Учебнометодический комплекс для студентов социальнопедагогического факультета (специальность 186 01 01 Социальная работа) Брест

• Название: Учебнометодический комплекс для студентов социальнопедагогического факультета (специальность 186 01 01 Социальная работа) Брест
• Дата: 09.02.2023
• Размер: 0.85 Mb.
• Имя файла: umk_etika_sr.doc
• Тип: Учебно-методический комплекс; #928561
• страница: 8 из 15

1.3 Деонтологические конфликты в социальной работе
Сущностью деонтологических конфликтов в социальной рабо­те является противоречие между сущим и должным. Конкретные модели социальной работы, их теоретическая трактовка и практическая интерпретация, непосредственная орга­низация практической деятельности в обществе, выполнение дея­тельности конкретным коллективом специалистов, действия от­дельного специалиста могут заключать в себе противоречия, что и порождает кон­фликт между сущим и должным.

Основные из конфликтов могут быть представлены как конфликты приорите­тов долженствования перед обществом и государством, профес­сией, коллегами, клиентами и самим собой. В практике деятель­ности специалисту бывает трудно решить, перед кем исполнять долг в первую очередь: перед обществом и государством или пе­ред клиентом; перед клиентом или перед самим собой; перед про­фессией или перед коллегами. В такого рода затруднениях соци­альному работнику целесообразно обратиться к общему философ­скому принципу: общее всегда имеет приоритет перед частным, существенное – перед несущественным. Однако применение это­го принципа правомерно, если конфликт в действительности имеет место и не является мнимым, субъективным.

Социальная работа в силу своей специфики требует полной самоотдачи социального работ­ника, но также требует, чтобы он был многогранной, яркой развитой личностью, живущей полноценной, яркой, богатой социальной и духовной жизнью, а не только своей про­фессиональной деятельностью. На основе такого противоречия может развиться деонтологический конфликт субъективной при­роды между интересами социальной работы и интересами соци­ального работника. Этот конфликт вполне может быть разрешен, поскольку между коренными интересами сторон нет сущностно­го противоречия; оно может носить лишь временный, ситуатив­ный, мнимый характер. Поскольку указанное противоречие не носит сущностного характера, вполне возможным представляется не допустить развития конфликта. Для этого специалист должен научиться сочетать в конкретной ситуации профессиональные и личные интересы, сделать их непротиворе­чивыми. Такое вполне возможно, если профессиональная деятель­ность соответствует склонностям специалиста, его главным цен­ностям и идеалам, представлениям о моральном долге. В этом слу­чае можно предположить, что в своей деятельности специалист будет видеть не однообразный ряд технологических цепочек, а деятельность, требующую от его личности совершенствования и предлагающую специфические условия для достижения им соци­ального и профессионального благополучия.

Но деонтологические конфликты в социальной работе могут возникнуть не только между интересами специалиста и требова­ниями к профессии, но и в других сферах. Например, могут ситуативно вступать в противоречие интересы специалиста и клиента, точнее говоря, интересы двух личностей. Это может, например, выглядеть как конфликт их ценностей, интересов, установок, взглядов, убеждений и т.п., которые в конечном итоге отразятся на представлениях каждого об идеальном конечном результате взаимодействия. Например, у специалиста и клиента могут различаться взгляды на достойную жизнь, на понимание смысла жизни, религиозные взгляды и др.

Для снижения остроты конфликта специалист должен руководствоваться принципом толерант­ности, памятуя, что каждая личность вправе на собственные цен­ности, взгляды и убеждения в пределах установленных в обществе норм. Однако необходимо также иметь в виду, что вопре­ки здравому смыслу, клиент может потребовать от специалиста пренебрежения собственными интересами или интересами обще­ства и государства во имя удовлетворения своих капризов. Прин­цип соблюдения рациональных (разумных) интересов клиента может по­мочь социальному работнику разрешить этот конфликт. Социальная работа – не сервисная служба и не должна выполнять все запросы клиента. Социальный работник не должен предлагать или делать то, что клиент может сделать сам или то, что может нанести ему вред. В конфликтной ситуации целесообразным может оказаться информирование клиента о возможностях соци­альной службы и социальной работы в целом, полномочиях и обя­занностях специалиста, его целях и задачах и т. п., а также о разни­це между социальной работой и социальным сервисом. Пояснение разницы между желаемым и возможным, желае­мым и необходимым также может дать положительный результат. Может дать положительный эффект формирование установки кли­ента на независимость, автономность, объективность в оценке самого себя и своих потребностей и самопомощь в наиболее про­стых ситуациях.

Противоречивыми могут казаться интересы государства, об­щества и клиента. Клиент, безусловно, заинтересован в исчерпы­вающем разрешении своих проблем, в то время как общество и государство в связи с особенностями социально-экономической ситуации могут полагать, что такое полное разрешение проблем (особен­но материальных) отдельного клиента невозможно. Оно может быть осуществлено лишь в ущерб интересам других клиентов или граждан, целых социальных групп и всего общества, даже если интересы клиента не носят нелегитимного характера.

Социальный работник, лучше других осведомленный о воз­можностях общества и государства в конкретно-исторический момент времени, своей социаль­ной службы и самого себя, может обоснованно и убедительно разъяснить клиенту специфику социальной работы и ее результа­тов в данной политической, социально-экономической и духов­но-культурной ситуации и тем самым сгладить или разрешить воз­никший конфликт.

