Электронный учебник. Учебника по курсу Отбор и наем персонала 2
 Скачать 1.33 Mb.
|
|
Тема 2.2. Типичные ошибки в рекламе вакансий Перед тем как приступить к изучению характерных ошибок в объявлении о приеме на работу, перейдем к наиболее часто встречающимся проблемам с подбором кадров. Как вы знаете, каждый рекру́тер в процессе рекламы вакансий испытывает некоторые сложности. Возникающие трудности можно разделить на следующие категории: − трудности с числом ответов; − сложности, вызванные тем, что среди всех тех, кто ответил, нет человека, который был бы достоин занять эту позицию; − проблема, связанная с тем, что ответов достаточно и множество достойных претендентов, но значительное число заявителей попросту отвергают вакансию. Рассмотрим детальное описание наиболее общих ошибок в объявлении о приеме на работу. В привлечении кандидатов на вакантную должность на основе рекламы «выканий» одна из главных ошибок – это неинформированное объявление. Недостаточно информативное содержание рекламных объявлений о вакансиях прежде всего свидетельствует о том, что компания мало понятна будущим работникам. Это обусловлено тем, что в объявлениях: − не уточняется наименование организации, − не уточняется область деятельности, − нет доказательств устойчивости компании на рынке и ее превосходства над конкурентами, − функциональные обязательства не указаны, − требования к потенциальным работникам не определены, − предложение зарплаты и социального пакета отсутствует и так далее. Слайд 64 Примерами объявлений с недостаточно информативным содержанием о доступных вакансиях являются следующие: – достойная работа, офис, 15–25 тысяч рублей; – требуется продавец – женщина элегантного возраста; – требования к претенденту: невыразимое стремление работать в данной сфере, а также желание учиться и совершенствовать свои знания и умения; – условия работы: гибкий график; – обязанности: обширные; – объём работы: большой. Зарплата: по итогам собеседования. Разумеется, маловероятно, что специалист, имеющий опыт поиска и подбора персонала, разработает и разместит такое объявление. Но директор компании, который решил найти сотрудника в одиночку, может легко совершить такую ошибку. В момент подписания договора о найме персонала нужно потребовать от заказчика как можно более подробно и конкретно описать функции, рабочие условия и требования, предъявляемые к потенциальному работнику. Но часто глава компании очень краток: пол не имеет значения, образование не играет никакой роли, просто важно работать и чтобы человек был хороший. Обязанности? Да, обычные обязанности начальника отдела продаж. Однако все равно необходимо убедиться в том, что у заказчика есть подробности объявления о вакансии. Например, обычные обязанности начальника отдела продаж должны предусматривать закупку, а также знания в сфере логистики. Помимо перечисленных обязанностей, руководитель отдела продаж также должен заниматься ведением первичного бухгалтерского учета, заказом канцелярских принадлежностей и так далее. Но для заказчика, руководителя организации, это «обязанности начальника отдела продаж». Предполагается, что он не умышленно пропускает этот момент. По его мнению, именно эти функции выполняет любой менеджер по продажам. Слайд 65 По сути, сколько предприятий, столько же и мнений. Это можно обосновать тем, что обязанности одного и того же менеджера по продажам могут значительно варьироваться в разных организациях. Заказчик – начальник организации предоставляет заявителю очень мало сведений о должности и о деятельности компании. По его мнению, в конце концов, все знают, чем должен заниматься «обычный менеджер по продажам». Реальным тому примером может служить следующий. «Обязанности: − беседы по телефону и встречи; − представление наших способностей; − обсуждение контрактных соглашений с заказчиком; − составление договоров; − оформление документации. Требования: − опыт прямых и личных продаж; − опыт проведения холодных переговоров и совещаний». Данный пример является образцом полноценного объявления, которое не соответствует требованиям, предъявляемым к публикации объявления о приеме на работу. Подобное объявление вряд ли кого-то заинтересует. Приведем главные ошибки данного объявления о приеме на работу: − нет никакой детализации; − условия работы не указаны – неясно, что и как будет делать работник; − не уточняется, из чего будет состоять его зарплата; − нет никакой информации о деятельности компании и так далее. Слайд 66 Результатом подобного объявления будет большое число ответов от несоответствующих кандидатов. Это связано с тем, что все будут присылать свои резюме. Или, напротив, будет очень небольшое количество соискателей, которые ответили. Вот возможные решения и рекомендации, связанные с ошибкой «малоинформативного объявления». Не