Маслов Е.В. Организация труда персонала. Учебнометодический комплекс по специальностям 080104 Экономика труда и080505 Управление персоналом
 Скачать 1.47 Mb.
|
|
10.2.3. Совершенствование подготовки и повышения квалификации работников Потребность в постоянном совершенствовании работы по подготовке новых рабочих и повышению квалификации персонала предприятия вызвана рядом причин, среди которых прежде всего следует выделить рост сложности выпускаемой продукции и требований к ее качеству со стороны потребителей, внедрение новой техники и технологии, более высокие требования к адаптационным возможностям организации производства и управления. Отличительными особенностями современного работника являются глубокие и разнообразные знания, соответствующие современному уровню техники и технологии, умение правильно реагировать на изменения производства. И это закономерно. Чем большим будет разрыв между уровнем подготовки работников и уровнем развития техники, тем более продолжительным становится период ее освоения, тем ниже рост производительности труда рабочих, более продолжительным становится срок окупаемости затрат на приобретение новой техники. Научно-технический прогресс вызывает появление рабочих нового типа, труд которых не связан с ритмом работы машин. Автоматизация производства ведет к сокращению численности рабочих, занятых непосредственно производством продукции. Функции рабочих все более сводятся к наблюдению за машиной, поддержанию ее в рабочем состоянии. Изменяется и характер трудовых действий – снижаются физические усилия, требования к быстроте и точности движений, так как многие приемы и операции передаются машине. Укрупняются трудовые приемы, совмещаются основные, обслуживающие и вспомогательные операции. Например, у рабочих-станочников уменьшаются затраты времени на управление станком, установку и выверку деталей, одновременно возрастают затраты времени на наладку и подналадку, ремонт оборудования, контроль за ходом технологического процесса. Постоянно возрастает потребность в рабочих широкого профиля, овладевших несколькими, ранее обособленными профессиями и специальностями, умеющих выполнять все работы, входящие в определенный комплекс, а также необходимость совершенствовать методы труда, изменять расстановку работников на базе расширения функций и совмещения профессий. Все это требует повышенного внимания к обучению рабочих как в порядке повышения их квалификации, так и подготовки по новым профессиям, переподготовки тех, кто высвобождается при внедрении более производительной техники, в ходе реструктуризации и реформирования производства, столь необходимых в условиях жесткой конкуренции производителей на товарном рынке. Обучение и повышение квалификации призваны поддерживать необходимый уровень компетенции персонала, улучшить уровень исполнения работником порученной ему работы, повысить эффективность произведенных им затрат труда, увеличить ценность работника на внутрифирменном рынке труда, обеспечить более высокую степень удовлетворенности своей работой. Однако здесь возникает ряд проблемных вопросов: чему учить работника, с использованием каких форм и методов, где учить (непосредственно на производстве или в специальных учебных центрах, комбинатах, училищах профессионального обучения, а для специалистов – по соответствующим программам в порядке переподготовки или повышения квалификации в высших учебных заведениях). Отечественная практика выработала ряд организационных форм профессионального обучения, которые достаточно хорошо себя зарекомендовали. Среди них можно отметить: 109 • подготовку новых рабочих на производстве с использованием курсовой, групповой и индивидуальной форм обучения как с отрывом, так и без отрыва от производства; • переподготовку рабочих, обучение их вторым профессиям; • повышение квалификации рабочих, для чего организуются курсы целевого назначения, призводственно-технические курсы, школы по изучению передовых методов труда и др. Рассмотрим эти формы более подробно. При курсовой форме обучение производится в два этапа: теоретическая часть проводится на соответствующей учебно-производственной базе, а на втором – непосредственно на рабочих местах под руководством мастеров производственного обучения или индивидуально под руководством квалифицированного рабочего – инструктора производственного обучения. Производственное обучение при групповой подготовке производится на рабочих местах под руководством квалифицированного рабочего, не освобожденного от основной работы, при индивидуальной подготовке теоретический курс изучается самостоятельно, а производственное обучение проходит на рабочем месте под руководством квалифицированного рабочего. Программа подготовки рабочих разрабатывается исходя из требований к знаниям рабочих, изложенных в соответствующем тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС), а уровень квалификации – для выполнения конкретных работ и функций, закрепленных за рабочим