Сложность разрешения деонтологических конфликтов состоит также и в том, что социальный работник имеет, как и любой человек, собственные, полученные в процессе своего становле­ния и развития и закрепленные в практике обыденной жизнедея­тельности представления о ценном и неценном, должном и недолж­ном. Непрестижность и низкая ресурсная обеспеченность социальной работы также оказывают определенное влияние на формирование позиции спе­циалиста в отношении должного, заставляя его порой оставаться в рамках формального долженствования. Все это усложняет деонтологический выбор специалиста, затрудняет выработку им кон­кретной позиции.

Можно предложить следующие общие подходы к вы­работке специалистами моральной позиции в обеспечении должного поведения в конфликтных ситуациях.

1) социальная работа – это профессия, кото­рую человек избирает самостоятельно и добровольно. Если его категорически не устраивает заработная плата, содержание рабо­ты, ее непрестижность или что-то еще, следует искать другую, более подходящую. Если все же по содержательным или иным признакам выбрана профессиональная социальная работа, то от­ношение к ней должно быть ответственным, поскольку обращение клиентов в социальную службу может быть последней возможностью восстановить (или начать) жизнь, достойную человека;

2) социальная работа в силу своей специфики предъявляет по­вышенные требования к личностным качествам специалиста, обязывает специалиста быть во многих отношениях почти «идеаль­ной» личностью. Постоянная самодисциплина может в конце концов привести к тому, что должное поведение станет стереотип­ным, привычным и не будет ощущаться как способ самоограни­чения;

3) деонтологические конфликты не должны решать­ся с позиций корпоративного эгоизма, поскольку это ведет к утрате истинного предназначения профессии, замене его узковедомственными груп­повыми интересами и угасанию профессии, падению ее социаль­ной значимости, выхолащиванию гуманистического потенциала. Конфликт может быть разрешен только в пользу истинных интересов общества. В случае, если в интересах общества преобладают явно антигуманные составляющие, выбор может быть сделан в пользу истинных, а не ситуативных интересов общества, гуманистиче­ских ценностей профессии, долга перед обществом и профессией.

Долг социального работ­ника в конфликтной ситуации заключается в выработке наиболее рациональной гуманистической позиции, ведущей к наибольше­му благу участников конфликта посредством коррекции и регули­рования их интересов и на основе привлечения всевозможных ресурсов.

При разрешении конфликтных ситуаций социальному работнику необходимо уметь анализировать интере­сы участников, дифференцировать сущностные, жизненно важ­ные, объективные и несущественные, ситуативные, субъектив­ные. В случае, если согласовать интересы по субъективным причи­нам не удается, следует предпочесть наиболее существенные.

Долг и должные отношения в социальной работе могут стать существенным фактором повыше­ния ее эффективности и одним из действенных средств и одно­временно условий разрешения наиболее острых социальных про­блем.
ЛЕКЦИЯ 6 ЛИЧНОСТЬ СПЕЦИАЛИСТА ПО СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ КАК ПРОФЕССИОНАЛА

1. 
   Этические требования к профессиограмме специалиста по социальной работе
   

Социальная работа относится к тем редким видам профессий, где зачастую не профессиональные знания и навыки, а личностные качества специалиста во многом определяют успешность и эффективность работы. Поэтому в процессе обучения социального работника происходит не только познание им основ и тонкостей профессии, но и воспитание как личности, формирование духовно-нравственных качеств, которые будущий специалист проявит в работе с людьми.

Выбирая в качестве будущей сферы приложения своих сил социальную работу, молодые люди должны решать вопрос не только о соответствии данного вида деятельности своим интересам, но и о своем соответствии интересам и требованиям профессии. Надо заметить, что далеко не каждый человек пригоден для социальной работы. Ряд объективных и субъективных причин приводит к тому, что личность специалиста по социальной работе не всегда соответствует требованиям, предъявляемым к ней профессией. Так, невысокий престиж и статус, а вместе с ними – уровень заработной платы и степень социальной защищенности – порождают определенные трудности с кадровым обеспечением социальных служб. В эту деятельность включаются случайные люди, для которых социальная работа – это необходимость, обусловленная неблагоприятными условиями жизнедеятельности. При соответствующих обстоятельствах они уйдут из профессии, но в настоящий момент они, несомненно, оказывают влияние на ее содержание и результаты.

Социальная работа была и остаётся одной из самых трудных прежде всего в силу специфики своего предмета – клиента. Поэтому определяющим фактором является система ценностей кандидата. Представление об абсолютной ценности каждого человека переходит здесь из разряда философского понятия в категорию базисного психологического убеждения. Многие из тех, кто собирается стать специалистом в этой области, могут обнаружить серьёзные «расхождения во взглядах» между собственными установками и системой ценностей социальной работы как профессии.

Стиль поведения социального работника, обусловленный совокупностью личностных качеств, его ценностными ориентациями и интересами, оказывает решающее воздействие на систему, которую он формирует. Некоторые социальные работники чувствуют себя как рыба в воде в конфликтных ситуациях, другие – в ситуациях сотрудничества и взаимопомощи. Одни умело общаются со слишком говорливыми клиентами, другие успешно находят общий язык с замкнутыми и молчаливыми. Одни выдерживают агрессивное, враждебное отношение к себе, другие нет. Одни отзывчивы к детям, другие наоборот более чувствительны к людям пожилого возраста. Поэтому роль личностных качеств социального работника несомненно велика в его профессиональной деятельности.