нужно добавлять название компании, но хотя бы показать, что вы давно на рынке. Это может быть, например, так: «Надежная мебельная фирма, которая успешно работает на рынке в течение 10 лет». Список вакансий должен быть указан. Лучший вариант – по одной вакансии на одну рекламу. Избегайте текстов типа: «Солидные потребности ресторана: шеф- повар, повар, главный бухгалтер, официант, директор». Уточните требования к претендентам: − стаж работы, − образование, − социально-демографические сведения, в противном случае все, кто не ленится, пойдут. Тем не менее не следует сужать область применения. Необходимо четко сформулировать условия трудоустройства: по крайней мере, приблизительный размер заработной платы. Такие выражения, как «зарплата по результатам собеседования» и «достойная зарплата», нравятся только тем, кто больше ничего не ожидает. Укажите желаемые методы контакта: предпочтительно, чтобы это был телефон и электронная почта, хотя для обычных вакансий достаточно сообщить только телефон. Слайд 67 Следующая ошибка в рекламе рабочих мест – это излишняя загруженность информацией. По сравнению с предыдущей ошибкой эта является другой крайностью в описании задания. Подобные объявления довольно распространены. Они содержат слишком много информации, как необходимой, так и лишней. Надо полагать, что автор объявления посчитал: чем больше он пишет, тем привлекательнее его объявление будет выглядеть для возможного кандидата. Возможный соискатель, рассматривая такое объявление, не всегда в состоянии прочитать его до конца: перебор текста, очень мало смысла. Например, такое объявление: «Благодаря росту предприятия и увеличению численности персонала контактного центра открыта вакансия специалиста по взысканию долгов. Мы являемся лидером на российском рынке коллекторских услуг. Мы оказываем услуги по обслуживанию кредиторской задолженности на всех этапах взыскания: досудебном, судебном и исполнительном. Предприятие эффективно работает по поручению банков, страховых компаний, телефонных операторов, торговых сетей и других компаний, занимающихся продажей товаров в кредит. Компания приглашает к совместной работе активных, мотивированных людей с отличными навыками общения и желанием заработать. Мы предоставляем возможность: работать в крупной, быстрорастущей компании; полное соответствие нормам Трудового кодекса. Комфортабельный офис в 2 минутах от станции метро Площадь Маркса. «Белая» зарплата: зарплата 18 000 рублей + ежемесячные надбавки, размер надбавки не ограничивается. Общий доход от 35 000 рублей; комфортный график работы: 2/2, 10.00–22.00; 5/2, 10.00–19.00; 5/2, ставка 0.5; система карьерного роста и повышения квалификации с повышением должности и заработной платы». Слайд 68 Рассмотренное объявление вряд ли кого-нибудь заинтересует по следующим причинам: Во-первых, его трудно прочитать до конца. Во-вторых, слишком много информации, ее трудно понять. Третья причина заключается в представлении информации – непрерывный текст, не очень читабельный. Четвертая причина отсутствия заинтересованности в этом объявлении состоит в том, что оно не упорядочено. Пятая причина отсутствия интереса вызвана тем, что не сделан акцент. Вы читаете и не понимаете, кто им необходим. Неправильно определена целевая аудитория. Во время написания объявления очень важно рассмотреть целевую аудиторию, для которой оно написано. Объявление о работе не будет эффективным в следующим случаях: − если неправильно установлена целевая аудитория, − неверно выбраны ключевые выражения, − ошибочно установлены мотиваторы. К примеру, содержание рекламы написано таким образом, чтобы оно привлекало кандидатов, которые хотят стабильности, социального пакета, белой зарплаты, возможности трудиться «от звонка к звонку» и не более того. При этом предприятие ждет творческих, целеустремленных, нацеленных на результат людей, желающих работать во внеурочное время. Другая причина, по которой объявление о вакансии не будет работать эффективно, – неправильное название позиции. Нередко этот факт озадачивает. Как можно выбрать неверное наименование должности? В конце концов, оно есть в должностной инструкции. Дело не в инструкции или штатном расписании, а скорее в том, какие обязанности на данной должности, какое наименование будет более подходящим для кандидата, ищущего работу. Слайд 69 Давайте рассмотрим несколько примеров разных названий для одной и той же вакансии. Первый пример – реклама вакантной должности секретаря. Могут быть следующие варианты: «секретарь – офис-менеджер – администратор офиса – бэк – менеджер офиса». Следующим примером может служить должность менеджера торгового зала: «менеджер торгового зала – менеджер-консультант – продавец- консультант – менеджер по работе с клиентами». Очень часто встречаются различные