местом. Цель переподготовки – обеспечить занятость высвобождаемых рабочих в результате внедрения более производительной техники, смены продукции, реализации новых требований к расширению производственного профиля рабочих как условия активного использования практики взаимозаменяемости и взаимопомощи в условиях коллективной формы организации труда. Производственно-технический курсы организуются с целью углубления и расширения знаний и навыков рабочих по имеющейся у них профессии и наличии стажа работы по ней. Соответственно, комплектуются учебные группы, продолжительность обучения составляет до 6 месяцев без отрыва от производства и до 3 месяцев – с отрывом от производства. При этом часто используется так называемая ступенчатая система обучения, складывающаяся из следующих этапов (ступеней): получение начальной квалификации (1–2 разряд) – практическая работа – обучение на второй ступени (получение 3–4 разряда) – практическая работа – обучение на третьей ступени (получение 5–6 разряда) – практическая работа. Курсы целевого назначения организуются для изучения рабочими нового оборудования, материалов, технологических процессов, средств механизации и автоматизации, правил и требований их безопасной эксплуатации, вопросов организации труда на научной основе, экономики производства. Продолжительность обучения – до 20 часов. Школы передовых методов труда организуются для массового изучения прогрессивных методов труда, используемых передовыми рабочими, повышения качества продукции и т.п. Выбор методов обучения определяется целями обучения и, прежде всего, его преимущественной нацеленностью на приобретение либо знаний, либо навыков и умений, либо на развитие способности к общению (коммуникации). Имеет значение и детализация этих целей, какие именно нужно довести да сведения работника знания (теоретические, методические, прикладные), содействовать освоению каких именно навыков (физических, мышления, коммуникации, общих или специфических, связанных с выполнением работ на конкретном рабочем месте) и т.д. Навыки – это способность применить знания на практике. Они зависят от запаса знаний и от личных характеристик человека (способностей, мотивации, зрелости и т.д.). Большую роль играет повторение, поскольку оно способствует освоению навыков. На этом положении и базируется выбор метода обучения. Для развития физических навыков применяется: • инструктаж на рабочем месте; • работа с опытным специалистом (наставничество); • инструктаж вне работы; • различного рода тренинги по выполнению наиболее эффективным способом трудовых движений, действий, приемов. Для развития навыков мышления применяется: • ситуационный анализ; • участие в обсуждении, выборе путей повышения производительности труда, повышения качества продукции и т.п.; • разбор деловых ситуаций. 110 Для развития навыком коммуникаций применяются: • ролевые игры; • групповые дискуссии, командная работа; • упражнения по развитию лидерских качеств (например, у рабочих, выполняющих функции бригадиров). Повышение эффективности обучения может быть достигнуто соблюдением следующих условий: 1. Программа обучения должна наиболее полно соответствовать потребностям в обучении, организационным целям, быть увязанной с конкретными нововведениями. 2. Должна быть обеспечена максимизация результатов обучения, достигаемая путем правильного выбора метода обучения в соответствии с программой обучения. 3. Оценка эффективности обучения должна проводиться на всех его стадиях: в процессе обучения, по окончании обучения, в процессе производственной деятельности. 4. В наибольшей степени эффективность обучения может быть достигнута лишь в тех случаях, когда создаются условия для максимальной востребованности приобретенных работником знаний и навыков в процессе практической деятельности. 10.2.4. Укрепление дисциплины труда Дисциплина труда, или трудовая дисциплина работников тесным образом связана с организацией труда. Причем эта связь носит двоякий характер. Во-первых, соблюдение трудовой дисциплины в различных ее видах является важным условием обеспечения надлежащего уровня организации труда. Действительно, к примеру, запроектированные взаимосвязи между частичными трудовыми процессами (как требование кооперации) должны неукоснительно соблюдаться. Их нарушение приведет к рассогласованию коллективного трудового процесса. Заложенный в план фонд рабочего времени из-за нарушения трудовой дисциплины может быть существенно недоиспользован. Именно поэтому процесс формирования и поддержания высокого уровня дисциплины работников требует выработки и реализации соответствующих управленческих решений и принятия мер, обеспечивающих соблюдение персоналом установленных требований. С другой стороны, низкий уровень организации труда может стать причиной снижения дисциплинированности работников, их трудовой активности (расхолаживает работников, притупляет у них чувство ответственности). Прежде чем рассмотреть вопросы управления дисциплиной труда, остановимся более подробно на сути самого понятия «дисциплина». Дисциплина представляет собой определенный порядок поведения людей, отвечающий сложившимся в обществе нормам права и морали, а также требованиям той или иной организации. Различают государственную, производственную и трудовую дисциплину, все они имеют непосредственное отношений к предприятию (организации). Государственная дисциплина – это выполнение решений, постановлений Правительства РФ, законодательных актов, обязательств по договорам и т.