Курс трудового права. Том 2. Учебник в двух томах Том коллективное трудовое право индивидуальное трудовое право процессуальное трудовое право
 Скачать 5.41 Mb.
|
|
Серебренникова ЕМ Категория вреда в трудовом праве России Автореф. дис. канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2007. С. 6). Однако предложенное определение касается только материального и морального вреда. Остается открытым вопрос о характере вреда, причиняемого дисциплинарным проступком, не повлекшим материальный вред работодателю. Очевидно, что здесь можно говорить об организационном вреде работодателю. Последний связан с нарушением или угрозой нарушения нормальной работы организации или иного работодателя См, например Марченко МН Теория государства и права. МС Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво 748 до 14 лет субъектами трудового права, а тем более какой-либо ответственности. Такая позиция представляется нам более чем сомнительной, так как игнорируется личностный фактор трудового отношения. Во-первых, нельзя не являться субъектом трудового права, будучи стороной трудового договора в силу прямого указания ч. 4 ст. 63 ТК РФ, хотя такой договори подписывается от имени малолетнего работника его родителем (опекуном. Во-вторых, на любого работника распространяются статусные права и обязанности пост ТК РФ и порядок применения дисциплинарных взысканий не предполагает возрастных изъятий (ст. 192, 193 ТК РФ. Наконец, представительство в гражданско-правовом смысле в данном случае неприемлемо, а привлечение к дисциплинарной ответственности родителя или опекуна невозможно, так как они не состоят в трудовых отношениях, что признает и В.И. Миронов. Следовательно, ничто не препятствует привлечению к дисциплинарной ответственности малолетнего работника. В противном случае мы констатируем существование некоего бессубъектного субъекта, которого нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за любые трудоправовые нарушения, включая прогул, неисполнение указаний работодателя и др. В принципе малолетнему работнику и на работе появляться не надо, так как увольнение за прогул будет реализацией дисциплинарной ответственности. Ни теоретически, ни практически такая ситуация невозможна. Материальная ответственность малолетних ограничена по общему правилу их средним месячным заработком. Из анализа ст. 242 ТК РФ можно сделать вывод, что умышленное причинение вреда или причинение вреда в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может привести к полной материальной ответственности, так как эта норма касается лиц до 18 лет (без нижней границы. Естественно, что законные представители малолетних будут нести субсидиарную ответственность за вред, причиненный этой категорией работников. Иные субъекты трудовых правонарушений, на наш взгляд, отсутствуют. Это касается итак называемых социально-партнерских правонарушений, которым корреспондирует социально-партнерская трудо- правовая ответственность. Примечательно, что С.Ю. Чуча допускает существование такой ответственности работодателя в виде коллективного прекращения работы вообще, при отсутствии правонарушения, но лишь при неудовлетворении требований работников об установлении 1 См Миронов В.И.Трудовое право России. МС Глава 24. Трудоправовая ответственность 749 новых условий труда. Очевидно, что это не юридическая ответственность, которая в принципе невозможна без события правонарушения. Естественно, работодатель может допустить правонарушение, связанное с неисполнением условий коллективного договора, но ему будет корреспондировать либо административная ответственность (ст. 5.31 КоАП РФ, либо материальная, если это связано с невыплатой предусмотренных платежей, либо дисциплинарной ответственностью руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей, в том числе по требованию представительного органа работников (ст. 195 ТК РФ. Вина причинителя вреда в форме умысла или неосторожности. Цель и мотивы не имеют юридического значения. Отметим, что проблемам вины в отечественном трудовом праве традиционно уделялось определенное внимание. Мы невидим оснований для пересмотра понятия вины как психического отношения лица к совершенному им противоправному деянию и его последствиям. По нашему мнению, выработанное в рамках криминалистики учение о формах вины, закрепленное в УК РФ (ст. 24–26), применимо ив трудовом праве. Это касается как умысла (прямого и косвенного, таки неосторожности (легкомыслия и небрежности. Констатация единства понятия вины для различных отраслей права было в советской науке трудового права достаточно традиционным. Примечательно, что С.С. Каринский стал одним из первых ученых в послесталинский период, кто однозначно утверждал, что виновными признаются только противоправные деяния, а виновность предполагает противоправность деяния, но никак не наоборот 4 Иными словами, объективно противоправное деяние нельзя автоматически признать виновным, что считалось почти аксиомой, в том числе в отношении трудоправововых нарушений, в е – начале х годов ХХ в. В этой связи актуальность приобретает конструкция материальной ответственности работодателя без вины за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и дру- 1 См Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации Автореф. дис. … д-ра юрид. наук. МС Хвостов А.