Курс трудового права. Том 2. Учебник в двух томах Том коллективное трудовое право индивидуальное трудовое право процессуальное трудовое право
 Скачать 5.41 Mb.
|
|
Горшенин К.П. Правовое регулирование труда рабочих и служащих впервые годы Советской власти. МС и далее Глава 24. Трудоправовая ответственность 765 должны были вырабатываться для предприятий и хозяйств профсоюзами и утверждаться отделом труда. Эти правила должны были быть ясными и точными, содержать по возможности исчерпывающее указание на пределы и порядок ответственности за нарушение указанных в них обязанностей (ст. 124). Среди общего перечня оснований увольнений нарушение дисциплины не указывалось. Впрочем, допускалось увольнение работника в случае, если недостижение нормы выработки явилось следствием его недобросовестности или грубой небрежности. Такое увольнение осуществлялось без предупреждения (ст. 119). Надо иметь ввиду, что при публично-правовой обязанности трудиться ив условиях всеобщей трудовой повинности дисциплинарное увольнение в значительной степени теряло свое карательное содержание. КЗоТ 1922 г. зафиксировал сужение сферы государственного принуждения в рамках института дисциплинарной ответственности исходя из правового равенства сторон договора найма. Правила внутреннего распорядка для отдельных предприятий вырабатывались по соглашению между их администрацией и местным отделом профсоюзов и утверждались инспекцией труда (ст. 54). Они должны были содержать в себе указание на пределы и порядок ответственности за их нарушение. Предполагалось издание Примерных правил внутреннего распорядка НКТ по соглашению с ВЦСПС и ВСНХ. Единообразного перечня видов дисциплинарных взысканий и оснований их наложения закон не содержал. Отметим, что история советского законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности привлекала внимание отечественных исследователей, нов различные периоды акценты расставлялись по-разному в зависимости от линии партии или политической конъюнктуры. Примерные правила внутреннего распорядка учреждений, предприятий и хозяйств были утверждены НКТ СССР 25 февраля 1924 г Уже в них указывалось несколько основных нарушений трудовой дисциплины. Конкретные составы дисциплинарных проступков, число которых доходило дои санкции за их совершение предусматривались 1 См Михайленко Н.Т. Правовые проблемы дисциплины труда в СССР. Фрунзе, 1972. Си далее Морозов А.А. Развитие советского законодательства о дисциплине труда историко-правовой аспект (1917–1941 гг.): Дис. канд. юрид. наук. СПб., 2001; Пятаков А.В. Укрепление трудовой дисциплины. С. 141–147; Чолпонбаев ММ Законодательство о дисциплине труда (историко-правовой анализ. Екатеринбург, 1994; Ша- кирова И.А. Дисциплинарная ответственность по советскому законодательству в период новой экономической политики Дис. канд. юрид. наук. Казань, 2005, и др Известия НКТ СССР. 1924. № 12. Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво 766 в табелях взысканий, прилагаемых к Примерным правилам. Первый Табель взысканий был приложен к Правилам внутреннего распорядка для предприятий электро- и металлопромышленности, утвержденным НКТ СССР 13 мая 1925 г Развернутый Табель взысканий прилагался к Примерным правилам внутреннего распорядка для промышленных предприятий, утвержденным Постановлением НКТ СССР от 19 июля 1927 га его сменил Табель от 27 августа 1929 г В Табеле взысканий перечень составов дисциплинарных проступков носил примерный характер и мог применяться по аналогии к другим нарушениям трудовой дисциплины или изменяться и дополняться администрацией совместно с профсоюзными органами. Дог. в Примерных правилах и Табелях предусматривалось, как правило, два вида взысканий выговор с объявлением по цеху или отделу и извещением ФЗМК, а также увольнение. Допускалось привлечение по согласованию с профсоюзной организацией к ответственности перед производственным (товарищеским) судом. В тот период социальное назначение трудового права пока еще находило отражение как на уровне законодательства, таки правовой идеологии. Как отмечал Я.А. Канторович, общие начала обязательственного права, рассчитанные на товарно-имущественный оборотне могут иметь применение к трудовому договору без некоторых изменений и отступлений, так как мы имеем дело нес имуществом, ас личностью человека, которая стоит вне гражданского оборота и должна быть защищена в своих неотъемлемых правах» 3 С 1932 г. разрешалось увольнять работника за прогул даже в течение одного дня с последующим лишением его права пользоваться продовольственными и промышленными карточками и выселением из служебной квартиры. Увольнение, таким образом, влекло за собой целый ряд неблагоприятных последствий административного характера. К середине х годов государственная политика, в том числе в сфере дисциплины труда, была резко ужесточена. Этот процесс инициировало Постановление СНК СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г. О мероприятиях по упорядочению трудовой дисциплины, улучшению практики государственного социального страхования и борьбе с злоупотреблениями в этом деле. В соответствии с ним опоздание на работу и преждевременный уход с нее, а также бездельничанье в рабочее время приравнивались к прогулу, а последний вскоре был при Известия НКТ СССР. 1925. № 29. 