Этические качества специалиста в социальной работе неизменно рассматриваются как неотъемлемая часть профессионализма. Такая позиция объясняется тем, что специалист и клиент впервые встречаются в тяжелые для клиента моменты жизни. Обращаясь за помощью, клиент фактически признает факт своей несостоятельности, а это сложно для личности. Поэтому от нравственных качеств специалиста зависит, сохранит ли клиент чувство собственного достоинства, самоуважение, а значит, сможет актуализировать свои силы.

Разработка профессиограммы специалистов осуществляется с учетом многоплановости профессиональной деятельности, которая отражена в ее направлениях (диагностическое, прогностическое, организационное, посредничество, консультативное и т.д.). Под профессиограммой понимают совокупность психологических, социокультурных, нравственных качеств, профессиональных знаний и умений, характеризующих специалиста.

Несмотря на важность, не все нравственные качества равноценны, чтобы считать их личностно-образующими для специалиста по социальной работе. Известный российский исследователь в области профессиональной социальной работы Е. И. Холостова среди важных личностных качеств специалиста выделяет следующие: гуманистическая направленность, личная и социальная ответственность, доброта и справедливость, чувство собственного достоинства и уважение достоинства другого человека, готовность прийти на помощь и др.

Представляется интересной позиция другого исследователя в области этики социальной работы – Г.П. Медведевой. Она связывает поведение специалиста с «нравственными и душевными» качествами: честность, объективность, справедливость, терпение, тактичность, оптимизм, эмпатия, креативность и др.
В Образовательном стандарте РБ по специальности «Социальная работа (по направлениям)» определены требования к социально-личностным компетенциям будущего специалиста по социальной работе. Выпускник должен иметь:

• 
  гражданскую ответственность и этическое сознание, основанное на общечеловеческих нормах морали;
  
• 
  социальную компетентность;
  
• 
  чувство эмпатии и способность к доброжелательному отношению к клиенту;
  
• 
  готовность и умения к формированию собственного этического сознания и этического сознания подчиненных до уровня убеждений и потребности в этических действиях;
  
• 
  коммуникативность;
  
• 
  необходимый уровень личного физического состояния и психологического здоровья;
  
• 
  адекватную оценку собственной деятельности;
  
• 
  конструктивное профессиональное общение в коллективе.
  

Описанные характеристики указывают на то, что специалист по социальной работе – это социальный человек. Для него характерна «обращенность чужой жизни и чувство себя в другом». Именно любовь к людям позволяет социальному человеку найти смысл своей жизни и работы в преданности и служении другим. Система ценностей, которая лежит в основе поведения социального человека – самоотречение от своих интересов ради интересов другого человека. Поэтому ведущий жизненный и профессиональный принцип такого специалиста – альтруизм. Однако это не означает, что в профессиональной деятельности у него не может быть собственных целей и интересов. Если в его сознании альтруизм связывается с принесением се6бя в жертву общему благу, интересам государства или клиента, то это мешает реализации лучших человеческих и профессиональных качеств специалиста. Из виктимологии известно, что выбор человеком роли жертвы (независимо от оснований выбора) приносит ему много вреда.

В каком случае личные интересы специалиста может рассматриваться как моральная добродетель? В истории этической мысли, начиняя с Сократа и Платона, утверждается идея о том, что только тот, кто заботится о самом себе, приобретает способность заботиться о других. Забота специалиста о себе в рамках профессии видится прежде всего в том, чтобы понять свою роль и место в ней, то есть собственную профессиональную значимость, удовлетворять свою потребность в профессиональном признании и самореализации средствами профессии. Человек, уверенный в своей профессиональной компетентности, проявляет намного больше свободы и творчества, а значит, приносит больше пользы себе и другим.

В социальной работе альтруизм – это принцип нравственной личности, согласно которому собственное благо и интерес являются менее значимыми, чем благо других людей, следовательно, специалист должен быть готов на бескорыстные действия. Его главное вознаграждение – моральное удовлетворение от хорошо выполненной работы.

Каково содержание личностно-определяющих качеств специалиста по социальной работе? Представим его согласно позиции Г.П. Медведевой.

1. Эмпатия – особый способ понимания другого через сопереживание его эмоциональному состоянию. Проявлять эмпатию значит принимать во внимание линию поведения другого человека, не меняя собственную.Эмпатия (от греч. empatheia – сопереживание) – постижение эмоционального состояния, проникновение-вчувствование в пе­реживания другого человека. Способность к эмпатии в форме со­переживания и сочувствия во многом определяется умением специалиста поставить себя на место клиента. Подлинное сочувствие и сострада­ние всегда будет оценено клиентом. Результаты многочисленных исследований говорят о том, что наибольшим успехом у клиентов пользуется не тот социальный работник, кто профессионально выполняет свои обязанности, но при этом остается равнодушным, а тот, кто готов всегда выслушать и посочувствовать, даже если он выполняет свои обязанности хуже. Поэтому эмпатия является необходимым профессионально значимым качеством личности специалиста.

