Электронный учебник. Учебника по курсу Отбор и наем персонала 2
 Скачать 1.33 Mb.
|
|
Тема 3.3. Требования к составлению плана собеседования Когда дело доходит до собеседований, хорошо «быть готовым». Подобно тому, как кандидаты тратят время на изучение компании, интервьюеры должны быть готовы правильно оценивать кандидатов и продвигать бренд своего работодателя. Хорошая подготовка требует времени, но оно окупается: менеджер по найму персонала более эффективно оценит навыки кандидата и создаст положительное мнение о нём. Кроме того, у менеджера больше шансов привлечь на свою сторону кандидата, которого в конечном итоге захочет нанять. Рассмотрим несколько советов по подготовке интервьюера перед собеседованием. Первое, что нужно сделать, – подготовить вопросы для собеседования. Интервьюеры, которые не готовят свои вопросы заранее, упускают возможность эффективно оценивать кандидатов. Чтобы решить, о чем вы собираетесь спросить, сначала используйте описание должности, чтобы определить, какие навыки наиболее важны и должны быть оценены во время собеседования. Имейте в виду, что общие, часто используемые вопросы, такие как «в чем ваша самая большая слабость», вероятно, не помогут в оценке кандидатов. Это связано с тем, что они настолько широко используются, что в Интернете легко найти хорошие образцы ответов. Поведенческие или ситуационные вопросы более эффективны, потому что они побуждают кандидатов думать и рассказывать свою историю. При наличии достаточного времени для проведения интервью, нужно задавать более одного вопроса, чтобы оценить каждый навык. Слайд 113 Если задано несколько вопросов для оценки каждого навыка, то это поможет лучше понять уровень квалификации каждого кандидата. Убедитесь, что все вопросы к кандидатам на собеседовании уместны и законны. Второй совет можно обозначить словами «знай своих кандидатов». При собеседовании с кандидатами лучше не запрашивать информацию, которую они уже предоставили, например, в своем заявлении или во время отборочного звонка. На этом можно просто потерять драгоценное время, и возникнет риск оказаться в глазах кандидатов равнодушным или неподготовленным. Вместо этого нужно найти время, чтобы прочитать резюме кандидатов, профили или заявки и сделать заметки о ключевых моментах, касающихся их навыков и прошлого опыта. Затем можно использовать время собеседования, чтобы подробно остановиться на этих моментах или попросить новую информацию, которая понадобится для оценки компетенций кандидата. Просматривая резюме кандидатов, не стоит забывать о вопросах собеседования. С этой целью следует задавать себе вопросы: Планирую ли я запросить информацию, которой кандидат уже поделился? Есть ли что-нибудь странное или интересное в их прошлом опыте, которое хотелось бы обсудить во время интервью? Есть ли какие-нибудь образцы работ, которые можно использовать для обсуждения определенных навыков кандидата? Нужно ли проверять обоснованность того, что утверждают кандидаты? Очень важно делать заметки по результатам собеседования с каждым кандидатом, чтобы помнить, кто они, при встрече. Далее следует иметь в виду, что нужно быть готовым отвечать на вопросы кандидатов. Слайд 114 Помните, что интервьюеры и кандидаты оценивают друг друга во время собеседований. Со своей стороны, кандидаты попытаются определить, соответствует ли эта работа их чаяниям и является ли компания подходящим местом для работы. Таким образом, кандидаты могут задать соответствующие вопросы, на которые вы сможете ответить. Если будут даны уместные и прозрачные ответы, то это позволит улучшить впечатление кандидатов о компании. И, в свою очередь, продать свободную вакансию таким образом, чтобы помочь кандидатам решить, подходят ли они для конкретной компании. Предварительная подготовка к этим вопросам может занять некоторое время, но это нужно будет сделать только один раз, прежде чем начнется фаза собеседования. Следующий совет по подготовке интервьюера – обращаться за консультацией в структуру, которая непосредственно занимается управлением персонала, например отдел кадров. Это могут быть, например, следующие вопросы: − Разрешено ли разглашать диапазон выплат по должности? − Какие будущие проекты можно упомянуть, а какие являются конфиденциальными? Если кандидаты спрашивают о чем-то, на что вы не знаете ответа или не имеете права раскрывать, приготовьтесь тактично ответить. Следующий совет – координируйте свои действия с другими интервьюерами. Если проводится панельное