Курс трудового права. Том 2. Учебник в двух томах Том коллективное трудовое право индивидуальное трудовое право процессуальное трудовое право
 Скачать 5.41 Mb.
|
|
Зелинский Л Конгресс французских профсоюзов // Сборник № 1 по вопросам профсоюзного движения и кооперации. МС Таль Л.С. Очерки промышленного права. МС Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво 756 дового распорядка в правовой регламентации дисциплинарной от- ветственности. В США при отсутствии коллективного договора презюмировалась принадлежность полноты дисциплинарных полномочий работодателю, нов рамках федерального законодательства и законодательства штатов. В этой стране, также как в Канаде, Японии, многих странах континентальной Европы, господствовала так называемая институциональная теория, введенная в оборот французским ученым П. Дю- раном. Согласно этой теории дисциплинарная власть выводилась из обязанности руководителя организовывать работу предприятия, защищать его интересы и интересы иных связанных с ним лиц. Это частично пересекалось с теорией правотворческой силы социальной автономии предприятия, о чем будет сказано ниже. Исходным положением являлось то, что законными признавались любые меры дисциплинарной ответственности, которые прямо не запрещались положительным правом. Допускалась ответственность и за проступки, прямо непредусмотренные в нормативно-правовых актах, перечень которых не мог быть закрытым. Например, во Франции практически все вопросы трудовой дисциплины регулируются правилами внутреннего трудового распорядка, нов рамках законодательных ограничений. В большинстве государств с развитым трудовым законодательством господствующей является договорная теория, основанная на том, что дисциплинарная власть вытекает из договора о найме, который ставит работника в подчиненное положение, ив силу этого работодатель получает право привлекать его к дисциплинарной ответственности. Дисциплина труда в этой связи трактуется скорее как проблема частного, нежели публичного права. Франция стала одной из редких стран Запада, в которой вопросы трудовой дисциплины частично стали предметом законодательной регламентации. При этом работодатель обязан иметь юридические основания для любого дисциплинарного воздействия, те. опираться на нормы законодательных, коллек- тивно-договорных или локальных актов. Это характерно для Бельгии и Японии. Например, в Бельгии действует правило, согласно которому все виды дисциплинарных правонарушений должны быть исчерпывающе зафиксированы в нормативных правовых актах. В Австрии, Великобритании, ФРГ, Швейцарии также требуется возможно полное 1 См Некипелов Д.С. Регламентация трудового распорядка на капиталистических предприятиях и возможность использования их опыта в нашей экономике // Труд за рубежом. 1991. № 4. С. 70–81. Глава 24. Трудоправовая ответственность 757 определение и нормативная фиксация видов дисциплинарных правонарушений, нов виде исключения предприниматель вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности за проступки, которые не определены в нормативных актах. В США, Канаде, Австралии, Новой Зеландии дисциплинарная ответственность допускается и за проступки, непредусмотренные в нормативных правовых актах, так как в этих странах исходят из того, что выявить и зафиксировать все разнообразие дисциплинарных проступков невозможно. Примечательно, что сложность и неоднозначность проблемы дисциплинарной ответственности привела к тому, что ей до сих пор не посвящено ни одной специальной конвенции или рекомендации МОТ. Рекомендация МОТ № 129 о связях на предприятии (1967 г) только предлагает организациям трудящихся и работодателям создавать на предприятиях систему коммуникаций (социальных связей) между администрацией и персоналом, которая содействовала бы формированию атмосферы взаимного доверия, что должно благотворно сказаться в том числе и на трудовой дисциплине. Во всех западных странах дисциплинарные прерогативы работодателя признаются в достаточно широких пределах, но уравновешиваются защитой интересов работника со стороны профсоюзов, установлением примерного перечня мер наказаний, принципом соответствия меры взыскания степени вины работника, правом обжалования дисциплинарного взыскания в суди инспекцию труда. В некоторых странах действует правило, согласно которому при обжаловании дисциплинарной санкции она приостанавливается до окончательного решения органа, рассматривающего трудовой спор. Повсеместно запрещены телесные наказания, наказания, носящие