наименования должностей специалиста, занимающегося управлением персонала. Может быть: «инспектор по персоналу – специалист по HR [эйч-ар] – специалист по кадрам – менеджер по персоналу – специалист по персоналу». Одной из наиболее распространенных причин неэффективности размещения вакансий является то, что в них используются «неправильные» способы привлечения претендентов. Если специалист по подбору персонала на постоянной основе участвует в процессе поиска и отбора, он вряд ли совершит подобную ошибку. Обычно он уже достаточно хорошо знает, какие средства поиска и размещения являются наиболее действенными, а какие – нет. Соответственно, решение будет приниматься в пользу тех, которые будут способствовать получению максимальной эффективности. Но если подбор персонала не является прямой и первостепенной функцией специалиста, занимающегося наймом, то он может просто неосознанно выбрать неверный источник набора. К примеру, если необходимо закрыть вакансию уборщицы, то целесообразнее использовать рекламу на плакатах рядом с вашей компанией. Слайд 70 Если же вам нужен специалист на должность менеджера интернет- проекта, то лучше искать такого сотрудника в социальных сетях или на сайтах вакансий. Поэтому прежде чем публиковать свое объявление, нужно внимательно исследовать все доступные источники поиска и привлечения соискателей. За последние годы активность кандидатов снизилась, так что в отдельных случаях гораздо эффективнее просматривать резюме соискателей, чем размещать вакансии. Третьей ошибкой рекламных объявлений считают шаблон и отсутствие оригинальности. В принципе, объявления с типовыми шаблонами не привлекают претендентов на вакансию. Такие объявления содержат краткую, основную информацию, такую же, как и в рекламе большинства конкурентов. Когда смотришь на такую вакансию, то ничего не бросается в глаза. Типовое объявление никоим образом не раскрывает основную суть работы и не демонстрирует никаких достоинств фирмы. Рассмотрим пример шаблонного объявления: «Описание: Первое. Прием звонков – сервисное обслуживание и предоставление рекомендаций по техническому обслуживанию и ремонту машины. Второе. Планирование и организация работ в мастерской. Третье. Ведение учета. Четвертое. Работа с каталогами. Рабочие условия: Первое. Белая зарплата. Второе. Занятость согласно Трудовому кодексу РФ. Третье. Профессиональный рост. Четвертое. График работы – посменная работа». Слайд 71 Некоторые люди используют чужие объявления о работе в Интернете, чтобы писать свои объявления, беря строки, которые им нравятся. В этой связи необходимо подчеркнуть, что все же стоит написать собственное объявление о работе, вложить в него часть вашей организационной культуры, изюминку вашей фирмы. Тогда люди, которые вам близки, ответят на ваше объявление. Четвертая ошибка в объявлении о приеме на работу – это чрезмерное творчество. Вы должны помнить, что чрезмерно творческий подход никогда не годится для объявлений о работе. Рассмотрим пример такого объявления, который представляет собой отличный образец – в нем есть изюминка, оно хорошо передает корпоративный настрой компании, но все «немного чересчур». Причем нет никакой детализации, а присутствует только креативность. «Мы готовы платить тому, кто осознает, что продажи – это серьезная работа и что сотрудничество с клиентами – это не только повседневное общение. Если вы уходите на полпути и получаете только зарплату, то это не та работа, которая вам нужна! Если вы привыкли зарабатывать 30 000 и более в продажах – это работа именно для вас! Что же мы можем предложить? − Начало профессионального и карьерного развития. − Зарплата, которая будет достаточной, чтобы купить автомобиль в кредит или выплатить ипотеку. − Бренд, который вы не будете стыдиться представить заказчикам. − Компетентный и открытый менеджмент, готовый обучить вас. Вы давно в поиске такой работы? Позвоните сейчас на номер …, и мы ответим вам, за что мы платим нашим менеджерам в среднем 30 000 рублей в месяц». Слайд 72 Проанализируем представленное объявление о работе. Во-первых, нет четкого указания на наличие мотивации – материальной и нематериальной. Это не секрет, что каждый работает за зарплату. Однако мы идем на работу, чтобы зарабатывать на жизнь. По каким-то причинам стало нормальным не называть сумму зарплаты – это абсолютно неверно. Вы не хотите называть определенную зарплату, хотите посмотреть, что предлагают кандидаты, готовы ли вы платить больше тем, кто достоин? В таком случае хотя бы укажите границы, так называемую вилку, или установите минимальную заработную плату. Но мотивация кандидатов определяется не только зарплатой. Мотивационные факторы могут включать в себя: − корпоративный тренинг, − возможности профессионального и карьерного продвижения, − полезные поручения в