собеседование, определите, кто какой вопрос и в каком порядке будет задавать. Также полезно знать, кто ответит на вопросы, по какой теме. Слайд 115 Например, менеджер по найму будет более подходящим для разговора о зарплате или руководстве командой, в то время как члены команды могут говорить о культуре и о том, что им нравится в команде. Если есть несколько членов команды по найму, которые будут проводить собеседования с кандидатами в режиме один на один, договоритесь о встрече, чтобы поделиться вопросами, которые вы планируете задать. Рассмотрим, как эффективно проводить собеседование с кандидатами в составе команды: Все интервьюеры должны оценивать одинаковые навыки. Это означает, что вы сможете рассматривать связанные отзывы с разных точек зрения, что сделает ваше окончательное решение более объективным и надежным. Интервьюеры не должны задавать одни и те же вопросы для оценки каждого навыка. Это означает, что вы не утомите кандидатов и не создадите у них впечатление, что команда, проводящая собеседование, не скоординирована. Следующий совет можно обозначить так: планируйте свое время и повестку дня. Если возможно, не заполняйте свой график как минимум за 15 минут до и после каждого собеседования. Лучше не оставлять кандидатов ждать, пока вы заканчиваете встречу, и не спешить с ними, если у вас встреча сразу после собеседования. Если уделить им время и все свое внимание, они с большей вероятностью заслужат уважение. Если вы проводите видеоинтервью, проверьте свой ноутбук, камеру и микрофон за несколько минут до собеседования, чтобы у вас было время устранить любые возможные проблемы. Слайд 116 Кроме того, составьте примерный план собеседования. Полностью неструктурированные интервью, где интервьюер импровизирует, неэффективны. Имея повестку дня, вы сможете более эффективно вести обсуждение и не забыть затронуть важные темы. Определите, как вы откроете обсуждение и как закроете. Многие интервьюеры вначале ведут светскую беседу, но это может внести предвзятость, которая повлияет на вашу оценку ответов кандидатов. Было бы полезно стандартизировать вводные вопросы для так называемой светской беседы, чтобы сделать наём более эффективным. Другой подход – начать с того, чтобы представиться и рассказать о тестах или оценках, которые кандидаты прошли в рамках вашего процесса приема на работу. Например, если вашим кандидатам на роль редактора было предложено задание по редактированию, спросите их, что они думают об этом, и обсудите их работу. И последний совет: оттачивайте свои навыки продаж вакантной должности. Пока вы оцениваете, подходят ли кандидаты для работы, кандидаты пытаются определить, хотят ли они работать с вами. Если они будут убеждены, они с большей вероятностью примут ваше предложение о работе. Или они по-прежнему будут хорошо думать о вашей компании, даже если вы их не возьмете на работу. Одним из важных пунктов подготовки к интервью является алгоритм требований к составлению плана собеседования. Слайд 117 По мере того как рынок труда улучшается, у кандидатов появляется больше возможностей, нанять подходящего человека для работы становится все труднее. Кандидаты также имеют больше информации о процессе отбора каждой компании, чем когда-либо прежде. Основная задача менеджера по персоналу – оценивать кандидатов, но также и убеждать лучших остаться. Вот как можно сделать так, чтобы собеседование работало на вас, да и на кандидатов тоже. Рассмотрим алгоритм требований к составлению плана собеседования, который состоит из ряда определенных этапов. Первым этапом алгоритма требований к составлению плана собеседования является подготовка вопросов к собеседованию. Прежде чем встретиться с кандидатами лицом к лицу, вам нужно точно выяснить, что вы ищете в новом сотруднике, чтобы задавать правильные вопросы во время собеседования. Начните этот процесс с «составления списка обязательных атрибутов» для должности. На втором этапе предпринимаются меры по снижению стресса. Большинство кандидатов считают собеседование стрессом из-за множества неизвестных, к которым в первую очередь относят такие: − Каким будет мой интервьюер? − Какие вопросы он задаст? − Как я могу вместить эту встречу в свой рабочий день? − И конечно: что надеть? Но когда люди испытывают стресс, они не работают так же хорошо, как в обычной ситуации. Необходимо предпринять превентивные меры, чтобы снизить уровень стресса у кандидата. Слайд 118 Для этого по возможности заранее сообщите людям темы, которые вы хотите