное 3 8 Полотенце кухонное 6 5 Тарелка 2 12 Кастрюля 6 9 Чайник 1 8 Чашка 6 6 Столовый набор 10 7 Холодильник 1 20 Телевизор 1 15 Стиральная машина 1 20 Электроутюг 1 9 Швейная машина 1 40 Светильник бытовой 4 25 Часы 2 12 Шкаф для одежды 1 25 Шкаф навесной 2 20 Шкаф-вешалка 1 20 Зеркало 1 20 Кровать 3 22 Стол обеденный 1 25 Стол рабочий 3 25 Стул 3 15 Табурет 3 9 Предметы первой необходимости, санитарии; лекарства 10 Глава 21. Оплата труда 420 420 420 420 420 Таблица 21.5 Набор индивидуальных непродовольственных товаров для России в целом Мужчины Женщины Индивидуальные непродовольственные товары количество срок, лет количество срок, лет Куртка с меховой подкладкой 1 8 Куртка 1 9 Пальто-плащ 1 7 1 7 Пальто зимнее 1 8 Пальто демисезонное 1 7 Костюм-двойка 1 5 Сорочка 3 4 Брюки из полушерстяной ткани 1 4 Брюки джинсовые 1 4 Свитер 1 5 1 5 Спортивный костюм 1 4 1 3 Платье из полушерстяной ткани 1 5 Платье из х/б ткани 2 5 Халат 1 5 Юбка 1 5 Трусы 5 пар 2 5 2,4 Майка 3 3 Бюстгальтер 2 3 Сорочка ночная 2 3 Комбинация 2 4 Носки 7 пар 1 Колготки 6 2 Меховой головной убор 1 8 1 7 Шапочка из полушерстяной пряжи 2 7 1 4 Шарф 1 6 1 6 Таблица 21.6 Средняя заработная плата рабочих в 1989 г., $ Страна Номинальная зарплата Налоги, страховые взносы Квартплата, коммунальные услуги Чистая зарплата Швеция 2000 570 430 1000 Италия 1700 350 415 935 Бельгия 1675 480 292 900 Норвегия 1625 480 275 870 Греция 775 110 90 575 Турция 500 80 70 350 Распределение фонда заработной платы по профессиям и регионам является действенным управленческим фактором (табл. 21.7). Зачастую даже незначитель 421 421 421 421 421 21.2. Регулирование оплаты труда ное увеличение заработной платы меняет отношение к соответствующему виду работы. Повышенная заработная плата обеспечивает приток рабочей силы в ре гионы с тяжелыми условиями жизни. Фонд заработной платы на предприятии — это один из показателей призвод ственно хозяйственной деятельности, поэтому законодательно определены вклю чаемые в него денежные суммы: • заработная плата, начисленная за выполненную работу по тарифным став кам и должностным окладам; • денежные премии коллективам и отдельным работникам за основные пока затели хозяйственной деятельности; • денежные премии за создание и внедрение новой техники; • доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам; • оплата труда работникам внештатного состава, привлеченным для выполне ния работ по трудовому соглашению, разовых специальных работ; авторские и другие гонорары; • оплата труда в выходные и праздничные дни; • вознаграждение за снижение трудоемкости продукции; • разница между должностными окладами, выплачиваемая при временном заместительстве; • оплата труда работников по руководству практикой, обучению, повышению квалификации учеников, рабочих, студентов; • оплата специальных перерывов в работе, предусмотренных законодатель ством; • оплата труда учеников; • заработная плата, сохраняемая за работающими, отвлеченными на другие работы; • суммы, сохраняемые за работниками, направленными на учебу с отрывом от производства; • оплата простоев по вине работника; • оплата брака не по вине работника; • оплата труда при невыполнении норм выработки не по вине работника; • одновременные выплаты за выслугу лет; • выплаты по районным коэффициентам; Таблица 21.7 Средняя заработная плата по профессиям в 1989 г., $/мес. Специальности США ФРГ Франция Шахтеры 2500 2150 2100 Сталевары 2250 2070 2050 Полиграфисты 1900 1800 1750 Пилоты 3500 3300 3000 Бортпроводники 1750 1550 1400 Водители автобуса 1700 1425 1275 Медики 2250 2100 1900 Работники образования 2100 1900 1750 Глава 21. Оплата труда 422 422 422 422 422 • оплата труда за разрешенные отгулы; • оплата отпусков; • выходное пособие при прекращении трудового договора; • стоимость бесплатно предоставляемых работникам коммунальных услуг, питания, одежды, продуктов. Совокупность премиальных выплат образуют фонд материального поощрения: • премии за выполнение и перевыполнение плана; • премии по итогам смотров и конкурсов, направленных на повышение эф фективности работы предприятия; • единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий; • авторские вознаграждения изобретателям и рационализаторам; • премии за содействие изобретательству и рационализаторству; • премии за производство новых товаров народного потребления улучшенно го качества; • премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов: • премии за сокращение времени простоя грузовых вагонов; • премии за своевременную поставку продукции на экспорт; • премии за сокращение сроков ввода производственных мощностей. К прочим денежным выплатам относятся: • суточные при служебных командировках; • единовременные пособия при приеме на работу; • надбавки за подвижный характер работы; • стипендии учащимся, направленным на обучение предприятием; • доплаты учащимся; • возмещение стоимости