Менеджмент 3-е издание - Глухов В.В.. Учебник для вузов. 3е изд. Спб. Питер, 2008. 608 с. ил. Серия Учебник для вузов
 Скачать 3.25 Mb.
|
|
Требования к работающему по тарифным разрядам (союз металлообрабатывающей промышленности ФРГ) Разряд Требования к работающему Тарифный коэффициент 1 Очень простая работа, выполнение которой возможно без обучения. Объяснить работу требуется только один раз 0,817 2 Очень простая работа, выполнение которой возможно без обучения. Требуются небольшой инструктаж и небольшая практика 0,817 3 Простая работа. Специальная подготовка не нужна. Необходим небольшой срок на приобретение трудовых навыков 0,854 4 Простая работа, требующая определенных рабочих и деловых знаний. Необходим небольшой период для приобретения трудовых навыков 0,88 5 Период приобретения трудовых навыков до двух месяцев 0,91 6 Необходимо определенное мастерство. Время обучения составляет более двух месяцев 0,952 7 Работа требует обучения путем профессиональной подготовки и краткосрочного производственного опыта 1 8 Работа требует профессионального обучения, производственного опыта и накопления определенных навыков 1,1 9 Необходимы повышенное мастерство и соответствующий профессиональный опыт 1,2 10 Требуются многолетний профессиональный опыт, большое мастерство 1,33 443 443 443 443 443 21.10. Системы оплаты труда семей к общей численности населения, относительного разрыва между средне душевыми реальными доходами всей совокупности бедных и прожиточным ми нимумом, социально экономической дифференциацией внутри контингента бед ных семей. Индекс реального уровня жизни W, введенный А. Сеной, связан с индексом G соотношением W = M (1 – G). Здесь М — среднедушевой уровень реальных дохо дов по всему населению. Уровень бедности можно оценивать через приращение индекса реального уров ня жизни в случае полного устранения бедности: DW = WN – W, где WN — индекс реального уровня жизни, который получили бы в случае, когда среднедушевые доходы во всех бедных группах семей достигли бы прожиточного минимума при неизменных среднедушевых доходах в остальных группах семей; W — фактическое значение индекса реального уровня жизни. Отношение P = DW/Z, где Z — прожиточный минимум, представляет собой взвешенную сумму относительных разрывов между прожиточным минимумом и среднедушевыми реальными доходами по всем группам бедных семей. Этот по казатель был введен как индекс бедности Д. Тоном. Индекс DW/W характеризует социальный эффект устранения бедности. Его можно использовать для измерения и сопоставления эффективности мероприя тий по социальной поддержке бедных семей, если соотнести его с расходами, не обходимыми для устранения бедности. Более точной мерой эффективности рас ширения социальной поддержки бедных является коэффициент эластичности реального уровня жизни населения по приращению доходов бедных семей, обес печивающему всем таким семьям среднедушевые доходы, равные прожиточному минимуму, отнесенному к совокупным доходам населения: E = (DW/W)/(DM/M). Чем выше значение Е, тем больше процентное приращение реального уровня жиз ни населения будет обеспечено за счет прироста расходов на социальную поддержку бедных, равного 1% от суммарных денежных доходов населения. Индекс Q = DM/M — простой индекс бедности, характеризующий относитель ные масштабы расходов, необходимых для устранения бедности. Индексы E, DW/W, Q являются комплексом показателей, определяющими це лесообразность Т — необходимые масштабы расширения социальной поддержки бедных семей. 21.10. 21.10. 21.10. 21.10. 21.10. Системы оплаты труда Системы оплаты труда Системы оплаты труда Системы оплаты труда Системы оплаты труда Сдельные системы оплаты труда Сдельные системы оплаты труда Сдельные системы оплаты труда Сдельные системы оплаты труда Сдельные системы оплаты труда Ошибки и слабости нового всегда больше бросаются в глаза, нежели явные нелепости, ставшие традиционными. Бертран Рассел Сдельная оплата труда снискала популярность в первой половине XX в. как сред ство повышения производительности труда и в настоящее время по прежнему широко практикуется в некоторых странах. Эта система позволяет оплатить ра Глава 21. Оплата труда 444 444 444 444 444 ботнику часть стоимости, добавленной к производимому изделию, но не делают упора на качество продукции и рациональность труда. К группе сдельных систем относятся: • прямая