унизительный для работника характер, ограничивающие его конституционные права и свободы, влекущие полное изменение характера трудовых отношений. Как уже указывалось, перечень дисциплинарных проступков обычно определяется на уровне правил внутреннего трудового распорядка. При этом имеется ввиду следующее. Проступок должен быть совершен при исполнении служебных обязанностей, на рабочем месте, в рабочее время. В ряде стран (США, Великобритания, Канада, Франция) поведение вне рабочего времени также может рассматриваться как дисциплинарный проступок, но только для отдельных категорий работников ив определенных случаях. При этом большую роль имеет судейское усмотрение, что придает правовому положению работника известную неопределенность. Только в Японии поведение вне рабочего времени по общему правилу мо- Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво 758 жет рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка для любого работника, если оно причиняет ущерб репутации предприятия. Но такое положение связано с японским менталитетом и особым характером трудовых отношений. Противоправные действия работника должны быть виновными, не иметь оправданий. Широко распространено правило, согласно которому наложение взыскания должно иметь правовую основу. В этой связи действия работника, признаваемые проступком, должны быть запрещены нормой законодательства, коллективно-договорного или локального акта, трудового договора. Соответственно, разрешенные этими актами действия преследоваться не должны. Меры ответственности должны быть адекватны, соразмерны тяжести дисциплинарного проступка, носить разумный характер в соответствии с выполняемой работой и поставленными перед работником целями. Работник должен быть предупреждено наказании, которое налагается до истечения срока давности проступка. Обычно такой срок устанавливается коллективным договором и составляет от одной недели до двух месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка. Как правило, работодатель не может наказать работника, не получив от него объяснений 1 Среди мер дисциплинарной ответственности чаще всего применяются замечание, выговор, перевод на другую работу с понижением или сохранением заработной платы, понижение в должности или отказ повысить в должности, дисциплинарное увольнение без предупреждения и без выплаты выходного пособия. В большинстве странах Запада, в части развивающихся стран ив некоторых постсоветских республиках (Азербайджан, Узбекистан, Эстония) к таким мерам отнесен и штраф. Однако их использование допускается при наличии двух условий во-первых, его размер ограничен, например, в Италии четырехчасовым заработком во-вторых, взысканный штраф поступает в фонд трудового коллектива или на благотворительные цели. В Великобритании и Франции дисциплинарные штрафы не допускаются. В качестве меры дисциплинарной ответственности может применяться и отстранение от работы, в том числе из предосторожности. Это касается тех случаев, когда лицо, совершившее дисциплинарный проступок, отстранено от работы на период дисциплинарного расследования или судебного разбирательства. При этом в ФРГ, Новой Зеландии и Вели См Шерегов С.А. Производственная дисциплина и трудовой распорядок в странах с развитой рыночной экономикой // Труд за рубежом. 2001. № 2. С. 139–154. Глава 24. Трудоправовая ответственность 759 кобритании отстраненному таким образом работнику выплачивается заработная плата, а в США, Канаде, Франции и Швейцарии ее разрешено удерживать. В Италии отстранение без сохранения заработной платы не должно превышать 10 дней. Весьма двусмысленным выглядит запрет вывешивать на доске объявлений организации уведомления о дисциплинарном взыскании с указанием фамилии работника и совершенного им проступка (ФРГ, Швейцария. Гораздо разумнее поступили в Австрии, где такая процедура разрешена, но без оскорбительных формулировок. В противном случае дисциплинарная ответственность утратит характер властного осуждения и примет нехарактерный для нее почти интимный характер. Особого внимания достойна распространившаяся в последние годы практика правого регулирования дисциплинарной ответственности на локальном уровне посредством принятия книг персонала» 2 В нормативной части такой книги среди прочего определяются порядок увольнения, виды приостановки трудовых отношений (в том числе отстранения от работы, способы обеспечения трудовой дисциплины и дисциплинарная процедура. В качестве общих тенденций выделяются следующие. А. Дисциплинарные санкции не налагаются без проведения полного и всестороннего расследования проступка, а работник в письменной форме извещается о возбуждении против него дисциплинарного дела. Б. Дисциплинарное дело рассматривает его менеджера если работник может быть за проступок уволен, то руководитель департамента. В. Работнику должно быть сообщено о сути обвинений, а на дисциплинарное слушание он может пригласить профсоюзного функционера или сослуживца. Само дисциплинарное слушание стенографируется, а копия стенограммы передается работнику. Г. Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание руководителю кадровой службы, а окончательное решение сообщается работнику в письменной форме, что и завершает дисциплинарную процедуру. Закрепленные в книге для персонала санкции делятся на две группы. Во-первых, это экстраординарная санкция, те. увольнение без предупреждения и выплаты выходного пособия. Она налагается закон См Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. МС Он же. Современный капитализм и трудовое законодательство. МС Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. МС, и др См. подробнее Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада. МС Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво 760 кретные виды дисциплинарных проступков, к числу которых обычно относят насильственные действия против сослуживцев, приставания, умышленное повреждение собственности работодателя, кража, обман, бесчестность, фальсификация документов фирмы и др. Во-вторых, это ординарные санкции, в том числе устное и письменное предупреждения, временное отстранение от работы без сохранения заработной платы, отказ от повышения заработной платы в течение определенного времени, увольнение с предупреждением и выходным пособием. Они налагаются за следующие виды дисциплинарных проступков опоздание или небрежное оформление табеля учета рабочего времени, использование в устной речи проклятий и оскорблений, повреждение собственности работодателя по неосторожности и др. Таким образом, усиление личной (личностной) компоненты в трудовых правах работника, защита трудового достоинства личности диктуют правовую регламентацию достаточно подробного перечня дисциплинарных взысканий и дисциплинарных проступков, порядок производства по делу о дисциплинарном правонарушении. Развитие законодательства о дисциплинарной ответственности в России История правового регулирования труда показывает, что существуют три главных способа поддержания с помощью юридических инструментов трудовой дисциплины и обеспечения распорядка, необходимого для нормальной работы эффективная, научная организация производства и труда поощрения и наказания. В истории отечественного трудового права в томили ином сочетании использовались все эти три способа. В досоветский период доминировала роль наказания и отчасти поощрения. В советское время, особенно в период военного коммунизма и при командно-административной системе, непропорционально большую роль играл кнут, те. наказания, хотя определенное место занимали и поощрения (пряники чересчур малое место – научная организация труда, что было характерно и для досоветского периода. В конце советской эпохи в обществе созрело убеждение, что для обеспечения трудовой дисциплины необходимы прежде всего нормальная организация труда, порядок на производстве, эффективная система стимулирования работников, те. то, что сегодня именуется эффективным менеджментом. Но дисциплинарная ответственность была и остается важнейшим фактором поддержания дисциплины и эффективного функционирования производства и сферы услуг. В России правила внутреннего распорядка получили некоторое распространение уже впервой половине XIX в. Но вопросы дисци- Глава 24. Трудоправовая ответственность 761 плинарной ответственности в них, как правило, четко не оговаривались. Отсюда имело место включение в них совершенно произвольных требований и нечетких, оценочных понятий. Как отмечал фабричный инспектор И.