Маслов Е.В. Организация труда персонала. Учебнометодический комплекс по специальностям 080104 Экономика труда и080505 Управление персоналом
 Скачать 1.47 Mb.
|
|
Тема 10. УПРАВЛЕНИЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 10.1. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА: СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД 10.1.1. Организация работы по внедрению НОТ на предприятии В 70–80-х годах в стране действовала стройная система управления совершенствованием организации труда. Были три уровня: народнохозяйственный, отраслевой и уровень предприятия. С 1970 г. начались становление и развитие общегосударственной системы планирования НОТ как общественное признание ее важности и полезности. Разрабатывались народнохозяйственные планы, которые затем конкретизировались на уровне отрасли и предприятия. Отраслевые проектно- технологические институты на основе единого координационного плана под методическим руководством НИИ труда разрабатывали методические рекомендации, требования НОТ при проектировании, типовые проекты организации рабочих мест, участков с учетом специфики отрасли. Действовали фирмы как промежуточное звено между отраслевыми институтами и предприятиями, которые на договорной основе оказывали предприятиям методическую и практическую помощь в совершенствовании организации производства и труда, а также управления. На предприятиях отделами труда и заработной платы, а на крупных предприятиях – самостоятельными структурными подразделениями (отделами, лабораториями, бюро НОТ) разрабатывались и реализовывались планы внедрения научной организации труда в структурных подразделениях, рассчитывалась экономическая эффективность, проводилось премирование участников разработки и внедрения конкретных мероприятий организационного характера. Разрабатывались такие документы, как карты, планы, оргпроекты по внедрению более совершенной организации труда от уровня рабочего места до предприятия в целом. Служба НОТ на предприятии координировала структурные подразделения в проведении этой работы через цеховые бюро труда и заработной платы, бюро организации и нормирования труда, организаторов труда. Большую помощь оказывали общественные организации, действовавшие на предприятии (профкомы, общественные советы НОТ, работники всех категорий). Предпринимались попытки более тесно увязать совершенствование организации труда с нормированием труда, но здесь были большие трудности в силу государственного регулирования заработной платы (прежде всего установление тарифных ставок). В стране действовало не только планирование внедрения научной организации труда, но и была введена статистическая отчетность о выполнении этих планов на разных уровнях: от цеха предприятия, отрасли до народного хозяйства в целом (форма № 19-т НОТ «Отчет о внедрении научной организации труда»). С 1986 г. вместо этой формы статистической отчетности был введен ежегодный отчет по форме № 1-РМ «Отчет о внедрении научной организации труда, аттестации и рационализации рабочих мест». Это решение стало откликом на изменение идеологии внедрения научной организации труда. Стал реализовываться программно-целевой подход, при котором формируется «дерево» целей и таким образом реализуется важнейший принцип планирования – системность. Программно-целевой подход в НОТ рассматривал совершенствование организации труда не как саму по себе, а как средство достижения целей более высокого порядка – повышение эффективности производства, повышение содержательности труда, улучшения его условий и т.д. Затем разрабатывалась вся система обеспечивающих программ, в том числе научно-методических, ресурсных, информационных, организационного обеспечения. Так, в числе первоочередных была разработана программа сокращения в народном хозяйстве применения ручного труда за счет комплексной механизации и автоматизации процесса производства. Но в связи с переходом на рыночные отношения, начиная с 90-х годов, вся эта стройная система оказалась разрушенной и совершенствование организации труда на предприятии (в фирме) стало делом самого предприятия. Но многие методические разработки тех лет, связанные с совершенствованием организации труда, смогут найти самое широкое применение и в настоящее время. 99 Итак, в 70–80-е годы внедрение НОТ в стране рассматривалось как задача государственной важности, для чего была создана соответствующая централизованная система (планирование, информационная база (статистическая отчетность), задействованы научно-исследовательские институты, разрабатывалось методическое обеспечение и т.