2 Там же. 1927. № 32–33; 1929. № 37. 3 Канторович Я.А. Коллективный договор. Л, 1924. С. 184. Глава 24. Трудоправовая ответственность 767 равнен к уголовному преступлению. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г запрещалось расторжение трудового договора в одностороннем порядке, что фактически означало прикрепление работника к предприятию. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 10 августа 1940 г. Об уголовной ответственности за мелкие кражи на производстве и хулиганство была усилена уголовная ответственность за мелкие преступления, совершаемые на производстве, что давало администрации дополнительные рычаги воздействия на рабочих. Эти указы резко увеличили число осужденных за прогулы и мелкие хищения на производстве. Только за 1940 г. число таковых составило 560 тыс. человек. В дальнейшем имело место усиление наказаний за нарушение трудовой дисциплины, выпуск бракованной продукции, несоблюдение технологических нормативов. Выпуск недоброкачественной или некомплектной продукции был приравнен к вредительству, а руководители, уклонявшиеся от предания суду своих работников, сами подлежали уголовной ответственности. В Типовых правилах внутреннего трудового распорядка, утвержденных СНК СССР 18 января 1941 г, предусматривалось пять видов дисциплинарных взысканий замечание, выговор, строгий выговор, перевод на другую нижеоплачиваемую работу сроком до 3 месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок, увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. С началом Великой Отечественной войны меры дисциплинарного воздействия еще больше ужесточились, а самовольный уход с производства приравнивался к дезертирству. Фактически на оборонных предприятиях вводилась военная дисциплина, и они представляли собой в определенной степени тыловые воинские части. В феврале 1942 г. Указом Президиума Верховного Совета СССР на период военного времени трудоспособное население мобилизовалось для работы на производстве ив строительстве 5 В 1951 г. ответственность за прогулы, кроме длительных и неоднократных, перестала быть уголовной, и допустившие их работники подлежали мерам дисциплинарного и общественного воздействия. Последние осуществляли товарищеские суды. Наконец, Указом Президиума Верховного Совета СССР от 25 апреля 1956 г. полностью от ВВС СССР. 1940. № 20. 2 ВВС СССР. 1940. № 28. 3 СП СССР. 1941. № 4. Ст. 63. 4 ВВС СССР. 1942. № 2, 6. 5 См. подробнее Лушников А.М. Наука трудового права России. МС Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво 768 менялась уголовная ответственность за прогулы и самовольный уход с работы без уважительных причини восстанавливалось право увольняться по собственному желанию без ограничений. 12 января 1957 г. были утверждены новые Типовые правила внутреннего трудового распорядка, где перечень видов дисциплинарных взысканий остался прежним, но впервые был установлен исчерпывающий перечень поощрений, применяемых администрацией по согласованию с ФЗМК 2 В эти Правила в дальнейшем вносились изменения, а новые Типовые правила, принятые в 1972 г, содержали тот же перечень видов дисциплинарных взысканий. Рецидивы старых подходов периодически проявлялись в том, что работники привлекались к дисциплинарной ответственности за проступки (хулиганство, пьянство, которые прямо небыли связаны с трудовой дисциплиной 3 Наработанный опыт был использован при подготовке Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (1970 г) и КЗо- Та РСФСР (1971 г. Соответственно в ст. 56 и 135 данных актов предусматривались все те же пять видов дисциплинарных взысканий. Наиболее спорным из них можно считать перевод на нижеоплачиваемую работу сроком до 3 месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок. Данная мера ответственности имела сложную правовую природу и влекла неблагоприятные последствия личного, организационного и имущественного характера одновременно. Порядок применения данного взыскания конкретизировался судебной практикой, которая устанавливала целый ряд ограничений не допускался перевод на другое предприятие или в другую местность, на работу, несоответствующую состоянию здоровья. Позднее в КЗоТ были внесены дополнения, в соответствии с которыми допускался перевод на работу или должность, не обусловленную трудовым договором, независимо от профессии и специальности работника за следующие виды дисциплинарных проступков прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии, систематическое нарушение трудовой дисциплины. Примечательно, что отечественные ученые, опираясь на судебную практику, доказывали ограниченную эффективность данной меры, подчеркивали необоснованность переводов за пределами профессии, на другое 1 ВВС СССР. 1956. № 10. Ст. 203. 2 Бюллетень ГКТ СССР. 1958. № 1. 3 ВВС СССР. 1966. № 30. Ст. 595; ВВС РСФСР. 1967. № 15. Ст. 333; 1972. № 25. Ст. 639, и др Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1972. № 7; 1977. № 6, и др ВВС РСФСР. 1983. № 51. Ст. 1782. Глава 24. Трудоправовая ответственность 769 предприятие или в другую местность в качестве меры дисциплинарной ответственности. Более того, ряд ученых еще в е годы констатировал экономическую неэффективность перевода работника на ниже- оплачиваемую работу в качестве меры дисциплинарного взыскания. В.