путевок, дотации на питание; • пособия по социальному страхованию, пенсии и другие выплаты за счет средств социального страхования; • возмещение заработка в случае повреждения здоровья работника; • возмещение затрат на приобретение спецодежды, спецобуви; • безвозмездная помощь работникам, вступившим в жилищно строительный кооператив. В России с 1991 г. сняты административные ограничения на индивидуальные заработки, введен механизм соглашений между государственными органами, предпринимателями и профсоюзами, тарифные соглашения, гарантированные минимальные размеры оплаты труда. В зоне свободного предпринимательства органами местного управления устанавливаются индексируемая минимальная заработная плата, местные пенсии, пособия, дотации, стипендии и другие формы социального обеспечения. Оплата труда зависит от личного трудового вклада и количества труда и мак симальным размером не ограничивается. Вид, системы оплаты труда, тарифные ставки, оклады и премии определяются организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах или иных нормативных актах. 423 423 423 423 423 21.2. Регулирование оплаты труда Закон Российской Федерации предусматривает три ступени обеспечения га рантий социальных условий: Генеральное соглашение, отраслевое тарифное со глашение, коллективный договор предприятия. Генеральное соглашение — это обязательства по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий. Соглашение, заключаемое между Общерос сийским объединением работодателей и Правительством Российской Федера ции, содержит общие принципы социально экономической политики. Отрасле вое (тарифное) соглашение между соответствующим профсоюзом, объединением работодателей и Министерством труда и занятости населения Российской Феде рации устанавливает направления социально экономического развития отрасли, условия труда и его оплаты, социальные гарантии для работников отрасли. Оно содержит положения об оплате труда, о режиме труда и отдыха, о содействии за нятости и переобучению, об обеспечении экологической безопасности, о социаль ной защите работающих, о льготах предприятиям, по условиям приватизации и другие, не противоречащие законодательству. Коллективный договор устанавливает трудовые, социально экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками. Он бази руется на законодательных нормах, принципах равноправия сторон и доброволь ности принятия обязательств, систематичности контроля и обязательной ответ ственности. В коллективный договор могут включаться обязательства сторон по следующим вопросам: система оплаты труда, вознаграждения, доплаты, компен сации; условия увольнения, обучения и переподготовки, режима труда и отдыха; условия труда; страхование работающих, экологической безопасности, ответ ственности сторон; режим контроля над соблюдением договора. Готовит Генеральное соглашение и организует коллективные переговоры трех сторонняя Комиссия по регулированию социально трудовых отношений. Коор динатор Комиссии по регулированию социально трудовых отношений назна чается указом президента, однако координатор не участвует в голосовании на заседаниях комиссии и не вмешивается в оперативную деятельность договарива ющихся сторон. В условиях рыночного хозяйства ключевым документом для оплаты труда яв ляется тарифный договор между союзом предпринимателей и профессиональ ным союзом работающих по найму. Интересы предпринимателей ориентированы в первую очередь на сокращение затрат, повышение производительности труда, повышение объема продаж. Интересы работников сосредоточены на повышении доходов, гарантии сохранения рабочего места, привлекательности труда, соци альном обеспечении. Для согласования этих интересов в капиталистических странах выработан определенный организационный механизм, базирующийся на государственных регламентирующих законах (Закон о правах и обязанностях предпринимателей и коллективов рабочих и служащих предприятий, Закон о по рядке заключения трудовых договоров, общее законодательство о труде), на си стеме союзов предпринимателей и системе профессиональных союзов работа ющих. Работодатели стремятся к оптимальному использованию оборудования, со вершенствованию производственной структуры, совершенствованию организа ционной структуры, согласованию результатов труда и оплаты за труд, сохране Глава 21. Оплата труда 424 424 424 424 424 нию рынков сбыта, улучшению продукции, обеспечению привлекательности рабочих мест, повышению квалификации работающих, адаптации предприятия к общественным и политическим условиям. Работающие по найму желают повышения доходов, сохранения рабочего ме ста; привлекательности условий труда, полной самореализации, наличия свобод ного времени, справедливости оплаты труда, защиты здоровья, социального обес печения, повышения квалификации, перспектив роста. В результате переговоров сторон достигается баланс или компромисс интересов. Однако