И. Янжул, на одной из фабрик правила содержали пункт о беспрекословном повиновении рабочих любым указаниям хозяина. Даже примерный перечень видов дисциплинарных взысканий отсутствовала случаи насильственного обеспечения трудовой дисциплины небыли редкостью. Например, вовремя пожара в январе 1882 г. на мануфактуре купца Хлудова погибло много рабочих, так как по распоряжению ее управляющего, англичанина Миленча, они были заперты внутри горящего здания. Целью таких действий явилось стремление обеспечить исполнение рабочими обязательств по сохранности имущества мануфактуры и для участия в тушении пожара 2 Закон от 3 июня 1886 г. прямо предписывал в целях поддержания должного порядка заводскими фабричным управлениям составлять правила внутреннего распорядка. За нарушение этих правил рабочими (дисциплинарные правонарушения) заведующим заведениями предоставлялось право налагать на них штраф в размере 1 рубля за каждый случай или увольнять с работы. Кроме того, самовольное оставление работы до истечения срока договора личного найма запрещалось и каралось штрафом в размере суммы, вдвое превышающей зарплату за все неотработанное время. Этот вид ответственности имел граждан- ско-правовую природу и был аналогичен конструкции штрафной неустойки. Максимальный размер штрафа за нарушение трудовой дисциплины не должен был превышать одной трети заработка. Штрафы обжалованию не подлежали, но штрафные деньги должны были поступать в особый фонд при каждой фабрике и расходоваться с разрешения фабричной инспекции только на удовлетворение нужд рабочих. По Правилам, изданным 4 декабря 1894 г, штрафные деньги должны были направляться на пособия рабочим, потерявшим навсегда способность к труду или временно нетрудоспособным по болезни, атак- же роженицам за две недели дои за две недели после родов 1 См Янжул И.И. Фабричный быт Московской губернии. Отчет за 1882–1883 гг. фабричного инспектора над занятиями малолетних рабочих Московского округа. СПб., 1884. С. 83. 2 См Пажитнов КА Положение рабочего класса в России. МС См Лушникова МВ, Лушников А.М., Тарусина Н.Н. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений. Ярославль, 2001. С. 46–47. Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво 762 Таким образом, основными видами дисциплинарной ответственности стали штраф и увольнение. Особенно остро рабочие реагировали на штрафы. К началу ХХ в. их реальный размер чаще всего исчислялся долями процента, нов целом не превышал 5% от заработка. Рабочих возмущали прежде всего абсолютная произвольность наложения штрафов, полная незащищенность от них и невозможность обжалования, унизительная форма наложения. В связи стем, что штрафы расходовались в пользу самих рабочих, у многих из них возникало предположение, что эта форма издевательства и унижения со стороны администрации 1 Законодательство о дисциплинарной ответственности было систематизировано в УПТ (изд. 1913 г. На фабричную инспекцию возлагалось наблюдение за исполнением фабрикантами и рабочими правил, определяющих их обязанности и взаимные отношения, атак- же рассмотрение и утверждение такс, табелей, расписаний, правил внутреннего распорядка (ст. 34). Эти правила составляло управление предприятием, и они должны были вывешиваться во всех мастерских ст. 60). В качестве видов дисциплинарной ответственности предусматривались) увольнение вследствие неявки рабочего на работу более трех дней подрядили в общей сложности более шести дней в месяц без уважительной причины либо вследствие дерзости или дурного поведения рабочего, если оно угрожает имущественным интересам предприятия или личной безопасности кого-либо из лиц управления предприятием или наблюдающих за работами (ст. 62). Отметим, что дерзость или дурное поведение были оценочными категориями и трактовались чрезвычайно широко. Такая неопределенность вызывала справедливую критику современников УПТ, о чем будет сказано далее) денежное взыскание (штраф, которое налагалось за неисправную работу, прогул, нарушение порядка. Этот перечень был закрытым ст. 104). Неисправной работой считалось производство рабочим по небрежности недоброкачественных изделий, порча им при работе материалов, машин и иных орудий производства (ст. 105). Прогулом признавалась неявка на работу в течение не менее половины рабочего дня (ст. 106). Нарушение порядка включало в себя девять составов нарушений (например, несвоевременная явка на работу или самовольная отлучка с нее, приход на работу в пьяном виде и др, названных в УПТ (ст. 107). 