Электронный учебник. Учебника по курсу Отбор и наем персонала 2
 Скачать 1.33 Mb.
|
|
Тема 1.3. Внешние источники привлечения персонала, их достоинства и недостатки Все организации нуждаются в притоке новых людей. Новые люди не увязли в стереотипах мышления организации. Они могут по-новому взглянуть на действующие бизнес-процессы, привнести свой опыт, знания и творческий потенциал, что в конечном счете может стать стимулом для роста производительности труда. Обращаясь к внешнему рынку труда, необходимо учитывать следующие факторы: – первый) ситуация на рынке труда, прежде всего наличие определенной категории рабочих, главные конкуренты, уровень ожиданий потенциальных соискателей; – второй) законодательные ограничения: минимальный размер заработной платы, социальные гарантии для отдельных категорий сотрудников, пенсионные отчисления и так далее; – третий) привлекательность организации как работодателя. Люди, занимающиеся поиском работы, предпочитают известные, крупные фирмы, которые имеют имидж добросовестных и надежных работодателей. Особенно важен бренд организации для сотрудников высшего и среднего звена. В отличие от обычных сотрудников, которые больше ориентированы на размер заработной платы, для них важны такие черты организации, как ее размер и престиж, рыночная позиция, деловая репутация, лицо владельца. Кадровые агентства по подбору персонала являются посредниками между работодателем и соискателем. Услуги кадровых агентств, как правило, используются в тех случаях, когда необходимо заполнить вакансии высшего и среднего звена. Слайд 29 Далее рассмотрим, что включают в себя в нешние источники набора персонала: − рекру́тинговые фирмы и агентства по найму персонала; − частные и государственные службы и центры занятости; − специализированные учебные учреждения; − профессиональные клубы; − общественные объединения. Выясним, для каких целей прежде всего подходят внешние источники привлечения персонала. Во-первых, – для расширения производственных мощностей, что является необходимым условием успешного существования любой компании. В качестве второй цели в пользу применения внешних источников выступает набор работников на линейные должности. Третья цель определена поиском свежих идей для предотвращения застоя. Наконец, внешние источники актуальны при поиске руководителей среднего и высшего звена. Представим краткую характеристику и потенциал некоторых внешних источников набора персонала. Одним из традиционных внешних источников набора персонала являются печатные средства массовой информации, которые в последнее время используются крайне ограниченно. Возможности данного источника позволяют его использовать в следующих ситуациях: при поиске младших управленцев, вспомогательных сотрудников, рекламных агентов и сотрудников отделов продаж, а также рабочих специальностей. Для этого можно воспользоваться специализированными изданиями, такими как «Работа для вас», «Работа сегодня». Слайд 30 Найти высококвалифицированного специалиста и руководителя среднего звена со знанием и без знания иностранного языка можно, воспользовавшись услугами газет «Карьера», «Капитал», «Работа для вас». В каждом регионе и городе есть специализированные издания, в которых публикуются объявления о свободных вакансиях. Однако следует иметь в виду, что набор руководителей высшего звена посредством газеты является неэффективным. Одним из наиболее часто используемых внешних источников набора персонала является телевидение. Его возможности сводятся к привлечению низкоквалифицированного персонала. Кроме того, следует помнить, что бегущие строки в различных телевизионных программах применимы только для определенных категорий вакансий. Наибольшей популярностью как внешний источник набора персонала в настоящее время пользуется Интернет. Его потенциал практически неограничен. Интернет – одна из лучших площадок для поиска работы, если хочется найти высокооплачиваемую, интересную должность, на которой можно проявить все свои профессиональные таланты. В этом плане он превосходит классические способы обнаружения вакансий, такие как центры занятости, газеты с объявлениями и другие. Так, например, Интернет с успехом может быть использован для поиска технических специалистов, а также руководителей среднего звена с высокими карьерными амбициями. Существуют профильные сайты, например: «Хедхантер», «СуперДжоб», «Работа.ру», «Яндекс. Работа», «Авито» и другие. Ведущие российские рекру́тинговые агентства имеют свои сайты. Кроме того, с целью поиска персонала из внешних источников набора могут быть использованы официальные сайты компаний, плакатная реклама, Яндекс.