В практике работы следует различать эмпатию и симпатию. Симпатия дает возможность понять чувства другого, но сами чувства остаются нашими собственными; не означает действенного понимания другого; не учитывает переживания самого клиента.

Специалисты чаще проявляют симпатию. Почему? По ряду причин: отсутствует данная способность как свойство личности; недостаточно знаний и умений; разница в культурном уровне специалиста и клиента; девальвация ценностей социальной работы.

2. Оптимизм. Социальная работа является одной из самых труд­ных профессий, поскольку социальный работник постоянно ви­дит людей несчастных, обездоленных, обремененных множеством проблем. И он знает, что далеко не все проблемы можно разрешить как по объек­тивным причинам, так и по субъективным. Вместе с тем он несет людям помощь, частичное облегчение страданий, следователь­но, и добро. Это обстоятельство служит источником его оптимиз­ма. Постоянно наблюдая вокруг себя человеческие страдания, спе­циалисту трудно сохранять оптимизм, однако это необходимо, так как помимо мате­риальной, бытовой и другой помощи, социальный работник дол­жен нести людям радость, надежду, веру в лучшее. Это будет не­возможно осуществить, если социальный работник сам не имеет ни веры, ни надежды и внутренне убежден, что его старания улуч­шить ситуацию клиента бесполезны.

Оптимизм социального работника имеет своим источником убеждение в возможности осуществления социальной справед­ливости, способности человека к постоянному саморазвитию и совершенствованию, приближении к идеалу добра. Отсутствие оптимизма у социального работника не только «заражает» кли­ента безысходностью, но и делает нецелесообразными всякие попытки изменить положение к лучшему, т.е. делает социальную работу бессмысленной тратой времени и средств.

3. Сила воли как способность проявить устремленность и напрячься при выполнении чего-либо,всегда необходима социальному работнику в его прак­тической деятельности. Сознательный настрой на выполнение объек­тивно необходимых действий, спо­собность не отступать перед препятствиями, доводить начатое дело до конца являются качествами, развивающимися в результате накопления опыта ра­боты, осознания необходимости преодоления самого себя, своей слабости. Сила воли необходима социальному работнику не только для того, чтобы выполнить свой моральный и профессиональный долг. Она важна для того, чтобы преодолеть пассивность клиента, обуслов­ленную его неуверенностью в себе, разочарованностью в своих силах и возможностях, сложившимся в его сознании мнением о себе как о неудачнике. Собственным примером социальный работник может заставить клиента вновь поверить в себя, подключиться к деятельно­сти и тем самым повысить его личностный потенциал и соци­альную активность.

Для социального работника важен и навык самообладания как показатель социальной зрелости личности. Это качество личности, отражающее процесс управления своим поведением в экстремальной ситуации. С учётом того, что социальному работнику приходится бывать именно в таких ситуациях, то ему просто необходимо развивать в себе способность к самообладанию.

4. Справедливость как беспристрастное отношение, признание достоинств другогодолжна постоянно присутствовать во взаимо­действии социального работника с клиентами, их близкими и коллегами. Каждый клиент независимо от своих качеств, статуса, отношения к нему специалиста и т.п. должен получить именно ту долю ресурсов общества, в которой он нуждается на основе прин­ципа социальной справедливости. Количество благ и услуг клиентам должны соизмеряться в соответствии с объективной потребностью клиента и возможно­стью социальной службы.Реализация социальным работником в практике чувства справедливости, совершение справедливых поступков и действий не дают развиться отчуждению его от клиента и коллек­тива, способствуют росту авторитета его самого и всей социаль­ной работы.

5. Тактичность предполагает наличие чувства меры и умения вести себя прилично, уважая других, умение выстроить свои действия так, чтобы не поставить не­вольно кого-либо в неловкое положение, не задеть самолюбие личности и не унизить ее. Уме­ние предвидеть не только рациональные, но и эмоциональные последствия собственных действий поможет специалисту избежать бестактных высказываний и поступков. Как ка­чество личности тактичность особенно необходима социальному работнику, поскольку в силу специфики профессии ему прихо­дится иметь дело с людьми слабыми, больными, униженными, раздраженными, чье самолюбие уже в достаточной мере задето обстоятельствами, в которых они находятся.

6. Честность – это искренность и умение специалиста говорить правду. Он должен говорить правду о положении клиента, о пределах разрешимости его проблемы, о затруднениях, которые встречаются в работе, о возможных и со­вершенных ошибках и способах их коррекции. Однако честность должна проявляться не только в словах. Он не имеет права обмануть ожидания клиента, если дал ему пол­ное представление о результатах совместной деятельности. Если он по объективным причинам не уверен в желаемом исходе дея­тельности, он должен сообщить о своих сомнениях клиенту, что­бы не порождать несбыточных надежд и не вызывать впоследствии нареканий в свой адрес. Однако если он, продумав план действий, дал слово клиенту – он должен его держать. Честность – одно из условий доверия к нему со стороны клиента и коллег.