д.). В качестве рычагов управления властные структуры (ЦК КПСС, министерства и ведомства, Центральный совет профессиональных союзов (ВЦСПС) и др.) использовали такие инструменты, как постановления, решения, приказы и другие подобного рода предписания. Но наличие ряда внутренних противоречий как на уровне народного хозяйства в целом, так и на уровне отдельного предприятия (отсутствие мотивации прибегать к нововведениям, к реформированию производства, функциональный подход к построению организационной структуры управления, когда для каждого структурного подразделения характерен приоритет своих ведомственных интересов, отдаленность коллектива от конкретных результатов своего труда и др.) делало государственную систему внедрения НОТ недостаточно эффективной. Начиная с 90-х годов, переход на рыночные отношения, отказ от командно- административного подхода к управлению народным хозяйством и повышение роли управления на уровне предприятия коренным образом изменили ситуацию – сложившаяся система внедрения научной организации труда стала разрушаться. Перед предприятиями встала задача разработать свою собственную систему совершенствования организации труда, а ее решение потребовало по-новому подойти к самой работе к внедрению НОТ. Существенным образом изменилась оценка значимости организации труда. Здесь просматривается много противоречивых тенденций. Так, например, использование дешевого труда делает часто нецелесообразной замену его машиной. В свою очередь, высокая доля ручного труда сохраняет и даже повышает роль человеческого фактора в производстве, что, казалось бы, должно положительно повлиять на значимость мероприятий организационного характера. Однако на практике этого не наблюдается, а причины состоят в следующем: 1. Изменилось отношение руководителей к самой работе по совершенствованию организации труда. Оно становится не самоцелью, а средством реализации миссии предприятия, выхода на конечные результаты его деятельности. В новых условиях хозяйствования основным стимулом проведения работ в этом направлении становится их экономическая целесообразность. Причем эффект уже не должен рассматриваться как сумма частных эффектов, рассчитанных по отдельным рабочим местам, по промежуточным стадиям производства, а прежде всего с учетом воздействия мероприятия на конечную стадию производства. Показатель роста производительности труда уже важен не сам по себе, а лишь в увязке с конечными показателями деятельности предприятия. 2. Переход в оценке от узкой к широкой базе по-новому ставит вопрос о целесообразности разработки соответствующего проекта совершенствования организации труда, особенно в условиях возросшей финансовой самостоятельности структурных подразделений, возникших в рамках предприятия (холдинга, корпорации и т.п.). Проектирование должно базироваться на методологии и принципах, используемых при подготовке инвестиционных проектов. Наиболее важным становится предпроектный анализ, обеспечивающий обоснование: • объекта для совершенствования организации труда в действующем производстве или при открытии нового; • глубины аналитической проработки отдельных элементов организации труда и трудоемкости ее проведения с использованием тех или иных методов; • возможного экономического и социального эффекта, а следовательно, и окупаемости затрат уже при минимально допустимом объеме производства (по условиям кооперации, возможности реализации, точке безубыточности производства или по другим ограничениям). Тем самым достигается более высокий уровень обоснования инвестиционной привлекательности самого проекта, снижение его инвестиционного риска. 3. Необходимо учитывать и возможность изменения экономической стратегии руководства предприятия и, как следствие, его отношение к издержкам производства, в том числе и к экономии на затратах труда. Как известно, в условиях действия фиксированных, установленных в централизованном порядке цен снижение себестоимости производства гарантировало получение прибыли. В условиях рынка и меняющемся уровне цен прирост выручки может быть получен от продажи новой продукции по более высокой цене, если сокращение времени производства (длительности производственного цикла) позволит предприятию хотя бы на время оказаться победителем в борьбе с конкурентами. Поэтому часто в качестве главной задачи советского производства становилось сделать быстрее, а не дешевле. Экономия трудозатрат, а следовательно, и 100 совершенствование организации труда как фактора роста его производительности временно становились второстепенными задачами. Отношение к этим вопросам меняется на обратное, когда предприятие утратит свое монопольное положение. 4. Следует учитывать и тот факт, что достижение каждого последующего процента роста производительности труда за счет использования внутренних (глубинных) резервов будет обходиться дороже. Поэтому в рабочих и первичных производственных коллективах в определенных условиях экономически более выгодным может стать работа в режиме самоорганизации труда. И такой подход часто наблюдается на практике. Потери в производительности (а они неизбежны, поскольку не все условия высокопроизводительной работы зависят от самого работника или бригады) будут компенсированы выручкой от своевременного удовлетворения спроса на продукцию данного вида или предоставления требуемой услуги. 5. Нестабильность экономической среды, свойственной рыночной экономике («плавающий» объем производства, частое обновление продукции и т.п.), делает экономически нецелесообразной глубокую проработку таких традиционных элементов организации труда, как метод труда, организация рабочего места и т.п., прежде всего из-за высокой трудоемкости самих разработок и проблем с их окупаемостью. Производство – это сложная социотехническая система. Поэтому сугубо инженерный подход, когда объектом проектирования были, как правило, материально-вещественные элементы производства (оборудование, приспособления, тара и т.