И. Никитинский писал Применение этого дисциплинарного взыскания в виде временного перевода влечет отрицательные последствия не только для работника, но и для предприятия, поскольку последнему экономически невыгодно использовать работника (особенно квалифицированного) не по специальности» 2 Отметим, что рассматриваемое дисциплинарное взыскание носило характер принудительного труда. В течение срока его действия работнику запрещалось увольнение по собственному желанию. Согласно Основам законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (в редакции Указа Президиума Верховного Совета от 12 августа 1983 г) время выполнения работ, на которые рабочий или служащий переведен за нарушение трудовой дисциплины, в срок предупреждения об увольнении по собственному желанию не засчитывалось. Очевидно, что в данном случае нарушались международно-правовые нормы о запрете принудительного труда. Это дисциплинарное взыскание было исключено из перечня взысканий, установленных трудовым законодательством только на рубеже х годов. Во многом благодаря позиции ведущих ученых-трудовиков наш законодатель отказался от расширения перечня дисциплинарных взысканий. В периодических и научных изданиях в е годы весьма широко пропагандировались дополнительные меры правового воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины (лишение премий, перенос отпуска на зимнее время, перенос сроков выплаты заработной платы на более поздние сроки, отработка прогулов и др, о чем мы более подробно скажем далее. Однако совсем не в унисон звучали обоснованные выводы В.И. Никитинского о том, что результаты измерения эффективности различных санкций показывают, что никаких серьезных обоснований, доказывающих, что узаконение большинства рекомендуемых дополнительных санкций приведет к существенному укреплению трудовой дисциплины, пока не имеется» 3 Более того, продолжал ученый, повышение эффективности санкций, 1 См Безина А.К. Вопросы теории трудового права и судебная практика. Казань, 1976. С. 62–63; Ставцева АИ Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. МС Никитинский В.И. Эффективность норм трудового права. МС Никитинский В.И. Указ. соч. С. 145. Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво 770 применяемых к нарушителям трудовой дисциплины, следует добиваться в первую очередь совершенствуя порядок их применения. Например, эффективность санкций определяется прежде всего не их тяжестью, а правильностью выбора той или иной меры воздействия по отношению к конкретному лицу» 1 В последние годы советской эпохи карательная составляющая трудовой дисциплины была несколько ослаблена. В 1988 г. в КЗоТе РСФСР (ст. 128) была закреплено следующее положение Трудовая дисциплина… обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы. Эта формула знаменовала собой отход от преимущественно публично-правовых подходов к регулированию трудовой дисциплины и открывала путь к более широкому использованию част- ноправовых и организационных методов поддержания порядка и дисциплины на производстве. В послесоветскую эпоху именно такой подход был принят законодателем. В ТК РФ раздел 8 назван непросто Трудовая дисциплина, как в КЗоТе РСФСР, а Трудовой распорядок. Дисциплина труда. Раздел по сравнению с КЗоТом резко сокращен. Вместо прежних 12 статей осталось 7 статей (ст. 189–195). В новой регламентации трудового распорядка и дисциплины труда присутствуют как частноправовые, таки публично-правовые начала, но акцент сделан на частноправовых методах. В ТК РФ перечень общих дисциплинарных взысканий был сокращен и включает замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ста также порядок их применения (ст. 193). Этот перечень остался закрытым на уровне ТК РФ и иных федеральных законов, уставов и положений о дисциплине для отдельных категорий работников. Поскольку установление видов дисциплинарных взысканий и порядок их применения ТК РФ (ст. 6) относит к сфере исключительной компетенции Российской Федерации, поскольку уставы и положения о дисциплине могут приниматься только федеральными законами (ст. 189). Соответственно не допускается установление иных дисциплинарных взысканий в локальном, коллективно-договорном или индивидуально- договорном порядке. В этой части показательно Решение Верховного Суда РФ от 11 апреля г. № ГКПИ06-283 Об отказе в удовлетворении заявления о признании частично недействующим подпункта д пункта 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производст- 1 Никитинский В.