сдельная система; • сдельно премиальная; • сдельно прогрессивная; • двухставочная система; • сдельная система с гарантированным минимумом; • косвенно сдельная; • комиссионная; • подрядная. В основе сдельных систем лежит базовая расчетная формула: заработная плата = объем работы × расценка за единицу работы. Характер изменения оплаты за единицу труда при повышении общего количе ства трудозатрат рассчитывается следующим образом: всю совокупность сдель ных систем оплаты труда разделить на прогрессивные, линейные и регрессивные. Регрессивная система стимулирует минимальное перевыполнение плана и макси мальное сокрытие плановых возможностей. Прогрессивная система стимулирует максимальное перевыполнение и максимальное сокрытие плановых возможно стей. Линейная система стимулирует только максимальное вложение труда в про изводство. Ее выбор наиболее предпочтителен для раскрытия возможностей ра ботника или коллектива. Существует несколько типовых характеристик изменения расценки с ростом объема выполняемой работы: прямая сдельная, сдельно прогрессивная, сдельно премиальная, двухставочная, косвенная сдельная, аккордная, прямая сдельная при гарантированном минимуме, комиссионная, подрядная. Объем работы может учитываться в различных единицах: тонны, штуки, нор мо часы, рубли и др. Сдельные системы призваны стимулировать работающего к повышению объ ема выполняемой работы, интенсификации трудового процесса. Использовать сдельные системы допустимо, если имеются следующие условия: • возможно нормирование труда; • возможен учет результатов труда; • возможен учет затрат труда; • имеется возможность для интенсификации труда; • контролируется соблюдение нормативной технологии; • контролируется соблюдение безопасности труда; • контролируется расход ресурсов. Наиболее характерной для сдельных систем является прямая сдельная систе ма оплаты труда. В ней независимо от объема работы размер оплаты оказывается прямо про порциональным выполненной работе. Работа может измеряться в килограммах, тоннах, метрах, литрах, квадратных метрах и т. д. 445 445 445 445 445 21.10. Системы оплаты труда Комиссионная система оплаты труда является разновидностью прямой систе мы. Ее отличительным признаком оказывается единица измерения труда. Труд оценивается через стоимость проданной продукции, а расценка характеризует размер оплаты труда на единицу в цене продаваемого товара. Комиссионная система оплаты труда предусматривает зависимость заработ ной платы (прямо или косвенно) от стоимостной оценки объема результата дея тельности (прибыли, оборота, дохода и т. п.), например стоимости проданной продукции (для продавца товара) или стоимости заключенных сделок (для по средника между продавцом и покупателем). Комиссионная оплата труда может применяться как сочетание гарантированного текущего минимума оплаты труда с выплатой вознаграждения в конце года. Разновидности системы комиссионно го вознаграждения допускают постоянный, дигрессивный, прогрессивный и гиб кий временной проценты отчислений. Комиссионная оплата труда широко применяется для расчета заработной платы агентов по продаже продукции. Коммерческие агенты являются независимыми от предприятий лицами. Постоянной заработной платы они не получают, рабо тать могут по своему выбору на одно или несколько предприятий. За совершен ные сделки агент получает определенный процент от суммы проданных товаров. Если коммерческий агент работает как официальный представитель фирмы в ре гионе, то условия оплаты его труда обычно соответствуют комиссионной оплате с гарантийным минимумом. Например, во Франции предприятие за своего офи циального представителя обязано оплатить страховой взнос, гарантировать ему небольшой размер оплаты (национальный минимум заработной платы), с кото рого не берется подоходный налог, плюс процент от суммы проданных товаров и суммы расходов, куда включаются суточные (отель, ресторан), дорожные (со держание автомашины), профессиональные (телефон, почта и т. д.). Помимо ука занных выплат агент может получать премию за перевыполнение нормы продажи товаров, подарки к праздникам, частичную компенсацию за покупаемые товары и т. д. Во Франции коммерческие агенты получают в среднем три минимальные национальные зарплаты. Агенты дебютанты получают в среднем две, а 2% агентов профессионалов получают более 10 национальных минимумов оплаты