п., их пространственное размещение в площади рабочего места), уже не соответствует новым задачам. Возрастает роль организации труда как элемента адаптационного механизма предприятия, обеспечивающего гибкость процесса производства и тесных производственных взаимосвязей между работниками, их взаимодействия, организационную синхронизацию выполнения частичных трудовых процессов. Однако в связи с тем, что взаимодействие достигается в оперативном режиме, необходим переход от жесткой регламентации трудового поведения работника и первичного производственного коллектива к самоорганизации труда в меняющихся организационно-технических условиях производства. Требует большего внимания и социально-психологическая сторона организации трудового процесса, в частности, подбор работника исходя из требований к функционированию рабочего места, сформулированных еще на стадии его создания. Все это предопределяет необходимость совершенствования методики самого проектирования. 6. Свой отпечаток на сложившееся положение с организацией труда наложила и широкая реструктуризация предприятий. Существенные изменения произошли в производственной структуре предприятий, в системе управления. В его составе появилось большое число малых предприятий, обладающих широкой финансовой самостоятельностью. Становится трудно увязать совершен- ствование организации труда с изменениями в организации производства в масштабах цеха, всего предприятия, если малое предприятие не охватывает весь цикл производства данного продукта. К тому же малые предприятия не имеют возможности содержать штат специалистов по организации труда. Возникают проблемы и с экономическим обоснованием выбора объекта для разработки оргпроектов: структурные подразделения должны сопоставлять свои затраты с затратами соисполнителей данного вида продукции. Необходима координация работ по отдельным стадиям производства, часто выполняемых самостоятельными производственными подразделениями (фирмами, бизнес-центрами и т.п.). Переход к новой концепции повышения эффективности труда работников предприятия путем создания многофункциональной кадровой службы может положительно сказаться и на положении дел с организацией труда, ее более тесной увязки с решением задач экономического и социального характера с другими подсистемами в рамках управления предприятием (с технико-технологической, финансовой, организацией производства и т.п.). Большие возможности в достижении данной цели заключены в использовании преимуществ командной работы в решении производственных задач на интегральной основе. 10.1.2. Оценка уровня организации труда Назначение оценки – выяснить состояние организации труда на предприятии в целом, а также в отдельных его структурных подразделениях, выяснить, по какому элементу организации труда наблюдается наибольшее отставание, что имеет важное значение при выборе объекта и направления работ по совершенствованию организации труда. Кроме того, оценка уровня организации труда, если она проводится регулярно, позволяет охарактеризовать динамику этого уровня, эффективность 101 вложенных средств и предпринятых усилий по ее совершенствованию, организовать стимулирование участников этой работы по ее конечным результатам. К настоящему времени сложилось несколько различных научных подходов к измерению и оценке уровня организации труда: 1. Оценка на основе общего показателя (коэффициента), который исчисляется как отношение фактической величины производительно использованного рабочего времени за период к потенциальному фонду рабочего времени. В ее основе лежит то положение, что все недостатки в организации труда, так или иначе, сказываются на использовании рабочего времени. 2. Оценка вероятности нахождения производственной системы в состоянии простоя. Здесь применяются такие показатели, как: вероятность нахождения элементов производственной системы в состоянии простоя, интенсивность потока простоев, вероятность нахождения в работоспособном состоянии элементов производственной системы (среднее время простоев, средняя продолжительность простоя, среднее время бесперебойной работы). 3. Оценка с помощью обобщающего коэффициента, рассчитанного как средняя величина (вначале как средняя арифметическая, а затем как средняя взвешенная) из 17 частных коэффициентов, характеризующих различные стороны не только организации труда, но и производства (например, уровень безопасности, ритмичности, использования рабочего времени и др.) – методика Рыбинского моторостроительного завода. Наибольшее распространение и признание получила методика оценки уровня организации труда, предложенная НИИ труда. Первоначально она базировалась на расчете семи частных коэффициентов с последующим расчетом обобщающего коэффициента. Перечислим эти показатели: • коэффициент разделения труда, который рассчитывается исходя из величины затрат рабочего времени на выполнение работ, не предусмотренных заданием в течение смены; • коэффициент рациональности приемов труда, расчет которого основан на сравнении затрат рабочего времени на одну и ту же операцию передовыми рабочими и остальными; • коэффициент