п. Производственная дисциплина – это соблюдение технологии производства, заданных технологических режимов, производственных графиков, правил техники безопасности. Трудовая дисциплина – это совокупность требований к поведению работников, касающихся различных сторон трудового процесса. Это не только своевременный приход и уход с работы, несанкционированные отлучки с рабочего места, но и четкое, добросовестное и творческое выполнение трудовых обязанностей, должностных инструкций, взаимодействия в коллективном трудовом процессе, вытекающих из требований внутреннего трудового распорядка и моральных норм (норм трудовой морали). Именно поэтому внедрение организации труда должно сопровождаться повышением уровня трудовой дисциплины. Это важнейшее условие применения принципов НОТ, условие получения запланированного эффекта от мероприятий организационного характера. Дисциплина может быть положительной, когда работники выполняют все правила и стандарты организации, и отрицательной, если работники не соблюдают их. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по собственной вине своих трудовых обязанностей. Перечень нарушений устанавливает сама организация. Для эффективного управления дисциплиной руководитель должен иметь необходимые полномочия. Данные полномочия основаны: • на законе; • на уважении со стороны подчиненных; • на средствах дисциплинарного и психологического воздействия. 111 Работа по укреплению дисциплины – это управленческое действие, имеющее своей целью обеспечить соблюдение правил и распорядков со стороны сотрудников. Действия могут быть превентивными и коррективными. С помощью превентивных мер стремятся к предотвращению нарушений дисциплины, а с помощью коррективных – к избежанию повторных нарушений. Каждый работник должен понимать, что если он не будет действовать в определенных дисциплинарных рамках, его производственные показатели будут ниже тех, на которые он способен. Чтобы обеспечить высокий уровень дисциплины работников, необходимо четко описать в нормативных документах предъявляемые к ним требования и ответственность за нарушение этих требований. Для этих целей на предприятии разрабатываются соответствующие дисциплинарные правила и процедуры. Кроме того, четко прописанные дисциплинарные правила и процедуры позволят обеспечить справедливость и порядок в обращении с людьми, установить нормальные производственные отношения. Дисциплинарные правила определяют стандарты допустимого поведения, ожидаемого от сотрудников организации, а также последствия их нарушения. Письменно оформленные правила, как некий кодекс поведения работника в организации, администрация доводит до сведения всех работников. Дисциплинарные процедуры – это внутренний и административный механизм применения этих правил и осуществления эффективных дисциплинарных мер воздействия. Правила поведения определяются каждой конкретной организацией (предприятием) самостоятельно. При этом учитываются не только требования законодательных актов, но и действующая в ней оргкультура, стиль руководства и другие особенности функционирования организации. На предприятии с партисипативной культурой к разработке таких правил привлекаются представители трудового коллектива, что облегчает их практическую реализацию. Необходимо также разработать и внедрить механизм контроля и увязать контроль с системой наказаний и поощрений, а прием нового работника должен включать ознакомление с этими документами, разъяснение ему связи между соблюдением дисциплины и результатами его работы, работы первичного трудового коллектива, в котором он будет работать, и результативностью деятельности всей организации. Лучшим видом дисциплины является самодисциплина. Конструктивная самодисциплина базируется на стремлении работника самостоятельно контролировать свое поведение в рамках, очерченных действующими в организации правилами. Руководители всех уровней должны настраивать работников на укрепление в них самодисциплины. В настоящее время как в отечественной практике, так и за рубежом в управлении персоналом все большее предпочтение отдается социально-психологическим методам, связанным с человеческим фактором. Естественно, эти методы могут активно использоваться и для формирования высокого уровня дисциплины в коллективе. Социально-психологические методы, как следует из названия, подразделяются на социальные и психологические. Социальные методы направлены на формирование социальной значимости