труда. Во Франции за продажу канцелярских товаров агент получает 30%, за продажу стальных конструкций — 1–2% от суммы проданных товаров. Разновидностью прямой сдельной системы является система оплаты через трудодни. В этом случае объем работы измеряется в условных единицах — трудо днях. Каждая работа или задание оценивается через число трудодней, поэтому общий размер оплаты труда равняется произведению нормативного объема на расценку за один трудодень. При такой системе расценка становится универ сальной и различные работы требуют только пересчета в условную единицу из мерения. Двухставочная сдельная система оплаты труда является разновидностью прямой сдельной оплаты за труд, но она использует два варианта расценки. Вы бор конкретного варианта определяется по итогам завершения работы, опираясь на качество или время работы. Повышенная расценка используется при высоком качестве или соблюдении нормативного срока работ. При низком качестве или срыве плановых сроков используется сниженная расценка. Глава 21. Оплата труда 446 446 446 446 446 Сдельно премиальная система предусматривает дополнительную выплату (в виде премии), если выполняемый объем работы превысил некий предвари тельно установленный объем. Это может быть плановое задание, нормативный объем, минимальное задание и т. д. Сдельно прогрессивная система оплаты труда вводит повышенные расценки за работу, выполненную сверх предварительно установленного задания или пла на. Каждая единица работы, выполненная сверх этого уровня, оплачивается по расценке, увеличенной в 1,5–2 раза. Разновидностью сдельно прогрессивных си стем является расчет с несколькими ступенями расценки. Например, двухступен чатая система вводит первое повышение (в 1,1–1,5 раза) расценок после 100% вы полнения планового объема работы и второе повышение (в 1,5–2 раза) расценок после выполнения планового задания сверх второго «контрольного уровня» — 110–150%. Может использоваться ступенчатая система из трех и более ступеней. Аккордная система оплаты труда устанавливает существенно повышенные расценки (в 2–5 раз), но одновременно вводятся сокращенные сроки выполнения всего комплекса работ. Если работа будет выполнена в плановые сроки и с над лежащим качеством, то для расчета оплаты труда используются повышенные расценки. Если работа не выполнена в срок, то оплата труда становится «пря мой сдельной». Аккордная система влечет резкий перерасход средств на оплату труда, поэтому она привлекается только в особых случаях. Например, если вы полняемая ремонтная работа сдерживает основную технологическую цепочку деятельности предприятия, проектная работа сдерживает начало строительства и отодвигает выпуск продукции. В этих случаях предприятие несет большие по тери прибыли и, стремясь компенсировать свой ущерб, коллектив или руковод ство предприятия идет на резкое стимулирование интенсивности труда отдель ной группы работающих. Сдельная система с гарантированным минимальным размером оплаты труда предусматривает фиксированный размер оплаты до некого минимального разме ра работы. Это может быть 50% от нормативного плана, 75% от объема работы за прошлый период и др. При объеме работы в пределах «контрольного» объема по независящим от работающего причинам ему выплачивается гарантированный минимальный заработок. При выполнении объема работы сверх «контрольного» объема система расчета оплаты труда трансформируется в «прямую сдельную си стему оплаты труда». Косвенная сдельная система оплаты труда используется для расчета заработ ной платы группы вспомогательных работающих (например, ремонтный персо нал). В ней в качестве объема работы принимается результат труда основных об служивающих работающих. Фактически это чужой труд, но его объем существенно зависит от качества и оперативности труда вспомогательного персонала. Расцен ки для обслуживающего персонала устанавливаются в долях от расценки основ ного персонала (0,5–0,75). Подрядная система расчета оплаты труда базируется на нормативном расче те по одной из сдельных систем. Берутся нормативный объем труда за весь объем работ и нормативная расценка за всю работу, тем самым определяется норматив ная суммарная заработная плата. Работающие (или несколько работающих) по лучают эту сумму оплаты за труд после завершения всего комплекса работ неза висимо от реального количества работающих и графика их труда. 