1 См Тимофеев П Чем живет русский рабочий. СПб., 1906. С. 65–76. Глава 24. Трудоправовая ответственность 763 Привлечение к дисциплинарной ответственности не препятствовало привлечению работника к имущественной ответственности в судебном порядке за ущерб, причиненный владельцу предприятия. Максимальный размер штрафа устанавливался по каждому виду дисциплинарного проступка (за прогул – не свыше 3 рублей в общей сложности, за каждое нарушение порядка – не свыше одного рубля. Общий размер денежного взыскания по-прежнему не мог превышать одной трети заработка (ст. 109). Если размер взыскания превышал этот предел, то работодатель имел право расторгнуть договор. Как и ранее, распоряжение о наложении взысканий обжалованию не подлежало, но о несогласии с ним рабочий мог заявить при посещении заведения чина фабричной инспекции или горного надзора. Все взысканные суммы, как и ранее, шли в особый капитал, который мог употребляться только на нужды самих рабочих. Таким образом, УПТ определил рамки применения дисциплинарной ответственности, общие основания привлечения к ней. Конкретизация положений закона должна была осуществляться в правилах трудового распорядка, особых табелях и иных локальных актах. В советский период до принятия КЗоТа 1918 г. трудовая дисциплина регулировалась исключительно на локальном уровне. На отдельных предприятиях заводскими и фабричными комитетами, общими собраниями рабочих и служащих, профсоюзными органами принимались следующие виды локальных актов уставы дисциплины (самодисциплины уставы наказаний за нарушение трудовой дисциплины положения о трудовой дисциплине правила трудовой дисциплины инструкции о правилах внутреннего распорядка и др. Никакой системы как в наименовании актов, статусе принимающих их органов, таки в содержании обнаружить нельзя. При этом все они имели четкую «антиработодательскую» направленность, принимались в лучшем случае с учетом мнения работодателя, исключали штрафы, а чаще всего и увольнения из числа дисциплинарных взысканий. Отметим, что в 1918 г. по инициативе фабричных и заводских комитетов принимались правила внутреннего распорядка, содержащие конкретные составы дисциплинарных проступков и санкций за их совершение 1 Этот опыт нельзя признать удачным, так как специфика производств и разнообразие проявления трудовой дисциплины, как и ее наруше- 1 См Документы по истории Гражданской войны в СССР. МС и др Рабочий контроль и национализация промышленных предприятий Петрограда в 1917– 1919 гг. Л, 1947. Т. 1. Сидр Установление советской власти в Ярославской губернии. Ярославль, 1975. Сидр Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво 764 ний, делают такую формализацию практически невозможной. Вдаль- нейшем такие попытки предпринимались законодателем и обосновывались учеными, но успехом это таки не увенчалось. Большое влияние на формирование советского законодательства о дисциплинарной ответственности оказал В.И. Ленин, который допускал резкие формы диктаторства для наведения трудовой дисциплины и требовал беспрекословного подчинения единой воле для успеха в процессе работы, организованной по типу крупной машинной индустрии. Он прямо указывал что касается карательных мер за несоблюдение трудовой дисциплины, то они должны быть строже. Необходима кара вплоть до тюремного заключения. Увольнение с завода тоже может применяться, но характер его совершенно изменяется. При капиталистическом строе увольнение было нарушением гражданской сделки. Теперь же при нарушении трудовой дисциплины, особенно при введении трудовой повинности, совершается уже уголовное преступление, и за это должна быть наложена определенная кара. 14 ноября 1919 г. Ленин подписал Декрет СНК РСФСР О рабочих дисциплинарных товарищеских судах, который предусматривал в качестве наказания за дисциплинарные проступки не только выговори перемещение на низшую должность, но также посылку на тяжелые общественно-необходимые работы, а при неоднократном нарушении трудовой дисциплины – увольнение. За преступления в области труда судили общие суды. Примечательно, что инициатором привлечения к суду могла быть не только администрация, но и профсоюзы, призванные защищать интересы работников. Такие специальные дисциплинарные суды были ликвидированы в 1922 г. За этот период утвердилось мнение, что соблюдение трудовой дисциплины является по сути публично-правовой обязанностью работника и ответственность за ее нарушение может носить уголовный характер. Впервые вопрос о выработке проекта общего положения о трудовой дисциплине был поднят на заседании Высшего совета народного хозяйства (ВСНХ) РСФСР 27 марта 1918 га апреля того же года Президиум ВСНХ рассмотрел представленную ВЦСПС резолюцию о трудовой дисциплине. Но единого положения о трудовой дисциплине таки не было выработано. Неслучайно КЗоТ 1918 г. содержал на этот счет только несколько статей. Правила внутреннего распорядка 1 Ленин В.И. Полн. собр. соч. Т. 36. С. 213. 2 СУ РСФСР. 1919. № 56. Ст. 537. 3 См. подробнее |