обсудить, чтобы они могли подготовиться. Будьте готовы встретиться с человеком в удобное для него время. И объясните дресс-код вашей организации. Ваша цель – сделать их удобными, чтобы у вас был продуктивный профессиональный разговор. Третий этап связан с привлечением к проведению собеседования других специалистов. Принимая какое-либо важное решение, хорошо обратиться за советом к другим, поэтому пригласите нескольких надежных коллег, которые помогут вам провести собеседование. Лучше провести собеседование с кандидатом в составе трех человек: − руководитель компании, − профессиональный психолог, − руководитель службы управления персоналом. Данный состав интервьюеров может быть действительно важным, потому что члены вашей команды имеют право голоса в том, кто получит работу. Они возьмут на себя большую ответственность за наём и будут иметь причины помочь конкретному кандидату добиться успеха. На четвертом этапе алгоритма требований к составлению плана собеседования происходит оценка потенциала кандидата. На данном этапе необходимо предпринять следующие действия. Необходимо выделить два часа на первое интервью. Это количество времени позволяет по-настоящему оценить компетентность и потенциал кандидата. Необходимо выявить признаки любопытства, проницательности, заинтересованности и решимости кандидата. Слайд 119 Следует предположить, что кандидат получит повышение и когда- нибудь станет менеджером. Тогда возникает вопрос, сможет ли этот человек выполнить работу не только сегодня, но и через год, когда произойдет изменение во внешней и внутренней среде организации. С этой целью следует спросить кандидата, как он учится и что он думает о том, куда движется отрасль, в которой осуществляет деятельность конкретная компания. Никто не может предсказать будущее, но вам нужен тот, кто думает о нем каждый день. На пятом этапе алгоритма требований к составлению плана собеседования следует выявить реальные намерения потенциального кандидата. Не стоит тратить время на абсурдные вопросы вроде «в чем ваши слабости». Вместо этого постарайтесь понять, как кандидат справится с реальными ситуациями, связанными с работой. Например, в данной ситуации можно предложить кандидату на должность помощника директора составить деловое письмо. Объясните проблему, с которой в настоящий момент столкнулась ваша компания, и попросите кандидата рассказать вам, как он будет ее решать. Или опишите процесс, который использует ваша компания, и попросите кандидата выявить недостатки. Если нужен руководитель, и ему необходимо будет влиять на большое количество людей, над которыми он не будет иметь формальной власти, то уместно будет задавать вопросы, связанные с выявлением коммуникационных и лидерских компетенций. Слайд 120 Если функции потенциального кандидата будут связаны с влиянием на большое количество людей, то следует спросить следующее: − Были ли Вы когда-нибудь в ситуации, когда Вам приходилось убеждать других людей, которые не были под Вашим непосредственным руководством? − Опишите, как Вы убедили сотрудников и каковы были последствия. Шестой этап алгоритма связан с определением соответствия ожиданий потенциального кандидата кодексу корпоративной культуры компании. На данном этапе не следует заниматься поиском идеального кандидата, ожидания которого полностью совпадали бы с принципами кодекса корпоративной культуры компании. Факт значительной важности «культурного соответствия» для успешного найма персонала имеет неоспоримое значение для любой компании. И, конечно же, нужно искать признаки того, что кандидату будет комфортно в вашей организации. С этой целью нужно подумать о рабочей среде вашей компании и сравнить ее с ориентацией кандидата: – Планирует ли он долгосрочную карьеру в организации или мыслит краткосрочно? – Будет ли он сотрудничать с коллегами или предпочитает работать независимо? Следует учитывать, что восприятие настроения кандидата не обязательно указывает на то, может ли он адаптироваться к новой культуре. Люди, как правило, приспосабливаются. И в данной ситуации важно знать, сможет ли тот или иной потенциальный кандидат приспособиться к корпоративной культуре конкретной компании. Слайд 121 Седьмым этапом алгоритма требований к составлению плана собеседования является так называемая продажа работы в компании. Если собеседование проходит эффективно, и интервьюер считает, что кандидат достоин занять вакантное место, то во второй половине встречи необходимо потратить время на продажу роли в