447 447 447 447 447 21.10. Системы оплаты труда Подрядная система оплаты труда предусматривает выплату договорной сум мы при выполнении планового объема работ (достижении конечного результата труда). Расчетная сумма заработной платы является гарантированной и не зави сит от численности работающих. Складывается расчетная сумма из оплаты работы по нормативным расценкам, премиальных выплат и доплат. При этом учитыва ются прогрессивные нормы трудовых затрат, совмещение профессий, «многоста ночность» обслуживания. Подрядная система ориентируется на использование преимуществ коллективного труда и предприимчивости работников. Дополнени ем к подрядной системе может быть совокупность условий для премирования за экономию материальных и энергетических ресурсов, а также за количество работ. В подрядных коллективах фонд оплаты формируется из основного фонда опла ты труда, начисляемого по нормативу за единицу объема продукции, и средств за премирование. Основной фонд заработной платы образуется на основе стабиль ного долгосрочного норматива, определяемого по действующим нормам выработ ки, расценкам, тарифным ставкам, окладам, отнесенным на единицу объема вы пуска продукции. Норматив заработной платы определяется в целом на подрядный коллектив делением планового основного фонда заработной платы на плановый объем продукции. Основной фонд оплаты труда включает также приработок ра бочих, находящихся на сдельной оплате труда, и заработную плату соответству ющих работников. Премируются работники подрядного коллектива по поло жениям, действующим на предприятии. Подрядный коллектив несет полную ответственность за расход фонда заработной платы. Перерасход фонда ему не воз мещается, а экономия распределяется как дополнительное поощрение между членами подрядного коллектива. Выработка подрядного коллектива учитывает ся по одному (единому) наряду. Внутренний учет труда — обязанность руководи теля подрядного коллектива. Повременные системы оплаты труда Повременные системы оплаты труда Повременные системы оплаты труда Повременные системы оплаты труда Повременные системы оплаты труда Смотрите на мир без очков и шор, глазами жадными цапайте все то, что у нашей земли хорошо и что хорошо — на Западе. В. Маяковский Если раньше предприниматели активно выступали против повременной системы оплаты труда, то в настоящее время ее явная эффективность заставляет изменить позицию. Повременная система позволяет избежать необходимости часто пере сматривать отдельные нормы и расценки, что исключает наиболее распростра ненные поводы для возникновения трудовых конфликтов. К группе повременных систем относятся: прямая повременная, повременно премиальная, повременная система с контролируемой выработкой, оплата через трудодни. В основе повременных систем лежит базовая расчетная формула: заработная плата = время работы × тарифная ставка. Тарифная ставка определяет оплату труда в единицу времени. Это может быть оплата труда за час, день, месяц. В зависимости от выполнения норм выработки, состава выполняемых работ и других организационных факторов повременная Глава 21. Оплата труда 448 448 448 448 448 система может дополняться правилами изменения тарифной ставки или расчета надбавок к заработку по тарифу. Повременные системы призваны стимулировать работающего к повышению качества выполняемой работы. Наиболее характерной для повременных систем является прямая повременная система оплаты труда. В ней независимо от времени работы размер оплаты ока зывается прямо пропорциональным времени труда. Повременно премиальная система предусматривает дополнительную выплату (в виде премии), если время работы превысило некий предварительно установ ленный размер. Это может быть плановый график, нормативный за некий пери од, и т. д. Повременная система с гарантированным минимальным размером оплаты труда предусматривает фиксированный размер оплаты до некого минимального времени работы. Это может быть 50% нормативного графика, 75% времени рабо ты за прошлый период и др. При времени работы в пределах «контрольного» объема по независящим от работающего причинам ему выплачивается гаранти рованный минимальный заработок. При времени работы сверх «контрольного» объема система расчета оплаты за труд трансформируется в «прямую повремен ную систему оплаты труда». Двухставочная повременная система оплаты труда является разновидностью прямой