М. Вина в советском трудовом праве. Минск, 1970; Федин КА Вина как элемент состава дисциплинарного правонарушения по трудовому праву Российской Федерации Дис. канд. юрид. наук. Пермь, 2006, и др См Кленов А.Е., Малов В.Г. Материальная ответственность рабочих и служащих на предприятии. МС Хвостов А.М. Указ. соч. Сидр См Каринский С.С. Материальная ответственность рабочих и служащих по советскому трудовому праву. МС Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво 750 гих выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ. Эта новелла оценивается в целом положительно сточки зрения интересов работника, хотя и неоднозначно. Смешанная вина при совершении дисциплинарных проступков влияет на тяжесть дисциплинарного взыскания. При наличии смешанной вины нескольких причинителей материального вреда она должна учитываться при определении размеров долевой ответственности. Солидарная ответственность в этом случае не допускается нив качестве общего правила, нив качестве исключения, как считалось в советский период 2 Наконец, перейдем к формулировке понятия трудового правонарушения. На наш взгляд, для всех его видов характерны следующие общие признаки, позволяющие говорить об их единстве. Во-первых, это нарушение одним субъектом трудового правоотношения прав другого субъекта этого правоотношения, так называемый внутренний вид правонарушения безотносительно прав третьих лиц. Во-вторых, одно и тоже трудовое правонарушение может повлечь за собой применение всех видов трудоправовой ответственности. Например, виновное причинение работником ущерба имуществу работодателя может повлечь за собой объявление выговора или увольнение дисциплинарная ответственность) и возмещение материального вреда (материальная ответственность. Незаконное увольнение работника может повлечь для работодателя возникновение обязанности возмещения ему вынужденного прогула (материальная ответственность) и ограничение права на подбор и расстановку кадров (организационная ответственность, включая прекращение трудового договора с работником, принятым на вакантное место после незаконного увольнения предшественника и с выплатой ему выходного пособия враз- мере двухнедельного среднего заработка в качестве дополнительного материального обременения для работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 83; абз. 3 ч. 3 ст. 178 ТК РФ. Как уже указывалось, любое нарушение работника причиняет вред, как правило, организационному или имущественному сегменту трудовых отношений, а работодателя, – как правило, личному и имущественному. При этом разграничение дисциплинарный проступок – организационный вреди дисциплинарная ответственность материальный проступок – личный и имущественный вреди материальная ответственность – явно упрощенное. Дисциплинар- 1 См Кузнецов Ю.А. Ответственность работодателя без вины постановка проблемы Российский ежегодник трудового права. 2006. № 2. С. 125–133. 2 См Бару МИ Указ. соч. С. 135–138; Пашерстник А.Е. Рассмотрение трудовых споров. МС и др Глава 24. Трудоправовая ответственность 751 ный проступок менеджера, дискредитирущий организацию в глазах контрагентов, может не привести к прямому действительному ущербу, нов перспективе может вызвать существенные материальные потери. Многочисленные случаи причинения косвенного ущерба имуществу организации не могут служить основанием материальной ответственности (например, вследствие разглашения коммерческой тайны, ненадлежащей организации работы, вследствие чего конкуренты первыми вышли на рынок товаров и др. Наоборот, мелкое хищение, совершенное опытными уважаемым работником, которого всегда ставили в пример, главный вред наносит не через размер причиненного материального ущерба, а деморализующим воздействием на других работников. В-третьих, конкретные составы правонарушений, за которые предусмотрена трудоправовая ответственность, в ТК РФ в полном объеме не прописаны. Из этого следует, что санкции в качестве элемента трудоправовой нормы не выделяются, но законодатель определяет виды и меры трудоправовой ответственности. В нормативно-пра- вовых и договорных актах о труде отражаются обязанности субъектов трудовых правоотношений и их невыполнение или ненадлежащее выполнение расценивается как правонарушение. Трудовое правонарушение в этой связи можно определить как виновное, противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, причиняющее вред трудовым правам другого субъекта данного правоотношения, за совершение которого предусмотрена ответственность по нормам трудового законодательства 2 . Сделаем краткие выводы. Мы склонны разделять такие понятия, как нарушение трудового законодательства и трудовое правонарушение (трудоправовое нарушение. Отраслевая ответственность связана нес отраслевой принадлежностью нарушенной нормы, ас характером самого правонаруше- 1 Проводимое в некоторых работах отождествление санкции как структурного элемента правовой нормы и видов дисциплинарной ответственности (замечание, выговори др) не кажутся нам обоснованными (см Бодункова С.