организации рабочих мест, который исчисляется как доля рабочих мест, соответствующая типовым проектам, в общем количестве рабочих мест; • коэффициент трудовой дисциплины, определяемый как произведение коэффициентов использования целодневного и внутрисменного фондов рабочего времени; • коэффициент нормирования труда, который характеризует долю рабочих-сдельщиков и повременщиков, труд которых нормируется с учетом коэффициента напряженности норм труда; • коэффициент условий труда, который определяется по данным замеров как среднегеометрическая величина, характеризующая соответствие фактических условий труда нормативным (по факторам); • коэффициент занятости рабочего. Общий уровень организации труда определяется как корень n-й степени из произведения всех этих 7 частных коэффициентов. В настоящее время используется откорректированный вариант методики, включающий шесть частных коэффициентом (исключен коэффициент занятости рабочего). Для оценки уровня организации труда используется следующая система показателей: 1. Коэффициент разделения труда (К рт ): К рт = 1 – нр см t Т n × ∑ , где нр t ∑ – суммарное время выполнения работ, не предусмотренных заданием, мин.; Т см – продолжительность смены, мин.; n – численность рабочих, охваченных наблюдением, чел. 2. Коэффициент рациональности приемов и методов труда (К пт ): К пт = 1 – сз пр см (t t ) m Т n − × × ∑ , где t сз – средние затраты времени на выполнение операции (работы) изучаемой группой рабочих, мин.; t пр – затраты времени передовыми рабочими, мин.; m – количество операций или объем выполненных работв принятых единицах (шт., т и др.). Однако для расчета данного коэффициента через затраты времени требуется проведение большого количества хронометражных наблюдений, что затрудняет сам расчет. Поэтому 102 используется другой метод – на основании учета выполнения рабочими норм времени (выработки), что значительно проще, так как на предприятии ведется соответствующий учет данного показателя по каждому рабочему-сдельщику. В этом случае: К пт = 1 – нн 1 нс 2 общ ср Ч q Ч q Ч Н × + × × , где Ч нн и Ч нс – численность рабочих, не выполняющих и выполняющих нормы выработки ниже среднего уровня по цеху, соответственно, чел.; q 1 и q 2 – относительная величина отклонения уровня выполнения норм от средней ее величины; Ч общ – общая численность рабочих, чел.; Н ср – коэффициент среднего уровня выполнения норм. Например, в цехе работает 150 рабочих, средний показатель выполнения норм – 120%. Не выполняют нормы 25 человек, выполняя их в среднем лишь на 90%, 70 человек имеют показатель выполнения норм ниже среднего уровня (110%). Отсюда: q 1 = 120 90 120 − = 0,25; q 2 = 120 110 120 − = 0,08. 3. Коэффициент организации рабочих мест (К рм ): К рм = тип общ N N , где N тип и N общ – количество рабочих мест, соответствующих требованиям типовых проектов (эталону), и общее количество рабочих мест соответственно. 4. Коэффициент трудовой дисциплина (К тд ): К тд = К вн × К цд = (1 – ввп см t Т n × ∑ )(1 – цп пл 1 t Т n × ∑ ) , где К вн и К цд – коэффициент использования внутрисменного и целодневного фонда рабочего времени соответственно; ввп t ∑ – внутрисменные потери времени по вине рабочих (опоздания на работу, ранний уход с работы и др.), мин.; цп t ∑ – целодневные потери времени по вине рабочих (прогулы), мин.; n и n 1 – численность рабочих, охваченных наблюдением и работающих в данном подразделении соответственно, чел. 5. Коэффициент нормирования труда (К нт ): К нт = сд пов N N N + × К нн , где N сд – численность рабочих сдельщиков, чел.; N пов – численность рабочих-повременщиков, труд которых нормируется, чел.; N – общая численность рабочих на участке, в цехе, чел.; К нн – коэффициент напряженности норм, который, в свою очередь, рассчитывается следующим образом: К нн = L сд × К ннс + L пов × К ннп , где L сд и L пов – доля сдельщиков и повременщиков, чей труд нормируется, в общей численности рабочих соответственно; К ннс и К ннп – коэффициент напряженности норм у сдельщиков и повременщиков соответственно. К ннс = 1 100 100 q + ; К ннп = 2 100 100 q + , где q 1 и q 2 – средний процент перевыполнения норм сдельщиками и повременщиками соответственно. 6. Коэффициент условий труда (К ут ): К ут = n 1 2 n a a .... a × × × , где а 1 , а 2 , …, а n – индексы соответствия фактических условий труда нормативным значениям (освещенности, загазованности, запыленности, шума и т.д.), рассчитывающийся следующим образом: 103 а = фактора параметр й нормативны фактора параметр й фактически Если фактические показатели (шум, вибрация и др.) превышают нормативное значение, ухудшая при этом условия труда, то индекс рассчитывается как отношение нормативного значения к фактическому. Общий уровень организации труда на участке (У от ) рассчитывается так: У от = 6 рт пт рм тд нт ут К К К К К К × × × × × Общий уровень организации труда по цеху (предприятию) рассчитывается по следующей формуле: У от = n отi i i 1 n i i 1 (У Ч ) Ч = = × ∑ ∑ , где У отi и Ч i – показатель общего уровня организации труда на i-мучастке и численность рабочих на этом участке соответственно. При расчете общего уровня организации труда на предприятии в целом используются показатели по цехам. |