дисциплины, воспитание у работника сознательного и творческого отношения к труду. Психологические методы направлены на регулирование отношений между людьми путем создания в коллективе благоприятного психологического климата. Важную роль в соблюдении трудовой дисциплины работниками играет личный пример руководителей. Соблюдая правила, руководство тем самым подтверждает важность требований, создает дополнительный стимул личного контроля и формирует внутреннюю мотивацию работников к самодисциплине. Для укрепления трудовой дисциплины администрация предприятия обязана: • создавать необходимые условия для выполнения каждым работником своих должностных обязанностей; • правильно организовывать труд работников, а именно: обеспечить их правильную расстановку, полное использование каждым из них своих квалификационных и творческих возможностей; • создать нормальные условия труда, соблюдать требования рациональных режимов труда и отдыха; • внимательно относиться к нуждам и запросам работников; • соблюдать законодательство о труде и требования в части охраны труда; • совместно с профсоюзной организацией, лидерами формальных и неформальных групп активно заниматься профилактикой нарушений производственной и трудовой дисциплины. Для этой цели использовать меры воспитательного характера, сочетание методов убеждения и принуждения, 112 воздействие товарищей по работе (например, через бригадную форму организации труда с оплатой по конечным результатам коллективного труда). Проблема укрепления дисциплины в развитых зарубежных странах. Для этого используются как репрессивно-принудительные методы, так и стимулирование дисциплинированного поведения работника на работе 1 Репрессивно-принудительные меры применяются к лицам, допустившим нарушение трудовой дисциплины. Они включают: отстранение от работы без оплаты, перевод на работу с более низкой заработной платой, штрафы, депремирование, увольнение и др. Меры применяются в случае неподчинения старшему по должности, появлению на работе в нетрезвом виде, принос алкоголя на рабочее место, систематическое невыполнение норм выработки и требований стандартов качества и др. Например, при невыполнении норм выработки по вине рабочего его тарифная ставка может понижаться в размере, соответствующем степени этого невыполнения. Одновременно он лишается текущей премии. При систематическом невыполнении норм работник может быть переведен в более низкий квалификационный разряд или, чаще всего, увольняется. Штрафные меры широко применяются в целях сокращения числа невыходов на работу, в том числе и по болезни. Но все большее значение приобретают меры, направленные на профилактику нарушений дисциплины труда. Для этих целей решается проблема повышения удовлетворенности трудом, заинтересованности работника в результатах своего труда, т.е. стимулирование добровольного повышения уровня использования фонда рабочего времени, интенсивности труда. Формы материального поощрения работника, предпринимающего усилия в этом направлении, достаточно разнообразны. Так, например, в отраслях, где затраты на рабочую силу превышают половину издержек производства, выплачивается премия за посещаемость (явку на работу). В основе лежит показатель «невыходы на работу по всем причинам по отношению к числу рабочих дней за определенный период времени». Так, в 80-х годах в Англии этот показатель составлял 4–6%, в США – 3,5%, в Швеции – 13,8%. Самый низкий показатель – в Японии. Но это не значит, что в Японии проживает самая здоровая нация, а в Швеции – измученная болезнями. Разница в трудовой этике: при какой степени недомогания работник принимает решение идти или не идти на работу, сославшись на болезнь. Нормативный фонд рабочего времени – это своего рода стандарт, и невыполнение этой нормы дезорганизует производство. Кроме того, работодатель рассматривает рабочее время сотрудника как оплачиваемый им ресурс и требует от сотрудника отработку этого ресурса. Премию за посещаемость применяют около 30% промышленных компаний. Полностью отработавшим рабочую неделю выплачивается 5–8% недельной тарифной ставки, выплачивается премия и за снижение уровня невыходов в сравнении с предыдущим периодом. При общем числе неявок на работу, не превышающем за год 15 дней, к отпуску работника добавляется до 5 дней. Устраиваются конкурсы на лучшее соблюдение режима работы. В конце года составляется ранжированный список работников по количеству неявок на работу по всем причинам, начиная с наименьшего уровня. Премиальный фонд распределяется следующим образом: работник под первым номером получает 10% от общего фонда, а каждый последующий – по 10% от оставшейся части суммы. Однако есть и критики премирования за явку на работу, считая, что администрация оказалась неспособной обеспечить требуемый уровень дисциплины персонала методами административного воздействия. 1 Медведева Е.К. Поддержание дисциплины труда на капиталистических предприятиях // ЭКО. – 1986. – № 6. – С. 199. |