повременной оплаты за труд, но она использует два варианта тарифной ставки. Выбор конкретного варианта определяется по итогам завершения рабо ты, опираясь на качество или объем работы. Повышенная тарифная ставка ис пользуется при высоком качестве или соблюдении нормативного объема работ. При низком качестве или срыве планового объема работы используется снижен ная тарифная ставка. Гибкие системы оплаты труда Гибкие системы оплаты труда Гибкие системы оплаты труда Гибкие системы оплаты труда Гибкие системы оплаты труда Богатым быть не стыдно, если ты честно заработал свое богатство — умом, трудом, знаниями. В. Хоейер Нормативные или жесткие системы оплаты труда в последнее время вытесняют ся гибкими системами, в которых заработная плата увязывается с конечным ре зультатом предпринимательской деятельности. К этой группе можно отнести следующие системы: остаточную, контрактную, тарифно аттестационную. При полной хозяйственной самостоятельности предприятия его коллектив или отдельный предприниматель использует остаточную систему оплаты труда. Она предполагает образование фонда заработной платы труда как остатка дохода после компенсации всех видов расходов. В состав таких расходов входят матери альные и приравненные к ним расходы, расходы на содержание оборудования, отчисления в ремонтный фонд, выплаты государственным органам, социальные платежи, отчисления в резервный фонд, фонды социального развития и развития производства. На протяжении планового периода работающие получают авансо вые выплаты. По окончании периода и после подведения итогов хозяйственной деятельности единый фонд оплаты труда распределяется между работающими 449 449 449 449 449 21.10. Системы оплаты труда и выплачивается им с учетом ранее произведенных авансовых выплат. Основны ми элементами, требующими регламентации при остаточной системе оплаты тру да, являются правила деления фонда оплаты труда между работающими и пра вила выбора размера авансовых выплат. Эта система в максимальной степени заинтересовывает работника в экономии энергетических и материальных ресур сов, снижении вспомогательных расходов, рациональном использовании основ ных и оборотных фондов, так как их экономия переходит в фонд оплаты труда или используется в интересах коллектива. Прямое участие всех категорий работающих в использовании прибыли наибо лее широко применяют в Японии. Например, в компании Toyota при основной заработной плате рабочего $15,6 тыс. в итоге он получает $235 тыс. Контракт — особый вид трудового договора. Он дает возможность предостав лять индивидуальные условия труда, определять дополнительную ответствен ность за неисполнение сторонами обязательств, обеспечивает эффективное использование трудового потенциала работников, его профессиональных способ ностей и навыков. Характерной особенностью контракта является его срочный характер. Минимальный срок контракта законом не регламентируется, а макси мальный не может превышать 5 лет. Для проверки квалификации принимаемого работника может оговариваться испытательный срок до 6 месяцев. Контракт заключается только в письменной форме. В нем оговариваются следующие раз делы: 1. Общие положения (кто и с кем заключает контракт, срок его действия, усло вия, касающиеся испытательного срока). 2. Обязанности работника (профессия, специальность, квалификация, трудо вые функции, долговременные задачи и др.). 3. Обязанности предприятия по созданию условий труда. 4. Оплата труда. 5. Режим рабочего времени. 6. Время отдыха. 7. Социальное обслуживание. 8. Льготы по социальному обеспечению. 9. Ответственность сторон за неисполнение обязательств по контракту. Возможно включение в контракт таких разделов, как обеспечение конфиден циальности информации, соблюдение коммерческой тайны, дополнительное по ощрение, условия ухода на пенсию, условия пересмотра оплаты труда и др. Рас торжение контракта допускается в случае истечения его срока или досрочно при определенных обстоятельствах (соглашение сторон, нарушение Трудового кодекса, ликвидация предприятия или подразделения, нарушение администрацией усло вий договора, болезнь или инвалидность). При заключении контракта с работником необходимо иметь в виду главное — условия контракта не могут быть худшими, чем предусматривается законодатель ством о труде. Для организации временного творческого коллектива его работникам устанав