7. Совесть – чувство мо­ральной ответственности за свое поведение, потребность посту­пать в соответствии со своими личными представлениями о доб­ре, благе и справедливости. Совесть вы­полняет функцию важнейшего регулятора поведения, побуждая к творческим поискам решения и предостерегая от чисто формаль­ного подхода к решению проблем. Совесть подсказывает специалисту решение, реализа­ция которого принесет ему моральное удовлетворение, позволит избежать ошибочных действий. И наоборот, совесть может вызы­вать у специалиста чувство вины за неверное решение, небреж­ность и ошибки в делах и т.п., предупреждая их повторение в дальнейшем.

8. Внимательность и наблюдательность необходимы специалисту в его повседневной практической деятельности. Будучи внимательным и наблюдательным, специалист всегда мо­жет заметить неуверенность и колебания клиента, его растерян­ность, угнетенность, наконец, даже плохое самочувствие или несогласие с предлагаемым решением, даже если возражения не высказаны вслух. Наблюдательность и внимательность дадут возможность, не упуская времени, дока­зать свою правоту, более веско аргументируя предложения, под­бодрить клиента, поддержать его, развеять сомнения.

Этическое значение внимательности и наблюдательности как качеств личности специалиста заключается в том, что их демон­страция подтвердит клиенту, что он ценен для социального ра­ботника, социальной работы и государства и общества, посколь­ку находится в центре внимания. Наконец, внимательность и на­блюдательность помогут социальному работнику уловить неиск­ренность клиента и побудить его проверить полученную инфор­мацию.

9. Толерантность – отсутствие или ослабление реагирования на какой-либо неблагоприятный фактор в результате снижения чувствительности к его воздействию. Внешне выражается в выдержке, самообладании, способности длительно выносить неблагоприятные воздействия без снижения адаптивных возможностей.У специалистов толерантность проявляется главным образом вповышении порога чувствительнос­ти к негативным характеристикам клиента. Она основывается на принципе уважения личности в каждом челове­ке, признания за ним права на свободу выбора, формируется на основе понимания условий разви­тия, становления личности клиента с учетом всех неблагоприят­ных факторов, влияющих на этот процесс. Это делает возможным принятие человека таким, каков он есть, признание его права быть самим собой, иметь собственные при­вычки, взгляды, убеждения, вести образ жизни, который он счи­тает целесообразным, если это не имеет характера уголовно нака­зуемой или иной социально опасной деятельности, не входит в противоречие с общественной моралью.

Однако толерантность не означает одобрения тех негативных идей или действий клиента, которые могут оказать отрицатель­ное влияние на его жизнедеятельность, его ближайшее окруже­ние или общество в целом. Толерантность не может быть безгра­ничной.

10. Доброта – отзывчивость, душевное расположение к людям, стремление делать добро другим. Доброта, основанная на гуманизме и любви к людям, имеет специфическое содержание: она дея­тельна и воплощается во внимательном отношении, заботе о че­ловеке, создании благоприятных условий для его жизнедеятель­ности, обучении кли­ента необходимым для него навыкам и действиям, умении вовремя и в должной мере оказать необходимую помощь и поддержку. Доброта невозможна без понимания человека.

Социальный работник должен быть не «добреньким», жалею­щим клиентов, сочувствующим их слабостям и потакающим им, а добрым. Он должен учить клиента противостоять негативным факторам, преодолевать трудности, быть ответственным за свою судьбу и судьбы близких. Доброта социального работника дает ему право и возможность тактично сообщать клиенту даже не­приятную правду, если это является необходимым для его блага.

11. Коммуникабельность – способность и готовность со­циального работника к общению. От его коммуникативной компе­тентности во многом зависит успех деятельности в целом, потому что именно в общении он узнает о проблемах клиента, его приоритетах, ожиданиях, вырабатывает план совмест­ных действий по решению проблемы и обсуждает ход его выпол­нения и результаты.

Социальный работник должен уметь выслушать и понять, объяснить и доказать, спросить и ответить, убедить и переубедить, создать атмосферу доверия в беседе и делового настроя в собеседовании, найти индивидуальный психологический подход к клиенту, разрешить конфликт, снять напряжение. В основе такой деятельности лежит коммуникативная техника общения, владение которой является важным признаком профессиональной пригодности социального работника.

2. 
   Критерии профессиональной пригодности к социальной работе
   

Гуманистические и аксиологические основания профессии, высокая значимость ее результатов для человека и общества обусловливают актуальность профессионального отбора будущих специалистов при приеме на работу в учебное заведение и оценки профессиональной пригод­ности уже работающих специалистов.

Профессиональный отбор – это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессионального обучения и деятельности. В основе принятия экспертного решения в профессиональном отборе лежит оценка профессиональной пригодности.

Про­фессиональный отборимеет своей целью не допустить в профессио­нальную социальную работу случайных людей и, наоборот, при­влечь тех, чьи качества в максимальной степени соответ­ствуют требованиям к профессионально значимым чертам лично­сти специалиста.

При профессиональном отборе по личностным качествам мо­жет использоваться любая из широко известных психологических техник исследования личности – от беседы до тестирования. Глав­ное при этом – выявление задатков (в случае, если речь идет о личности, находящейся в стадии формирования) и уже сложив­шихся качеств (если речь идет о зрелой личности), а также нали­чие желания и способности самосовершенствоваться.