И. Указ. соч. С. 146. Глава 24. Трудоправовая ответственность 771 вом в области использования атомной энергии, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 744 Л. обратился в Верховный Суд РФ с указанным выше заявлением, сославшись на то, что оспариваемый в указанной части пункт Устава, в соответствии с которым на него было наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, не соответствует Конституции РФ, требованиям Трудового кодекса РФ и ограничивает его трудовые права и свободы, гарантированные Конституцией РФ. Считает, что применение к нему указанного дисциплинарного взыскания на основании оспариваемого пункта Устава за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии является неправомерным, поскольку такого рода взыскания могут применяться, если они установлены федеральным законом. Отказывая в удовлетворении заявленного требования, Верховный Суд РФ пришел к выводу об отсутствии каких-либо противоречий между оспоренным положением Устава и требованиями федерального закона, поскольку подп. д п. 10 Устава не вводит какого-либо нового вида дисциплинарного взыскания, непредусмотренного Трудовым кодексом РФ и не устанавливает иных оснований, непредусмотренных ст. 61 ФЗ Об использовании атомной энергии, а лишь определяет случаи применения предусмотренного законом вида взыскания за также предусмотренные законом нарушения дисциплины для определенных категорий работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии. Право применять или не применять дисциплинарные взыскания, а также право выбора той или иной меры дисциплинарного взыскания осталось за работодателем. Основанием применения служит дисциплинарный проступок, легальное определение которого содержится в ТК РФ (ст. 192). Дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Согласно п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации под неисполнением или ненадлежащим исполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей следует понимать нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил 1 Бюллетень Верховного Суда РФ, 2007, № 2. Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво 772 и др. Конкретные виды дисциплинарных проступков названы только в отношении применения дисциплинарных увольнений (ст. 81 и 336; ч. 3 ст. 192 ТК РФ. Во всех иных случаях перечень дисциплинарных проступков выводится из общего определения дисциплинарного правонарушения. Новеллой следует признать и возможность применения оснований увольнения за нарушения трудовой дисциплины, предусмотренные трудовым договором. Но такие основания допустимы лишь в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ и федеральными законами (например, п. 13 ч. 1 ст. 81, ст. 307). Ив КЗоТе 1971 г, ив ТК РФ (вред. ФЗ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) назван закрытый перечень оснований дисциплинарных увольнений. При этом по КЗоТу 1971 г. увольнения за утрату доверия и за аморальный проступок не считались дисциплинарными взысканиями. В этой связи ранее в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г. О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров (ныне отменено) разъяснялось, что названные случаи прекращения трудового договора в силу ст. 135 КЗоТ 1971 г. не являются мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными законом. Вместе стем, рассматривая дела о восстановлении на работе уволенных по указанным основаниям, судам следовало принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка и виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. С внесением изменений в ТК РФ ситуация изменилась, и названные основания увольнения признаются в качестве меры дисциплинарного взыскания, так как речь идет о совершении дисциплинарного проступка. Исключение составляют случаи, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником не помету работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. В последнем случае трудовой договор может быть расторгнут попили ч. 1 ст. 81 ТК РФ не позднее одного года со дня обнаружения данного нарушения работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ). Порядок применения дисциплинарных взысканий связан с характеристикой принципов дисциплинарной ответственности и производства по делу о дисциплинарном правонарушении. В кодифицированных актах трудового законодательства названные принципы 1 Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. № 11; 1998. № 3. Глава 24. Трудоправовая ответственность 773 имели и имеют преимущественно смысловое закрепление. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 среди общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной, ответственности названы справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм п. Обратимся к судебной практике, в частности к Определению Конституционного Суда РФ от 17 октября 2006 г. № О Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кашаева Д.Д. на нарушение его конституционных прав подпунктом а пункта 6 части первой статьи 81 и статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, частью второй статьи 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» 1 По мнению заявителя, подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как не содержащий перечня неуважительных причин отсутствия на рабочем месте, а также критериев, позволяющих оценивать причины такого отсутствия как неуважительные, ист Кодекса, как предоставляющая право работодателю применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы без затребования объяснения непосредственно от работника, не соответствуют ст. 7 (ч. 2) и 37 (ч. 1 и 3) Конституции РФ. Конституционный Суд указал, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение егоза прогул могут быть, таким образом, проверены в судебном порядке. При этом отсутствие в оспариваемой норме перечня неуважительных причин само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует непроизвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др. |