обязательным условием считается предоставление свободы администра ции при решении вопросов развития и организации производства. Представи тели работающих имеют право на получение информации по экономическим во просам, участие в принятии решений, затрагивающих интересы трудящихся (кадровое сокращение, изменение оплаты труда, изменение социального обеспе чения). Оплата труда работника должна зависеть от его личного трудового вклада и ка чества труда и максимальным размером обычно не ограничивается. Систему опла ты труда на предприятии его руководство выбирает и фиксирует в коллективных договорах или иных нормативных внутрифирменных документах. Тарифный договор обеспечивает согласование интересов коллективов работа ющих, приспособление условий труда к организационно экономической ситуа ции в стране. Анализ тенденций содержания тарифных договоров иллюстрирует неуклонное расширение социальных благ. Например, в Германии элементами та кой тенденции были: 1956 г. — сокращение рабочего дня; 1964 г. — увеличение продолжительности отпуска и заработной платы за период отпуска; 1968 г. — за щита от увольнений пожилых работающих и обеспечение им минимального уровня заработной платы; 1972 г. — введение специальных тарифных выплат; 1990 г. — сокращение продолжительности рабочего времени. В последние годы отношение к тарифным договорам меняется в сторону существенного повышения их значи мости. Если ранее считалось, что тарифный договор — это совокупность право вых и защитных норм зарплаты, отпуска, образования и социальной защиты, то в настоящее время он рассматривается как инструмент для достижения производ ственных целей (конкурентоспособности и гибкости производства, эффективно го использования капиталовложений), соблюдения интересов трудящихся. Правильно составленный тарифный договор должен учитывать: направление развития общества, исключение принципа «уравниловки», стимулирование по вышения квалификации, справедливость в оплате при дифференцировании труда, мотивацию труда, невмешательство общественных организаций в производ ственную деятельность, различные сферы труда и рабочего времени, защиту здо ровья, инновационную кадровую политику, образование собственности и капи тала, содействие производительности. Под положения тарифного договора не попадают члены правления, директора и их заместители, руководящие работники, которые являются представителями предпринимателей, а также ученики, для которых имеется специальный закон о профессиональном обучении. В типовом тарифном соглашении выделяют следующие разделы: 1. Сфера действия. 425 425 425 425 425 21.2. Регулирование оплаты труда 2. Прием на работу и испытательный срок. 3. Рабочее время, режим работы, рабочее место. 4. Увольнение и договор об аннулировании трудового соглашения (форма увольнения, освобождение от работы для поиска нового места, сроки уволь нения). 5. Справка (порядок выдачи справки о сроке и виде выполняемой работы). 6. Социальная защита при выслуге лет (гарантия сохранения заработка и пра вила расчета его минимального уровня). 7. Рабочее время (тарифное рабочее время, работа в праздничные и выходные дни, рабочее время для лиц моложе 18 лет и т. д.). 8. Изменение режима работы (сверхурочные, сменная работа, неполный рабо чий день и т. д.). 9. Надбавки к заработной плате при изменении условий труда. 10. Выплаты заработной платы. 11. Нетрудоспособность вследствие болезни (подтверждение факта заболева ния, выплата пособия по болезни и т. д.). 12. Простой, освобождение от работы с сохранением заработной платы. 13. Претензии (срок и состав претензий по поводу оплаты труда). 14. Командировочные. 15. Ответственность за качество и урегулирование вопросов, связанных с появ лением брака. 16. Урегулирование спорных вопросов. 17. Прочие положения. 18. Вступление соглашения в силу, прекращение его действия и аннулирование. Заключение тарифного соглашения между союзами предпринимателей и проф союзами происходит ежегодно. В ходе переговоров можно выделить следующие этапы: 1. Анализ ситуации, выделение положений тарифного договора, подлежащих корректировке по мнению сторон. 2. Обсуждение отдельных положений, выявление взглядов сторон на методы решения проблемы. 3. Выявление вопросов, по которым стороны занимают сходные позиции. 4. Формулировка и фиксация этих позиций в тарифном договоре. 5. Выявление вопросов, по которым стороны занимают несовпадающие позиции. 6. Аргументация каждой из сторон своей позиции по спорным вопросам. При этом важно предъявлять достоверные и объективные аргументы, что явля ется базой для возникновения доверия между партнерами на переговорах. Аргументы готовятся каждой из сторон заблаговременно. Так, при Союзе предпринимателей металлообрабатывающей промышленности земли Баден Вюртемберг (Германия) существует лаборатория экономического анализа, сотрудники которой исследуют экономическую ситуацию, выполняют эко номические расчеты, готовят материалы и рекомендации для тарифных до говоров. Глава 21. Оплата труда 426 426 426 426 426 7. Переговоры между сторонами по спорным вопросам, постепенное преодоле ние противоречий путем взаимных уступок и компромиссов. 