Директ, каналы и чаты Телеграм и других мессенджеров. Слайд 31 Кадровые агентства, по сравнению с другими внешними источниками набора персонала, имеют гораздо больший диапазон предлагаемых услуг. Это связано с тем, что они отбирают не только высококвалифицированных, но и психологически подходящих, грамотно подготовленных, продвинутых кандидатов, то есть профессионалов, отвечающих почти всем запросам заказчика. Высокая востребованность кадровых агентств объясняется широким диапазоном охвата кандидатов, благодаря широкой базе данных профессионалов требуемого профиля. Как правило, агентство предлагает на одну вакансию нужного профиля от трёх до пяти высококачественных работников. Мы уже отмечали, что услуги кадровых агентств, как правило, применяются в ситуациях, когда необходимо закрыть позиции на верхнем и среднем звеньях. В каждом из этих вариантов необходимо максимально конкретизировать требования, предъявляемые к заявителям, чтобы агентство получило правильное задание. Сложилось впечатление, что многолетние связи с агентством помогают повысить результативность подбора. На самом деле, это позволяет агентству лучше понять политику организации по набору кадров и особенности ее потребностей применительно ко всей организации. Выбирая кадровое агентство, нужно обратить внимание на его авторитет, специализацию в той или иной отрасли или определенном типе подбора. Также очень важно учитывать специфические требования к предлагаемому сотрудничеству, такие как условия, бюджет, гарантийная помощь. Организации и кадровому агентству гораздо удобнее обрести взаимопонимание, если они имеют сходные амбиции, культуру, моральные и этические принципы и рыночное положение. Слайд 32 Для выявления оптимальных партнеров среди агентств по подбору персонала крупные российские компании устраивают конкурсы. Секрет удачного сотрудничества заключается в том, чтобы сконцентрироваться на истинных запросах компании, профессионализме специалистов-консультантов, открытости, доверии и обмене информацией. За работу рекру́тинговые компании берут большие деньги, но эти затраты являются оправданными. Далее обозначим преимущества и недостатки агентств по подбору персонала. Одним из важнейших достоинств кадровых агентств является то, что рекру́тинг осуществляется профессионалами. Если найденный сотрудник по каким-либо причинам не подходит или отказался работать сам, рекру́тинговая компания найдет ему замену бесплатно. Второе преимущество агентств по подбору персонала заключается в наличии у хороших рекру́тинговых организаций огромной базы данных. Здесь следует иметь в виду, что резюме, найденные специалистом кадрового агентства, имеют реальную ценность, если рекру́тер лично получил разрешение от их владельцев на их использование. С развитием Интернета последнее преимущество вызывает сомнения. Для специалиста по подбору персонала не составляет труда найти десятки свежих резюме на сайтах по поиску работы. Еще один плюс агентств – услуга «оценочное интервью». Специалист по подбору персонала предварительно проводит собеседование с кандидатом и принимает решение о том, подходит ли он для данной должности. Но в большинстве случаев оценочное собеседование осуществляется посредством телефонного разговора. А если не провести личную встречу, то невозможно дать кандидату объективную оценку. Слайд 33 Основные недостатки агентств по подбору персонала можно представить следующим образом. Во-первых, очень высокая цена на оплату услуг. Размер комиссии рекру́тера в среднем составляет 10–30 % от годовой оплаты труда найденного работника. Оплата производится в период семи дней после приема сотрудника на работу. Вторым недостатком многих агентств является недобросовестное отношение рекру́теров к своим служебным обязанностям. Ответственные позиции занимают люди с недостаточными знаниями, опытом и личными качествами. Из-за плохого отбора персонала отечественные предприятия теряют миллионы рублей. Это негативно сказывается на производительности и прибыльности компаний. Именно поэтому необходимо грамотно подходить к выбору рекру́тингового агентства, исходя из реальных отзывов других клиентов. При этом важно проверить, дает ли рекру́тинговое агентство какие-либо гарантии. Ещё одним внешним источником набора персонала являются центры занятости. Государство стремится к росту занятости населения, особенно сейчас, когда вследствие пандемии короновируса многие россияне потеряли работу. Центры занятости решают эту проблему за счет того, что у них есть довольно большая собственная база данных. Минусом этого метода является то, что на биржу труда обращается не так уж много претендентов, особенно квалифицированных. Слишком ограничен выбор кандидатов, и высока вероятность того, что агентство в первую очередь будет отстаивать интересы кандидата. Слайд 34 Далее рассмотрим алгоритм набора персонала из внешних источников. Вне зависимости от того, какие источники используются для набора персонала, набор новых работников включает в себя следующие этапы. Первым этапом является открытие вакансии и уведомление о ней. На втором этапе происходит выбор претендентов – это группа из 3–5 [трех пяти] человек, продемонстрировавших необходимые качества и в наибольшей степени отвечающих требованиям, предъявляемым к свободной позиции. Третий этап связан с просмотром анкет претендентов и собеседованием с каждым из них. Осуществляется выбор самого приемлемого или понравившегося кандидата. Прохождение кандидатом испытательного срока составляет четвертый этап алгоритма набора персонала. В качестве пятого этапа выступает стадия утверждения кандидата на должность в случае успешного прохождения им испытательного срока. Также во время собеседования кандидатам может быть назначен некий тест, который поможет им как можно лучше проявить свои навыки и