Профессиональный отбор, осуществляемый при поступлении в высшие и средние специальные учебные заведения, должен иметь основной целью выявление направленности личности будущего специалиста, его личностного потенциала, возможности коррек­ции его личности. Профессио­нальный отбор, проводимый среди кандидатов при поступлении на работу в учреждение социальной зашиты, может носить более узкий характер. Его основной целью может быть выявление про­фессиональной пригодности с точки зрения уже имеющихся, раз­витых основных качеств личности, с учетом того, что необходи­мые профессиональные навыки могут быть приобретены или усовершенствованы непосредственно в процессе практической дея­тельности с помощью и при поддержке коллег.

Профессиональна» пригодность – это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека в овладении какой-либо профессиональной деятельностью. Имеющиеся исследования позволили выделить абсолютные и относительные признаки профнепригодности (Е.И. Холостова).

К абсолютным признакам относятся:

– негативная установка в восприятии людей

– низкий уровень эмпатии

– высокая степень тревожности

– вспыльчивость, несдержанность, недобросовестность.

К относительным признакам относят низкий уровень профессиональных знаний и несформированность навыков общения.

Основными психологическими критериями профессиональной пригодности специалиста по социальной работе, согласно утверждениям Р.В. Овчаровой, следует считать:

– высокий уровень интеллектуального развития

– здравый смысл, беглость и остроту мышления

– высокую работоспособность и выносливость

– способность к саморегуляции

– способность вносить личностные вклады в других людей

– любовь к людям и эмпатию

– оптимизм

– чувствительность и чуткость к человеку и его проблемам

– способность помогать другим людям в трудных ситуациях.

Основными профессионально-этическими крите­риями профессиональной пригодности могут быть признаны следующие (по Г.П. Медведевой):

• 
  наличие этико-аксиологических знаний и навыков, необхо­димых для практики профессиональной социальной работы;
  
• 
  наличие умений осуществлять этико-аксиологический ана­лиз практических ситуаций и теоретических конструктов;
  
• 
  наличие развитых профессионально значимых качеств лич­ности;
  
• 
  наличие актуализированной потребности в профессиональ­ном и личностном совершенствовании.
  

Ролью личности социального работника в повышении эффек­тивности деятельности, влиянием содержания его профессиональ­ного сознания на общественное сознание детерминируется высо­кая значимость профессионального отбора и профессиональной подготовки в социальной работе. При этом этические и ценност­ные ориентации специалиста или будущего специалиста, его ус­тановки на реализацию этих ценностей должны стать основой его личности, реализуемой в процессе профессиональной и обыден­ной жизнедеятельности.

3. 
   Профессиональная деформация личности в процессе социальной работы
   

В настоящее время при изучении профессиональной деятельности врачей, педагогов, социальных работников и др. акцент делается, прежде всего, на позитивных аспектах работы с людьми. Вместе с тем совершенно очевидно, что именно работа с людьми в силу предъявляемых ею высоких требова­ний, особой ответственности и эмоциональных нагрузок потенциально содержит в себе опасность тяжёлых переживаний, связанных с рабочи­ми ситуациями, и вероятность возникновения профессиональных деформаций.

Под деформацией понимают всякое изменение качеств личности, вызванное профессией и приобретающее стойкий характер. Это феномен, возникающий в процессе выполнения профессиональной деятельности, который негативно влияет на её продуктивность, порождает профессионально нежелательные качества и изменяет профессиональное поведение человека. Профессиональная деформация проявляется в особенностях установок и стереотипах поведения, затрудняющих межличностное общение. Она приводит к полной перестройке образа жизни человека: происходит изменение мотивации жизненных поступков, появляются новые привычки, особое отношение к ряду объектов.

Проявлениями профессиональной деформации личности в социальной работе выступает ряд синдромов: синдром эмоционального выгорания, синдром «отравления людьми», «стресс ответственности», синдром «сострадательной усталости», синдром «конечной остановки».

Частный, но наиболее распространенный случай деформаций личности, по мнению многих исследователей – синдром эмоционального выгорания. Он определяется как эмоциональное, умственное и физическое истощение из-за продолжительной эмоциональной нагрузки, которая связана с профессиональной деятельностью в области взаимодействия «человек-человек» (В.В. Бойко, К. Маслач и др.). Научный нтерес к проблеме в сфере социальной работы только начинает складываться (А.Н. Аминов, Г.П. Медведева, Я. Поколова, Т.И. Ронгинская), поэтому многие вопросы остаются открытыми. В частности, недостаточно исследовано влияние различных факторов на возникновение синдрома, профилактика и преодоление синдрома эмоционального выгорания у социальных работников.

Наиболее полно факторы развития синдрома эмоционального выгорания описаны в классификации В.В.Бойко. Выделены 3 группы факторов:

1. Личностные факторы. К данной группе относят особенности эмоциональной сферы личности, заключающиеся в слабой реактивности, восприимчивости и эмоциональной сдержанности, склонности к интенсивному переживанию негативных обстоятельств, повышенной ответственности.

2. Ролевые факторы усиливают свое влияние при нечёткой или неравномерно распределённой ответственности за свои профессиональные действия. Развитию эмоционального выгорания способствуют неосознанность своей социальной роли социального работника, а также те профессиональные ситуации, при которых совместные усилия не согласованы, нет интеграции действий, а наоборот, имеется конкуренция, в то время как успешный результат зависит от слаженных действий.