8. Выявление особо сложных вопросов, по которым невозможно быстрое со гласование позиций. 9. Создание специальных согласительных комиссий по дополнительной про работке особо сложных вопросов. 10. Окончательное согласование положений тарифного договора и его подписание. На уровне предприятия, определяя затраты на заработную плату, коллектив решает проблему своего стратегического существования. Если всю прибыль пред приятия направить на оплату труда, то это нанесет ущерб обновлению оборудо вания и как следствие проявится в будущем через падение производительности предприятия и качества выпускаемой продукции. Таким образом, повышенный расход прибыли на заработную плату в ближайший период приведет к ее сниже нию в будущем. Однако если предприятие выделяет на заработную плату недо статочно ресурсов, то это отражается на условиях существования работающих. Оплата труда должна покрывать разумные расходы работающего за пределами предприятия, к которым относятся питание, одежда, жилье, содержание семьи и т. д. «Если вы требуете от кого нибудь, чтобы он отдал свое время и энергию для дела, то позаботьтесь о том, чтобы он не испытывал финансовых трудностей», — отмечал Г. Форд. В противном случае вы потеряете работника или эффективность его работы снизится. Выбирая уровень оплаты труда, руководство предприятия учитывает заработную плату на аналогичных предприятиях, на предприятиях своего региона, стоимость жизни, финансовое положение предприятия, государ ственные требования, необходимость стабилизации кадров. К основным принци пам организации оплаты труда на предприятии относятся: • согласие между работниками и администрацией в построении системы опла ты труда; • обоснованность совокупности оценок для измерения результата работ; • взаимосвязь поощрения с результативностью; • полный охват всей совокупности работ и обязанностей; • простота схемы расчета; • взаимосвязь результативности и вознаграждения в отношении сроков; • развитие стремления к сотрудничеству; • создание стремления к повышению производительности труда; • контроль над нормами; • наличие механизма для пересмотра нормативов; • гарантирование минимального уровня заработной платы. Основные разделы коллективного договора таковы: сфера действия; цели; при ем, испытательный срок, увольнение, условия труда; льготы отдельным катего риям; регулирование рабочего времени; временная нетрудоспособность и пере рывы в работе; оплата командировочных; состав расходов на оплату труда; формы оплаты труда; аттестация работающих; система оценки работ; тарификация рабо чих, служащих и рабочих мест; дополнительные выплаты; премирование; оплата рационализаторских предложений; начисление заработной платы; подготовка 427 427 427 427 427 21.3. Трудовые отношения на предприятии и повышение квалификации кадров; безопасность труда и жизнедеятельности; социальное обеспечение; разрешение трудовых конфликтов; принципы взаимо действия администрации и профсоюзного руководства; приложение. На предприятиях ФРГ имеется опыт применения системы коллективных до говоров, включающих набор договоров и соглашений. Договора составляются в целом по предприятию, отдельно для учеников, служащих и работников. Согла шения администрации и руководства профсоюза предприятия заключаются по отдельным элементам оплаты и организации труда (отпуска, динамика заработ ной платы, досрочная пенсия и т. д.). Пересматривается коллективный договор ежегодно. Причинами изменения его содержания могут быть рост цен, изменение производительности труда, необ ходимость увеличения капиталовложений, изменения в области риска деятель ности предприятия в будущем, изменение налогов, переход на другую продук цию, изменение оплаты в других отраслях. Например, пересмотр коллективных договоров на предприятиях металлообработки ФРГ в 1991 г. реализован через повышение оплаты труда на 6,7%, в том числе для женщин на 10–12%, переход на рабочее время 34 часа в неделю, введение минимального отпуска в 6 недель, расши рение системы повышения квалификации. Для предпринимателей альтернатив ной уступкой по оплате труда являются вынос производства в другие страны, пе реход на покупные полуфабрикаты и узлы, изменение ассортимента продукции. 21.3. 21.3. 21.3. 21.3. 21.3. Трудовые отношения на предприятии Трудовые отношения на предприятии Трудовые отношения на предприятии Трудовые отношения на предприятии Трудовые отношения на предприятии Ничего нет в мире драгоценнее уз, соединяющих человека с человеком. Работая только ради материальных благ, мы сами себе строим тюрьму. А. Сент Экзюпери Условия трудовых отношений на предприятии, правила взаимоотношений групп работающих определяются коллективным договором и индивидуальными конт рактами. Коллективный договор обеспечивает согласование интересов работа ющих. В его составе предусмотрены следующие разделы: 1. Сфера действий. 