пределах профессиональных компетенций, команда единомышленников и многое другое. До размещения объявления о приеме на работу задумайтесь о том, что вы можете дать кандидату, помимо зарплаты. Во-вторых, в объявлении есть отталкивающие выражения и термины. Одни наниматели хотят отличаться от своих соперников, другие хотят облегчить свою работу и избавиться от ненужных кандидатов, поэтому в объявлении о вакансии они представляют различные инструкции и запреты. Приведем несколько примеров таких инструкций и запретов: − «Не звоните по телефону!» − «Нет необходимости отправлять резюме. Перейдите по ссылке и заполните анкету». − «Менеджер по персоналу свяжется с Вами, если посчитает Ваше резюме подходящим». Слайд 73 Предполагается, что такие инструкции и запреты будут отбивать у большого числа достойных кандидатов охоту присылать свои резюме. Помимо этого, применение в рекламном объявлении таких фраз, как «высокий доход», «большая рабочая нагрузка», «высокая интенсивность работы», также отталкивает соискателей от желания искать работу. Если немного поменять фразу, то восприятие улучшится. Например, формулировка может иметь вид: «Высокий доход – фиксированная зарплата + высокий процент, достойная зарплата в соответствии с вашим взносом, % от продаж без ограничений». Пятая ошибка, свойственная рекламе трудоустройства, – отсутствие стимулирующих выражений и слов. Имейте в виду, что отсутствие мотивационных слов не делает объявление о работе малопривлекательным. Тем не менее присутствие таких формулировок и выражений дает шанс конкурентам в привлечении нужных кадров в компанию. Давайте рассмотрим примеры отрывков из объявлений о вакансиях, которые содержат стимулирующие фразы, и укажем, как не надо писать. Первый пример. «Изначально Вам необходимо выслать свое резюме на e-mail [и мэйл], а в графе «Тема» указать название вакансии – «Руководитель учебного отдела». Второй пример. «Отправьте Ваше резюме на почту. Тема письма должна обязательно включать название вакансии – „специалист по работе с кадровыми документами“. Допускается работа в офисе». Совет по правильному указанию стимулирующих фраз в первом примере: «Отправьте ваше резюме с указанием „Руководитель учебного отдела“». Во втором примере лучше указать: «Присылайте свое резюме с пометкой „Специалист по кадровому учету – Работа в офисе“». Слайд 74 Примером шестой ошибки, присущей объявлению о вакансии, является смешивание нескольких сообщений в объявлениях. Обратим внимание на один пример такого сообщения. «Крупная компания выпускает медицинское оборудование и предоставляет медицинские услуги в сфере стоматологии, кардиологии и неврологии. Срочно нуждается в квалифицированных врачах, медсестрах и специалистах по ремонту техники». Помните, что, объявляя о своих услугах или продуктах, не стоит сразу приглашать новых сотрудников. Все это смущает потребителей и возможных работников компании. Седьмая ошибка в объявлении вакансий – это размещение вакансий в одном и том же месте в одном и том же длинном списке. При этом у кандидатов, находящихся в поиске работы, возникает ощущение высокой текучести кадров в компании, которая постоянно размещает объявления о вакансиях. Следует объяснить причину появления большого количества вакансий и тем самым избегать такой ошибки. Например, в объявлениях компаний, осуществляющих постоянный рекру́тинг, следует объяснять наличие большого числа вакансий понятными и объективными причинами. Такими причинами могут быть: − увеличение масштабов компании, − открытие дополнительных направлений деятельности, − открытие филиалов предприятия. Поэтому в данном варианте объявления о приеме на работу должно быть указано: «В связи с открытием филиалов компании необходимы: − управляющий филиалом, − менеджеры по продажам, − продавцы». Слайд 75 Последняя, восьмая ошибка в объявлении о работе, рассмотренная в данном пособии, – это неотслеживание эффективности в привлечении кандидатов из различных рекламных источников. Поэтому необходимо выполнить следующую рекомендацию. Всегда размещайте рекламу в нескольких местах и, когда с вами свяжутся, узнайте, где кандидат о вас слышал. Это позволит понять, какие источники рекламы лучше всего подходят для каких вакансий, и своевременно отказаться от неработающих способов рекламы. Результатом эффективной рекламы вакансий является решение кандидата о выборе потенциального места работы из множества предлагаемых на рынке труда. Выбор претендента на должность в конкретную организацию зависит от нескольких факторов: − своих собственных задач, − планов и характеристик предлагаемой вакансии, − сегодняшнего положения дел в организации. Для специалиста по подбору кадров понимание того, как человек находит работу, может помочь в организации наиболее действенного процесса привлечения претендентов