организации. С этой целью нужно рассказать потенциальному кандидату, почему он подходит компании. Помните, что собеседование – это процесс взаимного отбора. Поэтому очень важно сделать процесс собеседования увлекательным. В данной ситуации можно кандидату задать вопрос, есть ли кто-нибудь в компании, с кем он хотел бы встретиться в первую очередь. Известно, что лучшие люди, которые продают работу, – это те, кто «живет ею». Коллеги, как правило, дают честное представление о том, на что похожа компания. Таким образом, исходя из алгоритма требований к составлению плана собеседования, можно выделить основные принципы, которых следует придерживаться во время проведения собеседования: − Снизьте уровень стресса кандидатов, заранее сообщив им, какие вопросы вы планируете задать. − Задавайте поведенческие и ситуационные вопросы. − Продайте роль и организацию, когда вы будете уверены в своем кандидате. − Не забудьте о подготовке к собеседованию – перечислите атрибуты идеального кандидата и используйте их для построения соответствующих вопросов. − Не стоит делать слишком большой акцент на «культурную совместимость». Нужно помнить, что люди способны адаптироваться. Слайд 122 Тема 3.4. Процедура и документальное обеспечение приема на работу Перед тем как нанять сотрудника, компания должна пройти определенный ряд этапов. Некоторые из них были рассмотрены в предыдущих темах данной учебной дисциплины. Далее рассмотрим ещё один этап найма сотрудников в организацию, который заключается в процедуре и документальном обеспечении приема на работу. Прием сотрудников на работу можно представить в виде алгоритма определенных действий, включающего ряд последовательных шагов. Шаг «0» охватывает медицинское обследование, его должны проходить до приёма на работу: – лица до 18 лет; – работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли. Они проходят обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические ежегодные медицинские осмотры. Первый шаг процедуры приёма на работу – ознакомление работника с должностными инструкциями и другими локальными нормативными документами организации, связанными с его трудовыми функциями. В обязательном порядке зафиксировать факт ознакомления работника с локальными нормативными актами под его роспись. Одним из обязательных к ознакомлению документов является должностная инструкция, которая представляет собой список обязанностей сотрудника. Однако возможна ситуация, когда в компании отсутствует отдельный вид документа «Должностная инструкция». В этом случае список обязанностей сотрудника должен быть включен в трудовой договор. Слайд 123 Представим ряд нормативных документов организации, с которыми сотрудник при приеме на работу должен быть ознакомлен в первую очередь: − должностная инструкция; − коллективный договор; − правила внутреннего трудового распорядка; − положение о работе с персоналом в том случае, если оно есть в организации. Следующим, вторым шагом алгоритма процедуры приема на работу является заключение трудового договора в соответствии со штатным расписанием. На данном этапе в обязательном порядке нужно проверить правильность условий договора, реквизиты сторон и передать работнику на подпись; проконтролировать наличие его подписи. В бланк приказа на унифицированной форме Т-1 [тэ один] перенести сведения и условия трудового договора, присвоить работнику табельный номер. Оформленный трудовой договор и приказ о приеме на работу подписывают у работодателя. Физическое лицо можно нанять на работу только по трудовому договору либо по гражданско-правовому договору. Выгоды последнего очевидны – не надо платить: − отчисления в Фонд социального страхования, − больничные и отпускные. Однако такой договор предполагает конечный результат труда, иначе может быть переквалифицирован в трудовой. Оформление трудового договора с работником является основанием возникновения трудовых отношений. Слайд 124 Трудовым договором называется письменное соглашение сторон о том, что работник лично выполняет трудовую функцию в соответствии со штатным расписанием и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка работодателя. Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации, сокращенно ТК РФ [тэ-ка эр-эф], «работодатель, в свою очередь, со своей стороны создает работнику соответствующие условия труда и своевременную выплату заработной платы в полном размере». Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Основаниями возникновения трудовых отношений в соответствии со статьёй 16 ТК РФ [тэ-ка эр-эф] являются: – «трудовой договор, заключенный в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации»; – «допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Если судом установлено, что договор гражданско-правового характера фактически регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства – статья 11 ТК РФ» [тэ-ка эр-эф]. Трудовой договор состоит из трех частей: − реквизиты сторон трудового договора, − содержательная часть, − подписи сторон. Действующим трудовым законодательством не установлена общая типовая форма письменного трудового договора. Слайд 125 Структура трудового договора включает: – фамилию, имя, отчество работника и данные работодателя, заключивших трудовой договор; – сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица; − идентификационный номер налогоплательщика; − сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; − место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: – место работы, а в случае необходимости указание обособленного структурного подразделения и его местонахождения; − трудовые функции; − дата начала работы; − условия оплаты труда; − режим рабочего времени и времени отдыха; − возмещения за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда; − условия, определяющие в необходимых случаях характер работы; − условие об обязательном социальном страховании работника; − другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы труда. Кроме указанных выше условий, трудовой договор в случае необходимости может содержать указание испытательного срока. Слайд 126 Следует иметь в виду, что трудовой договор подлежит обязательной регистрации в книге регистрации. Важным моментом при заключении трудового договора является получение согласия на обработку персональных данных работника. Каждая организация разрабатывает свою форму и содержание трудового договора в зависимости от специфики компании. Форма трудового договора утверждается работодателем. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику под роспись на экземпляре работодателя, второй экземпляр хранится у работодателя. Письменная форма трудового договора обязательна как по основному месту работы, так и по совместительству. При этом не имеет значения, куда на работу по совместительству поступает работник – к тому же работодателю, у которого выполняемая им работа является основной, или к другому. Третий шаг алгоритма процедуры приёма на работу состоит в заключении договора о материальной ответственности. Следует иметь в виду, что данный шаг алгоритма предусмотрен не для всех сотрудников, которых принимают в организацию. Это касается только тех работников, чья должность предусматривает наличие материальной ответственности. Материальная ответственность работника – это один из видов ответственности, которая может быть применима к лицу, состоящему в трудовых отношениях с работодателем. Она может наступить при нарушении требований законодательства или локальных нормативных актов, а также в результате причинения им ущерба. Слайд 127 Материальная ответственность регламентирована и предусмотрена специальным документом – Постановлением Министерства труда и социального развития № 85 от 31 декабря 2002 года. Оно называется «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной или бригадной материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» [Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности]. Суть этого документа сводится к тому, что договор о материальной ответственности: − заключается с работником не моложе 18 лет, выполняющим работы, непосредственно связанные с обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или другого имущества; − составляется в двух экземплярах. Важно помнить, что договор о материальной ответственности в обязательном порядке должен иметь письменную регистрацию. В качестве четвертого шага алгоритма процедуры приёма на работу рассматривают заключение договора о коммерческой тайне. Данный шаг предусматривает ознакомление работника с положением о коммерческой тайне и соглашением о неразглашении коммерческой тайны. При этом сотрудник после ознакомления должен поставить дату и подпись. Следующий, пятый шаг связан с тем, что работник пишет заявление о приеме на работу для получения согласующих виз. Шестой шаг алгоритма процедуры приёма на работу предусматривает получение результатов первичного медицинского обследования для приёма на работу. Слайд 128 Получение документа, подтверждающего