способности. В ходе поиска подходящего квалифицированного сотрудника, особенно если это руководитель среднего или высшего звена, компании и рекру́тинговые агентства используют всевозможные методы и приемы. Здесь учитывается количество вакансий, которые необходимо заполнить, и множество других факторов. Нередко в комбинации используются внутренние и внешние источники привлечения персонала. Благодаря этому можно найти лучшего из всех возможных специалистов. Профессионально оформленное требование к компетенциям кандидата поможет работодателю ускорить поиск претендента. В заявке на поиск должны быть ясно изложены все необходимые требования к потенциальному сотруднику. Кандидат сможет понять, подходит ли он на данную должность или нет, поэтому некоторые кандидаты выбывают сами, что упростит отбор персонала. Слайд 35 Одним из основных моментов набора персонала из внешних источников является определение методов найма. Для того чтобы успешно привлекать кандидатов в компанию, менеджер по найму персонала должен использовать следующие методы. Одним из методов является организация в рамках компании семинаров, конференций или выставок. Эти мероприятия проводятся внутри компании и поэтому больше используются при поиске персонала среди внутренних источников подбора персонала. Это также эффективно для привлечения работников извне, так как в подобных семинарах и конференциях нередко принимают участие заинтересованные стороны, а также сотрудники компаний-конкурентов. Второй метод, который целесообразно использовать для найма из внешних источников, – организация ярмарок вакансий. Это мероприятие в сфере занятости, где различные компании рассказывают о доступных вакансиях и преимуществах работы в данной конкретной компании, одновременно рекламируя и продвигая свой бренд. В качестве третьего метода можно представить объявление по поводу свободных рабочих мест через средства массовой информации, такие как телевидение, пресса, радио, интернет. Данный метод позволит охватить максимальное количество кандидатов, в том числе даже тех, кто в настоящее время не стремится к смене места работы. Как правило, найти новых работников возможно с помощью рекламных объявлений в бизнес-изданиях, региональных газетах и специальных публикациях для соискателей рабочих мест. Выбор источника информации зависит от конкретной аудитории. Для сотрудников средней квалификации более подходящими являются деловые издания, для низкоквалифицированных служащих – общественная пресса, информационные публикации соискателей работы. Слайд 36 Кроме перечисленных выше методов, можно также успешно использовать организацию в специализированных учебных заведениях так называемых дней профориентации. Подбор специалистов среди выпускников учебных заведений на сегодняшний день является очень актуальным. В настоящее время большинство фирм начинают работать над воспитанием и развитием своих специалистов. Они закрепляют за выпускниками вузов позиции начального звена, давая им необходимую подготовку и обеспечивая перспективы карьерного развития. Минусами данного подхода служат: − продолжительный процесс адаптации, − опасность переоценки возможностей юного работника, − большой процент увольнений. С целью привлечения одаренной молодежи подобные компании поддерживают активное сотрудничество с университетскими центрами профориентации и деканатами специализированных направлений. На рынке труда молодёжь проявляет мобильность, в силу чего предсказать, как долго она проработает в данной компании и будет ли она оправдывать вложенные в неё финансовые ресурсы, очень сложно. Однако подобный риск возможно минимизировать, подробно ознакомившись с мотивацией и ценностями соискателей на этапе собеседования, а также за счет формирования организационной среды, которая обеспечивает: − действенную систему мотивации, − большие перспективы профессионального роста, − развитие карьеры. Слайд 37 Далее рассмотрим наиболее эффективные пути привлечения выпускников вузов. В первую очередь стоит отметить успешное партнерство с центрами занятости выпускников. Сюда же относится распространение информации в учебных центрах на информационных досках, порталах, в социальных сетях. Наиболее значимым направлением привлечения выпускников вузов является знакомство и непосредственное общение с деканатом или менеджментом образовательных учреждений, запрос персональных данных учащихся. Другие направления привлечения выпускников учебных заведений могут быть представлены присутствием представителей компаний на защите дипломов, предложением о прохождении практики или стажировки. Важным направлением привлечения выпускников является организация работодателями конкурсных проектов среди учащихся и презентация вакансии для студентов на потоковых занятиях. В данном контексте уместно будет назвать ещё метод найма из внешних источников – по совету своих сотрудников. Когда возникает необходимость обратиться к внешнему рынку труда, организация начинает с изучения кандидатов, предложенных ее подчиненными. Достоинство данного подхода состоит в том, что претендент обладает неформальной информацией о компании, позитивным отношением к ней и, вероятно, будет работать с сотрудниками, с которыми он знаком. Процесс