2. Прием на работу и испытательный срок. 3. Рабочее время, режим работы. 4. Увольнение. 5. Социальная защита. 6. Надбавки к заработной плате. 7. Выплата заработной платы. 8. Оплата периода болезни. 9. Сохранение заработной платы. 10. Претензии относительно условий труда. 11. Оплата командировочных. 12. Ответственность за качество. Глава 21. Оплата труда 428 428 428 428 428 13. Урегулирование спорных вопросов. 14. Обучение. 15. Прочие положения. 16. Срок действия договора. Обязанности и права каждого работника предприятия определяются законо дательством о труде, трудовым договором (контрактом) и коллективным догово ром. Трудовые отношения между администрацией и работником строятся в соот ветствии с Трудовым кодексом РФ и трудовым договором (контрактом) на не определенный срок; трудовым договором (контрактом) на определенный срок не более 5 лет; трудовым договором (контрактом) на время выполнения определен ной работы. С работниками, принимаемыми по направлениям высших, средних специаль ных учебных заведений и ПТУ, заключается трудовой договор, которым преду смотрены условия найма в соответствии с законодательством. В случае отказа в трудоустройстве молодым специалистам, направленным на предприятие в со ответствии с его заявкой, выплачивается единовременное пособие в размере 3 кратной минимальной зарплаты, сумма которой определена на момент отказа в приеме на работу. Заключение срочного трудового договора для выполнения работы, которая по своему характеру является постоянной, допускается лишь в случаях, предусмот ренных законом. Администрация не вправе требовать от работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом), кроме случаев, обусловленных законодательством. Работник вправе отказаться от выполнения работы в тех случаях, когда администрацией не обеспечиваются безопасные усло вия труда. Все работники должны знать и соблюдать «Правила внутреннего трудового распорядка». Работникам по соглашению с администрацией может устанавли ваться скользящий (гибкий) график работы, неполный рабочий день или непол ная рабочая неделя. За нарушение трудовой дисциплины к работникам применяются меры дисципли нарного взыскания в соответствии с законодательством о труде. Администрация не имеет права применять дисциплинарное взыскание в отношении работников, не сообщив предварительно, в чем заключается вина. Меры дисциплинарного взыскания к нарушителям трудовой дисциплины могут быть применены только после представления руководителю докладной и получения объяснительной за писки от нарушителя. В случае отказа от дачи объяснительной записки комисси ей в составе трех человек составляется акт. В последнем случае в составе комис сии должен быть представитель выборного профсоюзного органа. Работник, который в течение более шести месяцев (в течение года) выполняет работу более высокой квалификации, чем от него требуется согласно установленно му разряду, может требовать от администрации присвоения ему соответствующего квалификационного разряда. Администрация не вправе отказать работнику в вы полнении его законного требования и в течение трех месяцев после обращения работника направляет его на квалификационную (аттестационную) комиссию. 429 429 429 429 429 21.3. Трудовые отношения на предприятии Разрешается присвоение и утверждение разрядов рабочим всех профессий (по 3 разряда включительно) квалификационными комиссиями структурных под разделений. Администрация предприятия (подразделения) не позднее чем за 3 месяца письменно извещает профком (профбюро) о возможном высвобождении ра ботников, с конкретным указанием количества и категории высвобождаемых, а также сообщает о наличии вакантных рабочих мест в структурных подразделе ниях. При прекращении трудового договора (контракта) вследствие нарушения ад министрацией законодательства о труде или коллективного договора работнику выплачивается выходное пособие. В этих же случаях профсоюз из своих средств оказывает материальную помощь членам профсоюза. Преимущественным правом на сохранение рабочего места при сокращении штатов или ликвидации рабочих мест при равной квалификации, кроме лиц, спе циально выделенных в Трудовом кодексе РФ, пользуются работники предпенси онного возраста, имеющие большой непрерывный стаж работы на предприятии (женщины — 20, мужчины — 25 лет) и которым до выхода на пенсию по возрасту осталось не более трех лет. Администрация обязуется: • производить назначение бригадиров производственных бригад с учетом мне ния коллектива бригады; • своевременно осуществлять перевод на работу работников, получивших увечье или профзаболевание, согласно заключению ВТЭК, справке ВКК, а также обеспечивать их переквалификацию и по их желанию предоставлять им работу с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей; • не допускать занятия одновременно двух руководящих должностей (кроме должностей мастеров), если иное не установлено законодательством (к руко водящим должностям относятся должности, связанные с руководством кол лективом); • контролировать продолжительность рабочего времени работников. Она не может превышать 40 часов в неделю. Сокращенная рабочая неделя отдель ным категориям работников устанавливается согласно действующему за конодательству. Режим труда на рабочих местах определяется графиком сменности, согласованным с профсоюзным комитетом. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до их введе ния в действие; • не допускать сверхурочных работ. Администрация может назначать сверх урочные работы только в исключительных случаях, предусмотренных зако нодательством. Сверхурочные работы могут производиться лишь с разреше ния соответствующего выборного профсоюзного органа. Для производства сверхурочных работ во вредных и опасных условиях привлекаются только работники, имеющие стаж работы по данной специальности не менее одного года и возраст не моложе 21 года. Сверхурочные работы не должны превы шать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год; Глава 21. Оплата труда 430 430 430 430 430 • устанавливать очередность предоставления отпусков по согласованию с со ответствующим выборным профсоюзным органом. Замена отпусков денеж ной компенсацией не допускается, кроме случая увольнения работника, не использовавшего отпуск. Отпуска могут предоставляться в любое время в те чение всего года, но без нарушения нормального хода работы и в пределах фонда оплаты труда. Очередность предоставления отпусков оформляется графиком отпусков, который составляется не позднее 5 января текущего года. Работник предупреждается об уходе в отпуск не позднее чем за 15 дней до его ухода в отпуск. По согласованию между работником и администраци ей отпуска могут предоставляться частями в течение года с оформлением в установленном порядке. Обязательные условия для администрации — это свобода принятия решений по вопросам развития и организации производства. При этом необходимо обес печение участия профсоюза в принятии решений по кадровым и социальным во просам, затрагивающим интересы трудящихся. Совместная деятельность администрации и профсоюза направлена на сохра нение рабочих мест, справедливость оплаты труда, защиту здоровья, социальное обеспечение, обеспечение привлекательности труда и самореализации работа ющих, организацию повышения квалификации, адаптацию к общественным и по литическим условиям. 21.4. 21.4. 21.4. 21.4. 21.4. Цели заработной платы Цели заработной платы Цели заработной платы Цели заработной платы Цели заработной платы Система оплаты труда на предприятии должна поощрять сотрудников к повыше нию производительности предприятия. Система оплаты труда должна восприниматься как справедливая и гарантиро вать получение персонала необходимого качества. Система оплаты труда должна учитывать ограничения, накладываемые госу дарственным законодательством и коллективным договором. 21.5. 21.5. 21.5. 21.5. 21.5. Принципы системы оплаты труда Принципы системы оплаты труда Принципы системы оплаты труда Принципы системы оплаты труда Принципы системы оплаты труда Место оплаты труда во внутреннем экономическом механизме предприятия уста навливается по одному из двух вариантов: 1. Первоочередность оплаты труда (трудовая ориентация). В этом случае цепочка экономических расчетов имеет следующий вид: норми рование труда—расчет оплаты за труд—расчет цены продукции. Повышение тру доемкости процессов, рост расценок за труд в этом случае будут вести к соответ ствующему увеличению цены продаваемой продукции. 2. Первоочередность цены продукции (рыночная ориентация). В этом случае цепочка экономических расчетов имеет такой вид: определение цены продукции—оценка доли трудозатрат в цене продукции—расчет платы за труд. Оплата за труд во втором варианте оказывается зависящей от цены продук ции на рынке. Если спрос на продукцию высокий и покупается она за высокую цену, то и средства на оплату труда оказываются значительными. При низкой 431 431 431 431 431 21.6. Состав индивидуального дохода цене за продукт мало средств остается и на оплату труда. Для самого предприя тия фактически пропадает необходимость планировать и контролировать нормы трудовых затрат. Еще до начала процесса можно прогнозировать размер оплаты труда. Задачей работающих становится борьба за рационализацию процесса, за новые виды продукции, так как следствием этого является повышение оплаты за единицу изделий. При помощи системы оплаты труда оказывается влияние на повышение кон курентоспособности предприятия. Рост оплаты труда дает повышение мотива ции и улучшение психологического климата на предприятии, но основанием для этого является повышение рентабельности производства. Конкурентоспособ ность предприятия проверяется сравнением уровня оплаты труда с аналогичны ми предприятиями, со средними показателями по промышленности. Рост заработной платы происходит при переходе на более ответственную рабо ту, росте квалификации, расширении или усложнении работы. 