3. Организационные факторы. В группу включаются условия материальной среды, содержание работы и социально-психологические условия деятельности. Данные факторы, по мнению автора, играют доминирующую роль в возникновении выгорания. К ним относятся: неблагополучная психологическая атмосфера профессиональной деятельности, наличие психологически трудного контингента, хроническая напряжённая психоэмоциональная деятельность в режиме внешнего и внутреннего контроля, высокая степень ответственности.

Некоторые авторы (О.П. Бусовикова, Т.Н. Мартынова) выделяют риски возникновения эмоционального выгорания личности специалиста в социальной работе, которые могут увеличиваться в следующих случаях: монотонности работы; вкладывания в работу больших личностных ресурсов при недостаточности признания и положительной оценки; работы с «немотивированными» клиентами, постоянно сопротивляющимися усилиям помочь им, и незначительными результатами такой работы; напряжённости и конфликтности в профессиональной среде и др.).

К профессиональному стрессу приводят факторы информационной нагрузки и информационной неопределенности (Н.Б. Шмелева). Большой объем информации, ее разнородность, противоречивость, изменчивость, разная степень достоверности вступают в противоречие с психическими возможностями специалиста по ее переработке и усвоению. В то же время нехватка наиболее востребованной, конкретной и оперативной информации вызывает необходимость ее поиска в условиях ограниченного времени, либо побуждает специалиста принимать решение, рискуя сделать ошибку. В итоге специалист переживает нервное напряжение, страх, недовольство, усталость и др.

Эмоциональное выгорание – динамический процесс, возникающий поэтапно. В соответствии с механизмом развития стресса В.В. Бойко выделяет три фазы стресса: нервное напряжение, резистенция, то есть сопротивление, истощение – недостаток психических ресурсов, снижение эмоционального тонуса. Соответственно на каждом этапе возникают отдельные симптомы, свидетельствующие о нарастании эмоционального выгорания.

Фаза «напряжения». Нервное (тревожное) напряжение служит запускающим механизмом в формировании эмоционального выгорания. Человек раздражителен, у него постепенно растёт и накапливается отчаяние. В результате неудач или неспособности повлиять на психотравмирующие обстоятельства, он обычно испытывает недовольство собой, избранной профессией, занимаемой должностью, конкретными обязанностями. Когда психотравмирующие обстоятельства очень давят и устранить их невозможно, то приходит чувство безысходности, которое может смениться симптомом «тревоги и депрессии».

Фаза «резистенции». Формирование защиты с участием эмоционального выгорания происходит на фоне ряда признаков:

– симптом «неадекватного избирательного эмоционального реагирования». Он проявляется в том, что профессионал перестаёт улавливать разницу между экономным проявлением эмоций и неадекватным избирательным эмоциональным реагированием. Действует принцип «хочу или не хочу»: если социальный работник сочтёт нужным – будет уделять внимание данному клиенту, будет настроение – откликнется на его состояния и потребности. При такой экономии эмоций профессиональное общение интерпретируется клиентами как неуважение к их личности, то есть указывает на отсутствие нравственных ценностей у работника;

– симптом «эмоционально-нравственной дезориентации», проявляющийся в суждениях типа «такие люди не заслуживают доброго отношения», «таким нельзя сочувствовать», «почему я должен за всех волноваться»;

– симптом «расширения сферы экономии эмоций», который характеризует отношения с близкими: на работе человек до того устаёт от контактов, разговоров, что ему не хочется общаться даже с близкими, он замыкается или просто кричит на брачного партнёра и детей;

– симптом «редукции профессиональных обязанностей». Редукция проявляется в попытках облегчить или сократить обязанности, которые требуют эмоциональных затрат. Социальный работник не находит нужным дольше побеседовать с клиентом, побудить к подробному изложению жалоб. Анамнез получается скупым и недостаточно информативным.

Фаза «истощения». Эмоциональная защита в форме выгорания становится неотъемлемым атрибутом личности. Фаза «истощения» включает несколько симптомов:

1. Симптом «эмоционального дефицита». К профессионалу приходит ощущение, что эмоционально он уже не может помогать субъектам своей деятельности. Он больше не в состоянии войти в их положение, соучаствовать и сопереживать. Затем всё реже проявляются положительные эмоции и всё чаще отрицательные (резкость, грубость, раздражительность, обиды, капризы).

2. Симптом «эмоциональной отстранённости». Человек почти полностью исключает эмоции из сферы профессиональной деятельности. Его почти ничего не волнует, почти ничто не вызывает эмоционального отклика – ни позитивные обстоятельства, ни отрицательные. Человек постепенно учится работать как робот, в то время как в других сферах жизни он использует все виды эмоций.

3. Симптом «личностной отстранённости, или деперсонализации». Прежде всего отмечается полная или частичная утрата интереса к клиенту: он воспринимается как неодушевлённый предмет, как объект для манипуляций, тяготит своими проблемами, неприятно его присутствие и даже сам факт его существования. Признаки выгорания проникают в установки, принципы и систему ценностей личности. Человек утверждает, что работа с людьми не интересна, не доставляет удовлетворения, не представляет социальной ценности. Выгорание смыкается с психопатологическими проявлениями личности, с неврозоподобными или психопатическими состояниями. Таким личностям противопоказана эта профессиональная деятельность.