адаптации подобных служащих значительно легче, чем процесс адаптации «посторонних». Достоинствами данного подхода являются сравнительно низкие затраты, способность оперативно закрыть вакансию, а также доступ к рекомендациям, заслуживающим доверия. Недостатком же считается то, что выбор ограничивается группой знакомых работников. Слайд 38 Чтобы иметь возможность применять указанные методы, вначале необходимо оценить ситуацию на рынке труда в регионе, где находится компания. Также нужно провести анализ основных критериев требований, предъявляемых к потенциальному сотруднику. Например, в случае если организация заинтересована в молодых и активных кадрах, то оптимальным методом было бы подать заявку и сотрудничать с высшими учебными заведениями. Но если необходим кандидат с богатым стажем работы, то такой источник рекру́тинга для организации будет совершенно неэффективен. Использование маркетинговых инструментов в подборе персонала на сегодняшний день является наиболее актуальным методом найма из внешних источников. Чтобы привлечь внимание к компании и сделать ее желанным работодателем, очень важно использовать инструменты маркетинга. К ним относятся каналы с вакансиями в «Телеграм», «Фейсбуке», «Инстаграм», «ВКонтакте». Эти инструменты стали эффективной альтернативой специальным сайтам, так как затраты на такой поиск минимальны. Но важно правильно составить объявление о вакансии, иначе соискатели пропустят его в потоке постов. По экспертным данным, примерно 70 % российских предприятий занимаются поиском новых специалистов с помощью маркетинговых инструментов. Данный подход стал самым распространенным, вытеснив рекламу в средствах массовой информации на второе место. На третьем месте находится подбор сотрудников с помощью коллег и знакомых. Одним из главных инструментов подбора сотрудников среднего и низшего звена становится Интернет. Например, 62 % должностей среднего и 67 % должностей низкого уровня заполняются в Интернете по сравнению с 4 [четырьмя] % для должностей высокого уровня. Благодаря применению инструментов маркетинга, значительно увеличивается поисковая база кандидатов, что дает возможность узнать их как на местном, так и на государственном уровне. Слайд 39 Как уже отмечалось, в каждом методе и источнике есть свои преимущества и недостатки, поэтому актуальным будет подробно остановиться на этом вопросе. Это необходимо для того, чтобы понять, в каких компаниях внешние источники персонала будут работать лучше всего, а для каких компаний, напротив, это будет просто помехой в поиске специалистов. К преимуществам внешних источников набора персонала в первую очередь относят большой выбор кандидатов, получение необходимого опыта и свежих навыков от вновь принятых сотрудников. С приходом новых квалифицированных кадров у компании часто появляются новые порывы в ее развитии. Новые люди часто привносят новые идеи для развития компании. Если предприятие производит конкретную продукцию или использует в своей деятельности определенные технологии, то внешний источник привлечения персонала обходится значительно дешевле. Это можно объяснить финансовыми затратами, так как на обучение или переподготовку людей, уже работающих на предприятии, необходимы значительно высокие вложения. Мотивация к развитию организации и увеличению ее творческого потенциала представляет следующее достоинство внешних источников набора персонала. Положительным моментом использования внешних источников привлечения персонала является покрытие безусловной необходимости в кадрах, так как внешние источники вполне могут удовлетворить потребность организации в людях. Другими преимуществами внешних источников являются отбор персонала извне, снижающий риск возникновения в коллективе интриг, а также возможность рекламы предприятия во внешней среде. Слайд 40 Рассмотрим основные недостатки внешних источников набора персонала. Одним из самых из самых негативных моментов использования внешних источников является опасность получения работника, не соответствующего требованиям вакантной должности. Следующий недостаток привлечения из внешних источников связан с длительным адаптационным периодом, особенно при выполнении сложных работ. Велика вероятность того, что работник не сможет пройти испытательный срок, а это приводит к текучести кадров. И здесь возникает риск того, что кандидат не пройдет адаптационный период. Это связано с тем, что новые работники слабо ориентируются на рабочем месте. И как следствие, могут быть трудности с адаптацией, привыканием к стилю управления и корпоративной культуре компании. Кроме того, важно помнить, что адаптационный период, как правило, приводит к снижению производительности труда. Большие расходы на привлечение персонала можно обозначить в качестве одного из самых существенных недостатков. Именно этот момент не дает возможности многим предприятиям, относящимся к малому и среднему бизнесу, прибегать к его использованию. Особое внимание следует обратить на такой минус использования внешних источников, как блокировка возможности карьерного роста уже работающих сотрудников. Привлечение из внешних источников сотрудников среднего и старшего звена препятствует возможности карьерного роста давно работающих в |