ливаются оклады, надбавки, доплаты и премии согласно договору или заданию. Глава 21. Оплата труда 450 450 450 450 450 Если сметная стоимость и сроки работы нарушены, то доплаты и премии умень шаются. Для особо важных работ за нарушение сроков или объемов работ преду сматривают штрафные санкции к исполнителям за ущерб, нанесенный пред приятию. На работу во временные творческие коллективы могут приниматься работники на условиях совместительства или полной занятости, могут пригла шаться консультанты и эксперты. Создаются временные трудовые коллективы для решения конкретной задачи на определенный срок деятельности. Это может быть разработка научной проблемы, проектирование технологического процесса, изготовление конкретного изделия или оборудования и т. д. Тарифно аттестационная система оплаты труда является сочетанием жесткой тарификации рабочих мест и гибкой системы установления персональных окла дов. Процедура расчета размера оплаты труда включает четыре этапа: 1. Аттестация рабочих мест. 2. Установление интервала оклада по рабочим места. 3. Аттестация работающего. 4. Расчет индивидуального оклада. Оценка рабочего места выполняется независимо от конкретного лица и опира ется на условия труда, значимость работы в общем процессе, степень ответствен ности и т. п. Например, это могут быть следующие параметры: условия труда (температура окружающей среды, вибрация, шум, чистота воздуха); требования к процессу труда (умение, навыки, уверенность, ловкость); трудовое напряжение (интенсивность труда, умственное напряжение, физическая нагрузка); ответ ственность (за средства производства, безопасность, потери ранее вложенного труда, итоговое качество). Аттестация рабочего места завершается присвоением каждому рабочему месту некоторой оценки в баллах. К этой оценке привязывается интервал оклада. Чем больше балльная оценка рабочего места, тем выше интервал возможного оклада. Конкретный работающий аттестуется на основании показателей образования, знаний, навыков. Интегральная оценка работающего вычисляется как сумма баллов за отдель ные признаки. На основании интегральной оценки определяется оклад работа ющего. Он выбирается из возможного интервала, установленного на втором этапе расчетов, через соотношение полученной оценки и максимально возможного ее значения. Если работник получил максимально возможную оценку, то его оклад равняется верхней границе интервала, при минимально возможном значении — нижней границе интервала. Если при очередной аттестации работающий получа ет более высокую оценку, то и его оклад пропорционально повышается. Эта система предусматривает нормативную группировку рабочих должностей предприятия по тарифным группам (около 15 групп) и ступеням (около 10–15) окладов внутри групп. Оклады работающих последней группы примерно в 25 раз выше оклада работающих первой группы. Привязка конкретной должности к соответствующей группе оплаты труда вы полняется по аттестации должности и закрепляется в тарифном соглашении ад министрации и совета трудового коллектива. Например, ранжирование ценности рабочих мест руководителя выполняют на основе следующих признаков: 451 451 451 451 451 21.10. Системы оплаты труда 1. Профессиональные навыки: требуемое образование, необходимость личных контактов, необходимость анализа, объем запоминаемой информации, необ ходимость предвидения. 2. Личные качества: честность, требуемый внешний вид, требуемое здоровье. 3. Ответственность: ответственность за подчиненных, ответственность за соб ственность, ответственность за репутацию предприятия, ответственность за издержки. 4. Условия труда: режим работы, продолжительность рабочего дня, напряжен ность умственного труда, напряженность физического труда, условия на рабочем месте. Совокупность элементов, используемых при оценке рабочего места, показана в табл. 21.18. Группа факторов Оцениваемые элементы 1. Профессиональные знания Образование, опыт, логические способности 2. Трудовые навыки Умение, навык, ловкость, уверенность 3. Нагрузка Внимание, умственная нагрузка, физическая нагрузка 4. Ответственность За средства производства, за свою работу, за работу других, за безопасность других 5. Влияние окружа- ющей среды Грязь, пыль, масло, температура, влага (кислота, щелочь), газ, пар, шум, вибрация, освещение (недостаток, ослепление), опасность простуды, опасность аварии Таблица 21.18 |