4. Симптом «психосоматических и психовегетативных нарушений». Проявляется на уровне физического и психического самочувствия. Одна только мысль о субъектах или контакт с ними вызывают плохое настроение, бессонницу, чувство страха, неприятные ощущения в области сердца, сосудистые реакции, обострение хронических заболеваний.

Профилактика синдрома эмоционального выгорания направлена на то, чтобы не допустить появления тех изменений в профессиональных и личностных качествах, которые не позволяют успешно осуществлять профессиональную деятельность и мешают личностному росту социальных работников. По мнению Н.В. Севастьяновой, профилактика выгорания социальных работников может осуществляться по трём направлениям: информирование, эмоциональная поддержка, повышение значимости профессии. В каждом из них выделены способы предупреждения эмоционального выгорания.

1. Информирование. Социальных работников необходимо информировать о причинах и признаках выгорания, об общедоступных методах сохранения профессионального здоровья и работоспособности. Способы предупреждения эмоционального выгорания: составление пакета материалов «Помоги себе сам»; чтение лекций; предоставление литературы для самостоятельного изучения проблемы; проведение тренингов.

2. Эмоциональная поддержка социальных работников. Важно научить социальных работников находить в своей жизни то, что могло бы поддержать и порадовать, организовать общение, которое значительно повышает степень удовлетворённости трудом и помогает снять эмоциональное напряжение. Способы предупреждения эмоционального выгорания: обучение умениям самообладания; создание профессионального клуба социальных работников; совместное проведение активного досуга; здоровый образ жизни; занятия благотворительностью.

3. Повышение значимости профессии социального работника. Социальное признание и удовлетворение от работы в той или иной мере могут восполнить душевные затраты и препятствовать профессиональному выгоранию. Способы предупреждения эмоционального выгорания: обобщение опыта работы социального работника и признание его достижений; обеспечение участия в научно-исследовательских конференциях; контроль над обеспечением успешного положения социального работника в организации; использование материальных стимулов (премирование; объявление благодарности, предоставление отгулов и др.).

В соответствии с факторами, приводящими к синдрому эмоционального выгорания, Т.В. Форманюк выделяет следующие методы его преодоления:

1. Метод профилактики утомления (time-management) – правильная организация рабочего места и управление рабочим временем. Социальный работник должен проанализировать свой график работы и возможности его модификации. Для этого необходимо: оценить реальность сроков заданий и снизить чрезмерную интенсивность труда; установить приоритетность целей; не брать на себя ответственность за работу других; выработать индивидуальный ритм деятельности, позволяющий оптимально использовать свои ресурсы; время рабочих перерывов посвящать приятному общению с коллегами, делегировать полномочия, фиксировать время и место запланированных встреч.

2. Мобилизующие методы – нервно-психическая и мышечная релаксация: выполнение дыхательных упражнений, визуализация расслабляющих образов, медитация, слушание спокойной музыки и др.

3. Методы восстановления в период отдыха – активное общение с друзьями и родственниками; чтение художественной литературы, просмотр кинофильмов; культивирование интересов, не связанных с работой (коллекционирование, вязание, вышивание).

4. Метод аутогенной тренировки. Включает систему упражнений для саморегуляции психических и физических состояний. Он основан на сознательном применении человеком различных средств психологического воздействия на собственный организм с целью их релаксации и активизации.

5. Активные методы. Подразумевают овладение ситуацией путём её преобразования, преодоление эмоционального стресса путём изменения собственного отношения к ситуации. Данный метод предполагает: проблемный анализ ситуации и её последствий; поиск позитивных аспектов ситуации; поиск эмоциональной поддержки и понимания; поиск путей выхода из ситуации; эмоциональная разрядка для негативных переживаний; снижение серьёзности ситуации.
ЛЕКЦИЯ 7. КОДИФИКАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ

1. 
   Сущность и функции профессионально-этических кодексов
   

Профессионально-этическая система социальной работы должна быть доступна каждому социальному работнику неза­висимо от уровня его профессиональной квалификации и лично­стного развития. Поэтому необходима работа не только по изуче­нию профессионально-этической системы, но и по адаптации ее к нуждам практиков, визуализации ее основных компонентов.

Такая работа может быть осуществлена посредством кодифи­кации профессионально-этической системы. Профессионально-этический кодекс является схематичным, упрощенным и удобным для пользовате­ля отображением профессионально-этической системы социаль­ной работы.

Потребность в кодификации (т. е. разработке и введении кодек­сов) профессионально-этической системы в социальной работе обусловлена стремлением специалистов выработать собствен­ный профессионально-этический документ, который регламенти­ровал бы их деятельность, поведение и отношения и способство­вал бы оптимальному формированию личности специалиста с точки зрения профессиональной морали.

Появление профессионально-этических кодексов означает стремление специалистов принимать решения и действовать, исходя из принятых ими этических ценностей и иде­алов, принципов и норм.

Профессионально-этический кодекс (от лат. содех – книга) – это свод профессионально-этических норм, предписываемых к исполнению специалистами социальной работы и принятых в ус­тановленном порядке их профессиональным объединением.

Любой кодекс может быть изложенным пись­менно или передаваемым из уст в уста. «Писаный кодекс» обладает большим этическим потенциалом, чем «неписа­ный», который при устной передаче может намеренно или нена­меренно искажаться, сокращаться или, наоборот, увеличиваться в объеме.