А. Санкции норм российского трудового права Автореф. дис. канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2002. С. 5, 13). 2 См Лушников А.М. Юридическая конструкция трудоправового нарушения постановка проблемы // Юридические записки ЯрГУ. Вып. 12. Ярославль, 2008. С. 69– 86. Предпринимаемые попытки сформулировать определение правонарушения в сфере труда как основания привлечения только к дисциплинарной ответственности, как правило, половинчаты (не охватывают всех признаков) и оторваны от родового понятия трудового правонарушения (см, например Федин КА Правонарушение в сфере труда как основание привлечения к дисциплинарной ответственности по нормам трудового права Автореф. дис. канд. юрид. наук. МС Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво 752 ния. В этой связи нельзя отождествлять дисциплинарный проступок с любыми нарушениями в области трудовых отношений, так как существуют трудовые правонарушения, влекущие за собой уголовную или административную ответственность. Основными признаками трудоправового нарушения являются 1) это противоправное деяние в форме действия или бездействия, совершенное субъектом трудовых отношений (противоправность 2) это деяние совершено виновно, причем вина может быть как форме умысла, таки в форме неосторожности (виновность 3) данным деянием причинен вред личного, организационного или имущественного характера противостоящему субъекту трудовых отношений (вред 4) причинная связь между деянием и наступившим вредом 5) заданное деяние предусмотрена трудоправовая ответственность личного, организационного или имущественного характера. К этой проблеме примыкает определение особенностей юридического состава трудового правонарушения. Его элементы имеют следующую специфику) объектом выступают охраняемые трудовым правом общественные отношения, а именно трудовые отношения между работниками и работодателями. Это общий объект. Специальный объект будет зависеть оттого, в каком сегменте трудовых отношений произошло нарушение. Если это личностный сегмент, то объектом может выступать право на жизнь, на здоровье, на неприкосновенность частной жизни, на честь, достоинство, деловую репутацию работника и др. При нарушении в организационном сегменте это может быть внутренний трудовой распорядок работодателя, право работодателя на подбор и расстановку кадров и др. Имущественный сегмент связан с правом собственности работодателя и работника, с правом работника на заработную плату и др) объективная сторона включает в себя само противоправное деяние, его вредные последствия и причинную связь между противоправным деянием и вредными последствиями.Важное значение имеют место и время совершения трудового правонарушения. По общему правилу оно должно быть совершено в рабочее время ив месте выполнения работы. Мы не считаем возможным деление трудовых правонарушений на формальные и материальные) субъект трудового правонарушения – работник или работодатель, причинивший вред другой стороне трудового отношения. Иные субъекты (социальные партнеры, их представители и др, на наш взгляд, отсутствуют Глава 24. Трудоправовая ответственность 4) вина причинителя вреда в форме умысла или неосторожности. Цель и мотивы не имеют юридического значения. По нашему мнению, выработанное в рамках криминалистики учение о формах вины, закрепленное в УК РФ (ст. 24–26), применимо ив трудовом праве. Трудовое правонарушение можно определить как виновное, противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, причиняющее вред трудовым правам другого субъекта данного правоотношения, за совершение которого предусмотрена ответственность по нормам трудового законодательства. Развитие законодательства о дисциплинарной ответственности на Западе ив России О дисциплинарной ответственности как относительно самостоятельном правовом феномене можно говорить только начиная с эпохи капитализма. Кооперация труда существовала всегда, нов докапиталистическую эпоху она носила достаточно простой характер, выступая как соединение и координация усилий. Дисциплина в этом процессе была необходима, но поддерживалась преимущественно внеэкономическими методами (авторитетом организатора труда, патриархальными отношениями, прямым насилием и др. С развитием и усложнением производственных процессов стало очевидно, что трудовой распорядок, дисциплина труда – необходимое условие и предпосылка любого кооперированного труда, организованной работы, что предполагает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным в законодательстве о труде ив трудовом договоре. Производственная кооперация при капитализме, по верному замечанию К. Маркса, приводит к выделению специальной функции надзора и управления комбинированной трудовой деятельностью людей 1 Управляемое единой волей комбинирование индивидуальных усилий породило качественно новый уровень производительных сила экономическое принуждение показало себя намного эффективнее внеэкономического. До рубежа XIX–XX вв. дисциплинарная ответственность носила договорный, гражданско-правовой характер, хотя объектом ее воздействия была личность работника. В странах Запада она была ограничена только общими запретами государственно- правового характера на применение телесных наказаний, на рабский трудна ограничение личных и политических свобод и др. Внутрен- 1 См Маркс К, Энгельс Ф Собр. соч. Т. 23. С. 333–344. Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво 754 ний порядок на предприятии продолжал мыслиться как беспрекословное подчинение занятых на нем работников власти хозяина-работо- дателя, насколько ее проявление не противоречит закону и договору найма. При этом принцип безусловной договорной свободы сомнению не подвергался. Даже после Великой Французской революции, произошедшей под лозунгом свобода, равенство, братство, ситуация принципиально не изменилась. Как Закон Ле-Шапелье (1791 г) и дублирующий его Закон 12 апреля 1803 г, таки Кодекс Наполеона (1804 г) не ограничивали объем дисциплинарной власти работодателей, а в случае возникновения трудового спора государство становилось на сторону капитала 1 Со второй половины XIX в. начала складываться практика правовой регламентации издания правил внутреннего распорядка предприятия работодателем. Их содержание должно было быть законным, справедливыми ясным. Они должны были оглашаться путем вывешивания в мастерских и до отмены сохраняли обязательность как для работников, таки для работодателей. Эта идея была усвоена с некоторым отступлением целым рядом промышленных законодательств. Даже там, где фабричные регламенты не получили законодательных санкций, как, например, во Франции, судебная практика признавала их обязательную силу, если только они оглашались в установленном обычаем порядке. В этих правилах (регламентах) оговаривались виды дисциплинарных взысканий, основания и порядок их наложения. После появления фабричных инспекций они, как правило, подлежали утверждению в названных инспекциях. Фиксации правил внутреннего распорядка способствовало и формирование государственных стандартов в сфере труда. Так, нормы законов, относящиеся к гигиене и безопасности труда, были постепенно распространены на все промышленные предприятия большинства стран Запада. Впервые это произошло в Швейцарии в 1877 га затем в Англии (1878 г, Австрии и Швеции (1885 г, Италии (1888 гидр. Наложенные дисциплинарные взыскания можно было обжаловать в органы трудовой юстиции 2 Таким образом, в западноевропейском законодательстве данного периода проявились следующие тенденции: а) постепенное ослабление элемента хозяйской власти за счет укрепления начала равноправия обеих заинтересованных сторон, те. ра- 1 См Дюги Л Конституционное право. Общая теория государства. МС Манфред З Наполеон Бонапарт. Сухуми, 1989. Сидр См Бризон П История труда и трудящихся. Пг., 1921. С. 389, 395–396. Глава 24. Трудоправовая ответственность 755 ботника и работодателя. При этом рабочие приобретали все большее влияние на выработку правил внутреннего распорядка; б) первоначально рабочие выдвинули претензию направо участия в обсуждении таких правил. Это произошло в Германии. Еще ранее в 1801 г. француз Ж. Костаз в проекте фабричного закона, подготовленного по поручению правительства, предложил признать регламенты, издаваемые хозяином, обязательными для рабочих лишь при условии предварительного ознакомления сними самих рабочих и местных властей; в) затем также во Франции было выдвинуто требование о том, что регламенты должны вступать в силу не автоматически, ас предупреждением рабочих за известный срок, который совпадал бы со сроком предупреждения об изменении основных условий труда. Это придавало правилам внутреннего распорядка значение квазидоговорных норм. В период революционного подъема 1848 г. Национальному Конвенту Франции было выдвинуто требование узаконить участие рабочих в выработке этих правил с решающим голосом и с последующим утверждением особым фабричным совещанием»; г) наконец, профсоюзы начали в той или иной степени принимать участие в выработке и утверждении правил внутреннего распорядка. Наиболее активно этот процесс шел во Франции, Англии и Германии. Вначале ХХ в. в этих странах вопросы дисциплинарной ответственности стали предметом коллективных переговоров, а правила внутреннего трудового распорядка были в определенной степени вытеснены нормами коллективных договоров 1 После завершения Второй мировой войны в законодательстве западных стран по интересующей нас проблеме достаточно четко проявились следующие тенденции) ограничение дисциплинарных полномочий работодателя нормами положительного права) локальные акты, касающиеся проблем дисциплинарной ответственности, принимались по меньшей мере после консультаций с представителями работников) расширение коллективно-договорного регулирования трудовой дисциплины. Чем более были развиты коллективно-договорные отношения, тем меньшее значение имели правила внутреннего тру См Варшавский КМ Указ. соч. С. 36–37; |