21.6. 21.6. 21.6. 21.6. 21.6. Состав индивидуального дохода Состав индивидуального дохода Состав индивидуального дохода Состав индивидуального дохода Состав индивидуального дохода Заработная плата является основным, но не единственным индивидуальным до ходом. Более того, в ряде случаев определяющими по величине оказываются иные составляющие. Их классификацию можно представить в следующем виде: 1. Доход за выполнение трудовых обязанностей (доход по основному месту работы, доход за работу по совместительству, денежное довольствие воен нослужащих). 2. Доход от продажи результатов труда (доход от подсобного хозяйства, фер мерский доход, авторское вознаграждение). 3. Доход с капитала (дивиденды по акциям, арендная плата, прибыль за капи тал, прибыль по вкладам). 4. Заемный доход (кредиты банков, кредиты предприятий, суммы в долг от ча стных лиц). 5. Рисковый доход (выигрыш по облигациям, выигрыш по лотереям, выигрыш в игровых автоматах, выплаты в спортивных соревнованиях, страховка при выполнении условий страхования). 6. Донорский доход (плата за сдачу крови, плата за участие в медицинских экс периментах). 7. Передаваемый доход (наследство, алименты, ценности, полученные в дар). 8. Натуральный доход (подарки от предприятий, переданная продукция). К первой группе относятся заработная плата за работу в течение установленно го времени с количеством и качеством труда по заранее установленным нормам, надбавки к окладам, доплаты и премии. В составе этой группы доходов различа ют доходы по основному и неосновному месту работы, денежное довольствие во еннослужащих и священнослужителей, сезонные заработки. Доход от продажи результатов труда включает доходы граждан от реализации продукции личного подсобного сельского хозяйства, в том числе от выращивания скота и птицы по договорам с предприятиями; суммы авторского вознаграждения за создание, из дание, исполнение произведений науки, литературы и искусства; вознагражде Глава 21. Оплата труда 432 432 432 432 432 ния за открытия или изобретения; доход от реализации лично изготовленных уз лов, деталей, инструментов. Доход с капитала — это суммы, получаемые гражда нами от использования другими их капитала. К этой группе относят арендную плату; дивиденды по акциям; доход от сдачи во временное пользование земли, садового участка, дачи, дома, оборудования; проценты по вкладам в сберегатель ные кассы и банки; выплаты по векселям. Заемный доход образуется как кредит, выданный банком, предприятием или частным лицом. Рисковый доход — это вы игрыши в денежном или натуральном выражении по облигациям, лотереям и кон курсам; выигрыши в игровых автоматах и игорных домах; выплаты в спортивных соревнованиях. Особую группу доходов составляет донорский доход, выплачи ваемый медицинскими учреждениями. К пособиям относятся денежные или на туральные выплаты из государственных, общественных или частных фондов. К этой группе относят стипендии, пенсии, компенсационные выплаты, пособия по безработице, разовые выплаты. К передаваемому доходу относят доход, полу ченный другим лицом и переданный для использования. Это могут быть наслед ство, дар, алименты, вознаграждения наследников автора произведения науки, литературы и искусства. В масштабах страны статистически оценивают две группы доходов: трудовые и нетрудовые (приобретенные на законном основании и включающие дивиденды, проценты по вкладам, доходы от собственности, пособия и т. п.). В 1989 г. в США на вторую группу приходилось 35% совокупного дохода населения, в том числе проценты от вкладов — 15,0; доходы от собственности — 7,9; дивиденды — 2,5; доходы от сдачи внаем жилья — 0,2; транспортные платежи — 14,3%. Сложивша яся с 1980 х гг. тенденция в США, ФРГ, Франции, Великобритании отличается опережающим ростом нетрудовых доходов в сравнении с трудовыми (в 1,2– 1,5 раза). Средний уровень жизни населения развитых стран в значительной степени определяется нетрудовыми доходами, и неравенство отдельных людей связано в первую очередь с неравномерностью принадлежности собственности. Например, в США 1% населения владеет 19% всей суммы богатств страны. 21.7. 21.7. 21.7. 21.7. 