прохождение инструктажа по технике безопасности, составляет основу седьмого шага в алгоритме процедуры приёма на работу. На этом этапе сотрудник прослушивает лекцию по технике безопасности и получает контрольный лист, подтверждающий данную процедуру. На восьмом шаге алгоритма процедуры приёма на работу сотрудник кадровой службы на основании приказа или распоряжения о приеме на работу заполняет личную карточку работника унифицированной формы Т-2 [тэ два]. Личная карточка работника имеет унифицированную форму Т-2 [тэ два], которая утверждена Постановлением Государственного Комитета Статистики Российской Федерации от 5 января 2004 года № 1. Личная карточка работника представляет большую ценность и хранится 75 лет. Если при оформлении личной карточки допущены ошибки и неточности, ее нужно переписать. Она представляет собой документ государственной ценности. Организация не имеет права самостоятельно уничтожать личные карточки работников. На основании личной карточки можно восстановить трудовую деятельность работника. Личная карточка работника – это документ, который всегда проверяет трудовая инспекция, ее можно назвать «лицом» кадровой службы. Если в организации на работников оформляются личные дела, то в номенклатуре кадровой службы указывается срок хранения личного дела – 75 лет. Личное дело представляет ценность на уровне государства, представляется проверяющим органам по их запросу и должно формироваться в соответствии с требованиями, предъявляемыми к личным делам. Слайд 129 Личное дело ведется в обязательном порядке на государственных и муниципальных служащих. В других организациях личные дела ведутся по усмотрению работодателя. Личное дело – это совокупность документов персонального учета, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности. Девятый шаг связан с оформлением страхового пенсионного свидетельства, если у работника его нет. Страховое пенсионное свидетельство оформляет работник кадровой службы через Пенсионный фонд. Издание приказа о приеме на работу составляет десятый шаг алгоритма процедуры приёма на работу. После подписания трудового договора издаётся приказ о приёме на работу, с которым работник знакомится под подпись. Приказ издаётся не позднее трёхдневного срока с того момента, как работник приступил к работе. Приказ о приеме на работу имеет форму Т-1 [тэ один] или Т-1а [тэ один а]. Одиннадцатый и двенадцатый шаги алгоритма процедуры приёма на работу предусматривают оформление: − личной карточки по форме Т-2 [тэ два], − личного дела, если это принято в организации, то есть нормативно закреплено в локальных актах. Внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку предусматривает тринадцатый шаг алгоритма процедуры приёма на работу. При оформлении приема на работу очень важно помнить следующее: − необходимо сделать запись в трудовой книжке сотрудника в течение пяти дней с того момента, когда работник приступил к работе; − надо зарегистрировать трудовую книжку сотрудника в «Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей». Слайд 130 Национальный проект «Цифровая экономика» и Указ Президента от 9 мая 2017 года № 203 «О Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017–2030 годы» предусматривают введение электронных трудовых книжек. С 2020 года параллельно с ведением бумажных трудовых книжек осуществляется переход на электронные трудовые книжки. На работников, которые впервые поступили на работу с 1 января 2021 года, трудовые книжки уже не оформляются. Сведения о трудовой деятельности таких работников будут вести только в электронном виде. С 1 января 2020 года у работодателей появился новый вид персонифицированной отчетности. Срок и периодичность подачи сведений – ежемесячно не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным периодом – месяцем. Начиная с 1 января 2021 года при приеме на работу и увольнении работника страхователю нужно также представлять сведения – не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа, распоряжения. Обратимся к следующему шагу, который предусмотрен уже после процедуры оформления сотрудника на работу. Он связан с постановкой на учет в различных государственных органах. Если компания нанимает работника впервые, то руководителю организации как работодателю надо встать на учет в следующие государственные органы в указанные сроки: − Пенсионный фонд – 30 дней; − Фонд социального страхования – 10 дней; − Фонд обязательного медицинского страхования – 30 дней. Слайд 131 Модуль 4. Введение в должность |