на работу. Рассмотрим далее алгоритм принятия решения кандидата о выборе предполагаемой работы. Первый этап алгоритма действий кандидата – выявление конечной цели карьерного роста и порядка очередности рабочих мест на пути к этой цели. На этом шаге вероятный кандидат учитывает рабочие места, предлагаемые в организации, исходя из конечного или промежуточного варианта работы. Слайд 76 Задача специалиста по подбору персонала на этом этапе заключается в изучении рынка труда. Для этого он должен определить вероятные участки, представители которых, с его точки зрения, способны добиваться поставленных целей, отвечающих корпоративной культуре организации и конкретному рабочему месту. При этом важно понимать, на каком именно этапе карьеры складываются определенные цели потенциального кандидата. Поэтому специалист по найму персонала должен воссоздать цели, к которым должен стремиться кандидат на вакантную должность, предлагаемую компанией. Второй этап алгоритма действий кандидата заключается в выявлении актуальных источников информации о предложенных вакансиях. Кандидат может выбрать как самые содержательные, вызывающие доверие средства массовой информации, так и источники, ориентирующиеся определенным образом по профилю, по уровню статуса. На этом этапе ставится задача менеджера по подбору персонала: − анализ методов сбора информации, максимально соответствующей потенциальному кандидату; − оценка воздействия разнообразных средств массовой информации на участок рынка труда, из которого можно привлекать потенциального кандидата. На следующем, третьем этапе алгоритма потенциальному кандидату необходимо проанализировать предложенные вакансии, сравнить их друг с другом. Сравнение может быть сделано по следующим признакам: − отношение к тому или иному сектору индустрии, видам организаций, − предлагаемые функции, − иные обстоятельства. Слайд 77 Минимизация диапазона предложений до небольшого числа, которое должно быть рассмотрено более тщательно, позволяют кандидату сделать лучший выбор. Для этого он составляет конкурсный список и сравнивает предложения различных организаций, исходя из особенностей своей мотивации: по размеру вознаграждения; возможности карьерного роста; профессиональное развитие и так далее. Главные задачи кадрового специалиста на данном этапе предусматривают: − анализ конкурентных заявок и при необходимости разработка методов обоснования позиции той или иной компании; − предложение новых показателей, которые могут иметь особое значение для вашего будущего соискателя. Для этого требуется перестроить специфику стимулирования человека, которого организация ищет, на что он должен быть сфокусирован прежде всего: − финансы, − развитие своей карьеры, − профессиональное усовершенствование, − некоторые гарантии и так далее. Четвертым этапом в алгоритме действий будущего претендента является анализ его личных способностей. Это дает возможность построить максимально успешную аргументацию при прохождении процесса отбора. Задача специалиста по найму на данном этапе заключается в гибком ведении переговоров с кандидатом. Здесь может быть возможность изменения должностных обязанностей, статуса в случае, если кандидат является перспективным. Одна из задач руководителя по найму, которая свойственна четвертому этапу, ассоциируется с оценкой возможностей кандидата и прогнозом его карьеры. Слайд 78 Заключительный, пятый этап алгоритма действий будущего кандидата связан с непрерывным наблюдением за его собственным профессиональным развитием. Потенциальный кандидат должен внимательно следить за развитием своей карьеры: − для перехода с одной работы на другую, − новые предложения о работе, − изменения персональных перспектив. Этот шаг не является разовым действием – скорее, это общая позиция, которая может быть реализована на протяжении всего процесса трудоустройства. Задача менеджера по найму на заключительном этапе – способствовать достижению общих целей будущего кандидата и предприятия. Следует уделить должное внимание тому факту, что первый контакт потенциального работника с фирмой чрезвычайно важен. Все начинается, когда кандидат видит ваше рекламное объявление. Компании ищут лучших сотрудников, а лучшие откликнутся на объявление о работе только в том случае, если их привлекает информация о компании, связанная с ее имиджем, привлекает ее предложение. Благодаря грамотно составленному объявлению о приеме на работу, кандидат должен быть в состоянии ответить на вопросы самостоятельно: − Почему это хорошая работа для меня? − Что я получу? − Почему это лучше, чем у соперников? − Что я должен сделать, чтобы получить работу в этой компании? И лишь в этом случае значительно увеличивается вероятность встречи компании-работодателя с нужным заявителем. Слайд 79 Модуль 3. Методика отбора персонала |