21.7. Нормы работы Нормы работы Нормы работы Нормы работы Нормы работы «Всякая экономия в обществе в конечном счете сводится к экономии рабочего вре мени»,— отмечал К. Маркс. Затраты рабочего времени являются ключевым эле ментом при оценке оплаты труда. Для его нормирования используют: • нормы времени — количество рабочего времени, установленное для выпол нения работы; • нормы выработки — количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено за единицу времени одним работающим или группой работа ющих; • нормы обслуживания — количество единиц оборудования, закрепляемое за одним работающим или группой работающих; • нормы времени обслуживания — время, устанавливаемое для обслуживания единицы оборудования; 433 433 433 433 433 21.8. Тарифная основа оплаты труда • нормы численности — численность работников, необходимая для выполне ния конкретного объема работ. В структуре норм времени работы выделяют типовые элементы: подготови тельное время, оперативное время, вспомогательное время, заключительное вре мя, время обслуживания рабочего времени, регламентированное время отдыха. Для установления норм используются различные методы, способы, приемы. Классифицируя их по группам, можно выделить статистические, аналитические, опытные, аналоговые, экспертные, законодательные методы и приемы. 21.8. 21.8. 21.8. 21.8. 21.8. Тарифная основа оплаты труда Тарифная основа оплаты труда Тарифная основа оплаты труда Тарифная основа оплаты труда Тарифная основа оплаты труда Если в бюджет семьи каждую неделю, каждый месяц и каждый год не поступает устойчивый поток денег, то такой семье жизнь осточертеет, даже если она сплошь состоит из святых. П. Самуэльсон Система вознаграждения за труд должна строиться с учетом многих факторов, главными из которых являются: характер и сложность работы, доля участия тру да в общем результате, егоэффективность. Трудность объективной оценки этих факторов приводит к замене их практи ческой деятельности на частные признаки, такие как стаж работы, необходимое образование, уровень должности в системе, уровень личной ответственности и др. Это упрощает задачу выбора размера оплаты труда, но в ряде случаев сопровож дается нарушением соответствия между результатом и оплатой труда. В послед нее время повысилась роль качественных сторон труда, таких как способность работать в режиме принудительного ритма конвейера и автомата, профессио нальная универсальность работающего, аккуратность и бережливость. Все мно гообразие мотивов, побуждающих человека к активной трудовой деятельности, можно разделить на две группы: внутренние и внешние. Между ними существу ют сложные взаимоотношения. Выделим наиболее существенные условия, обес печивающие правильную мотивацию рабочего: оптимальное разделение труда, признание коллегами, материальное и моральное вознаграждение, морально по литическая обстановка в обществе, наличие современного материального обеспе чения, систематическое повышение квалификации, уважение к личности. Совокупность применяемых систем оплаты труда можно разделить на три груп пы: сдельные, повременные и гибкие. Преимуществами сдельных систем оплаты труда являются стимулирование объемов производства, рационализация труда и удовлетворение стремлений работающего к большому заработку. Одновремен но этим системам присущи такие недостатки, как снижение качества работы, по вышение расхода вспомогательных материалов и энергии, возникновение пере грузки рабочего, уменьшение коммуникации. Временные системы оплаты труда позволяют сохранить качество, не жертвуя им в пользу количества, но не дают стимулов для работы сверх нормы и часто порождают напряженные отношения между сотрудниками из за различий в интенсивности их труда. Гибкие системы оплаты труда, которые разрабатываются и внедряются в последние годы, призва ны объединить достоинства сдельных и повременных систем. Глава 21. Оплата труда 434 434 434 434 434 Тарифная основа — это совокупность норм, условий дифференциации заработ ной платы в зависимости от сложности и условий труда. Элементами тарифной основы являются: тарифные ставки, тарифно квалификационные справочники работ и профессий, квалификационные справочники должностей служащих, ре гиональные коэффициенты, схемы должностных окладов, надбавки и доплаты к ставкам (окладам), премирование, условия формирования фондов оплаты труда, правила индексации доходов. Тарифно квалификационный справочник характеризует квалификационные требования, предъявляемые к рабочим, и дает характеристики работ. Квалифика цию рабочего определяют объемом знаний, производственными навыками; ха рактеристики работ — сложностью, точностью, ответственностью. Региональные коэффициенты определяют увеличение оплаты труда в регио нах с тяжелыми условиями труда по отношению к основному региону страны. Значение этих коэффициентов учитывают вещественную и стоимостную струк туру потребления в регионе. На территории страны выделяются районы Крайне го Севера, пустынь, безводной местности, высокогорья. Тарифные ставки — это размер заработной платы за единицу времени. Тариф ная ставка обычно устанавливается для работающего первого разряда по вариан там условий труда (сдельная или повременная оплата труда, нормальные или тя желые условия труда) (табл. 21.8). Таблица 21.8 |